Las 'opciones de compra de acciones' son salario
Las opciones de compra de acciones, los incentivos laborales que las empresas entregan a los ejecutivos para reforzar su fidelidad con la compañía y retribuirles, tienen carácter salarial. De forma muy especial tienen una consideración de los efectos de calcular las indemnizaciones por despido de los directivos que reciben. La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ya lo señaló así en una sentencia que dictó el pasado 22 de febrero y lo acaba de reiterar en otra del 2 de octubre de 2001. Sin embargo, quien de forma concluyente ha dado un Las opciones de compra de acciones tienen la condición de Tribunal Supremo en dos sentencias del 24 de octubre de este año, según el equipo jurídico de Datadiar. com.
Se trata de un nuevo 'varapalo' a esta fórmula, para los que finales de 1999 se endureció el tratamiento fiscal
Si los fallos judiciales son jurisprudencia, crecer el riesgo de asumir las empresas conceder opciones
En ellos se señala expresamente: 'la vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y la dedicación y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción, Económica que se reciba precisamente una causa o como consecuencia de la actividad laboral desarrollada (.). La incertidumbre en cuanto al importe de las opciones sobre acciones no llega a desvirtuar la naturaleza salarial de lo que se percibe ».
Según reconocen los experimentos, si las sentencias se sentían jurisprudencia y los beneficios obtenidos a través de las opciones por las acciones no tienen la consideración de salario, el rendimiento del trabajo habitual (no de complemento especial de la liberalidad de la empresa como hasta ahora se venía concluyendo ), El riesgo que asumen las compañías concederas crecerá exponencialmente. El mayor o menor importe de las opciones de compra de acciones para el cálculo de las posibles indemnizaciones por despido, lo que se multiplicaría su importe.
Se trata de un nuevo 'varapalo' a esta fórmula, que tan de moda se ha puesto hace unos años. Ya a finales de 1999, se endureció su tratamiento fiscal. Desde entonces, el importe de las ganancias se ha ejercitado en estos activos se reduce en un 30%, siempre y cuando, además de confirmar que los ingresos del hijo irregulares y no recurrentes en el tiempo, se respete que tal importe no supere la cuantía que resulta Multiplicar 2,6 millones de pesetas por el número de años de generación del rendimiento. Sobre las cantidades que exceden este límite se pasa una aplicación los tipos impositivos marginales, que pueden ser de hasta el 48%.
La inestabilidad de los mercados de valores ha provocado que las ganancias bursátiles que llegaron a proporcionar en otras opciones de opciones sobre las acciones se redujeron considerablemente y, en algunos casos, los desaparecidos.
Bajo estas circunstancias, es fácil entender por qué las opciones de acciones están sustituyendo por retribuciones en la especie, cuyas fórmulas de tributación son inicialmente mucho más favorables y no están sujetos a los vaivenes de los mercados bursátiles.
* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 2 de diciembre de 2001
Opciones de compra como salario
Opciones de compra como salario
La llamada retribución variable tiene cada vez mayor aceptación entre nuestras empresas, especialmente en los puestos directivos, pero no sólo en éstos.
Concretamente, la adquisición del alcalde acoge este tipo de fórmulas de compensación laboral y una de ellas es la consistente en la entrega a los empleados de las opciones de compra de las acciones de la compañía que emplea un precio & # 8217;
Las opciones de acciones (opciones sobre acciones) suponen un derecho reconocido a cambio de una contraprestación económica. En virtud de este derecho, uno tiene la posibilidad de comprar acciones. En un momento determinado, al precio fijado por las partes.
Las empresas utilizan las opciones de acciones para incentivar a sus trabajadores. De este modo, y una empresa de entrega de las opciones sobre las acciones de la propia empresa (dirigido a los esfuerzos de sus trabajadores hacia el aumento del valor de las acciones que ellos mismos reciben. Llegado el momento Cuando llega el momento de ejercitar el derecho de opción, por parte del trabajador, puede ocurrir dos cosas:
1.- Que el precio estimado sea superior al precio de mercado de esa opción. En este caso, no hay ningún efecto tan efectivo como resultado más ventajoso, en caso de desear esas acciones, comprarlas en el mercado. 2.- Que el precio estimado mar inferior al de mercado. En este caso, puede ejercitarse ese derecho puesto que se estaría consiguiendo un ahorro respecto a la adquisición de esas acciones en el mercado.
En la medida en que se entreguen a los empleados, de forma gratuita o de precio inferior al mercado, y por ello, los susceptibles de ser enajenados a terceros, la entrega de los derechos de elección constituyen una retribución en la especie de trabajo.
En el supuesto en que se otorgó a los empleados las opciones no negociables para adquirir en el futuro acciones de la compañía por precio inferior al valor del mercado, sólo se computar retribución en especie.
Sin embargo, las sentencias del Tribunal Supremo han puesto en entredicho esta normativa. Contrariamente a lo que se venía sosteniendo, consideran las opciones de acciones como una retribución de carácter variable. Vinculada a los resultados de la empresa.
Y, por lo tanto, dado que la percepción se deriva directamente de la prestación de servicios por la cuenta ajena, la misma debe considerarse como salario.
Referencia: Sentencias del Tribunal Supremo de 24-10-2001 y de 25-10-2001.
En estas sentencias se declara la naturaleza salarial de las opciones sobre acciones. En cuanto se consideran percepciones económicas que se reciben, precisamente, como consecuencia de la actividad laboral desarrollada.
Se plantean en las sentencias de las cuestiones fundamentales desde el punto de vista laboral:
1.- El Tribunal Supremo argumenta que en los planes de opciones sobre acciones, la regla general es que el derecho no puede ejercitarse hasta el momento inicial fijado para ello, siempre que el trabajador se encuentre en ese momento en situación de alta en la empresa .
Salvo en los supuestos en que la baja del trabajador se produce por incapacidad, fallecimiento o jubilación. En este caso, el momento del ejercicio no cambia, pero sí lo permiten, bien por los interesados, bien por los herederos, lleve un cabo en los términos de los pactados, como si la relación viva de la continuación del trabajo.
2.- En segundo lugar, la cuestión que trata el Tribunal en la determinación de la naturaleza jurídica de lo que se obtiene por el ejercicio de derecho de opción sobre acciones, en el caso de extinción del contrato mediante despido improcedente.
Se considera que las cantidades que se obtienen obtener el trabajador como consecuencia del ejercicio de las opciones sobre las acciones suscritas tienen la naturaleza salarial y son valorables a efectos de calcular la indemnización por despido.
Cabe puntualizar que solo hay valores en la indemnización de las cantidades que han ingresado en el patrimonio del trabajador por haber ejercitado la opción en un momento anterior al despido.
Todo lo que se cree que la empresa tiene un actuado en un fraude de ley, practicando el despido con la finalidad de impedir que el trabajador ejercitase la intención de elegir.
Igualmente, se establece en las sentencias que las opciones de acciones no tienen cabida en ninguno de los conceptos exclusivos de la consideración de salario que aparece en el Estatuto de los Trabajadores.
De esta forma, todas las circunstancias personales de los trabajadores de la empresa, así como su vinculación con la empresa y la perspectiva de la mejora de los resultados empresariales, las que determinan que se establecen los devengos de las opciones de acciones, es por lo que El Tribunal los terminales como complementos salariales.
También, que no son salario en especie, porque lo que se obtiene con la venta de las acciones es dinero en metálico.
El Tribunal entiende, respecto a la naturaleza salarial de las opciones sobre acciones:
& Middot; Que se trata de una retribución en metálico y no en especie.
& Middot; Que el cómputo de las ganancias sobre las acciones debe considerarse como el salario en el momento de calcular las indemnizaciones.
& Middot; Que en el supuesto de despido improcedente sea posible ejercitar el derecho con posterioridad a la extinción de la relación laboral.
¿Cómo tributan las opciones sobre acciones?
El Tribunal Supremo define las opciones de acciones como retribución salarial y no en especie. Ello puede cuestionar la inclusión de las mismas en la definición tributaria de la renta en la especie de la Ley de I. R.P. F.
Hasta el momento, desde el punto de vista tributario, se comprensivo que las opciones de compra sobre las acciones de la empresa son los rendimientos del trabajo en la especie.
La definición de la Ley del I. R.P. F. Es amplia porque abarca todo tipo de rendimientos; No solo los de trabajo
La Ley del I. R.P. F. ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.
El T. S. Considera, que tanto en el supuesto de vender las acciones una vez ejercitó la opción, como en el supuesto de adquisición de las acciones (sobre las que poseen la posibilidad de venderlas) , Y no, la utilización, consumo u obtención de multas, bienes, derechos o servicios proporcionados por la empresa.
La valoración de la retribución de las opciones sobre las acciones será igual a la diferencia entre el valor de cotización de la acción el día de ejercicio de la opción, y la cantidad satisfecha por el trabajador. Además, se establece una reducción del 30% en el impuesto sobre la renta, cuando se cumplan los requisitos de los aplausos.
administración
Que es el salario justo
La determinación del salario es un problema para cualquier empresa, ya que debe saber qué es lo que deben pagar sus trabajadores en función de diversos factores importantes. En este caso, vamos a hablar del salario justo.
El salario justo depende del nivel de vida y la posición social de los trabajadores, pero de otros factores. Los trabajadores negociaron para conseguir los mejores salarios, por lo que la empresa debe determinar cuánto es lo que el debe pagar a los trabajadores, ya que el salario es la parte más importante del costo del trabajo, de la manera que la empresa debe pagar los salarios Mínimos para ofrecer precios inferiores en sus productos o servicios para aumentar su nivel de competitividad y encontrarse en mejores condiciones para obtener beneficios mayores.
Teniendo en cuenta que el trabajador querrá el mejor salario y que la empresa necesita aumentar el nivel de competitividad por el medio de precios inferiores, en el salario justo se tienen en cuenta que los salarios deben ofrecer estas condiciones:
Deben estar de acuerdo con la clase de trabajo que realiza
Deben ser como para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los trabajadores así como sus familias (comida, ropa, vivienda, educación, ocio, etc).
Deben estar unidos al rendimiento en el trabajo
Tienen que ser similares a los de otras empresas de la misma localidad para los mismos trabajos para evitar los trabajadores vayan a otras empresas con puestos mejor remunerados
Tienen que estar ligados al resultado económico de la empresa así como participar de sus beneficios
Por lo tanto, la empresa debe pagar lo suficiente como para el trabajador cubra sus necesidades y se sienta recompensa y la empresa mejorar sus resultados según el puesto de trabajo que desarrolle, a la vez que puede competir con los sueldos de otras empresas de la misma Zona para evitar que los trabajadores se vayan. A esto se llama la llama salario justo.
Por supuesto, en la política salarial de la empresa existen otras formas de determinar el salario y otras formas de ver lo que es & # 8222; salario justo & # 8221; Existe todavía mucha controversia con respecto a este tema, por lo que las empresas de cuesta determinar lo que se considera salario justo lo que se va a pagar a sus trabajadores.
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El Supremo define las 'opciones sobre acciones' como salario y obliga a pagarlas en caso de despido
El Tribunal Supremo acaba de emitir las sentencias que coinciden y calificar las opciones de acciones sobre acciones, uno de los incentivos más utilizados por las empresas desde hace unos años para fidelizar a los ejecutivos. El efecto inmediato es que, en caso de despido improcedente, el titular de las opciones tiene derecho a ellas, aun cuando su vencimiento marítimo posterior a la rescisión del contrato. La segunda consecuencia es que el valor de las opciones de compra de acciones ha de calcular a los efectos de calcular la indemnización por despido.
MÁS INFORMACIÓN
Las sentencias, que publica el portal jurídico Datadiar. com, eran muy esperadas entre expertos en derecho, porque es la primera vez que el Supremo se pronuncia sobre las opciones de acciones y sus efectos en el terreno laboral. Este incentivo se puso de moda hace unos dos años, después de que trascendiera que el presidente de Telefónica, Juan Villalonga, premiaba a ejecutivos con este sistema.
Entonces se manejaron cifras multimillonarias y Villalonga le costó el puesto; Pero, desde antes incluso, las opciones sobre las funciones funcionan en prácticamente todas las grandes empresas. Aunque hay varios tipos, en general consisten en que la empresa de los empleados la opción de comprar un número determinado de sus acciones a un precio ventajoso y en un plazo concreto. El objetivo es fidelizar al personal más cualificado para evitar que se vaya a la competencia.
Al tratarse de un sistema retributivo nuevo en España, se han suscitado muchas dudas sobre su consideración a efectos laborales. Las principales opciones de compra pueden ser catalogadas o no como parte del salario. La Sala de lo Social del Tribunal El Supremo dice claramente que en sus sentencias, aunque en una de ellas con el voto particular en contra de uno de los magistrados.
Los pronunciamientos del Supremo respondieron a los casos de los empleados de diferentes empresas que fueron despedidos por los titulares de los envíos de las opciones sobre las acciones. Los dos despidos fueron declarados improcedentes y los afectados reclamaron sus empresas el derecho a ejercer su plan de opciones y la cantidad correspondiente. En un caso, se trataba de 978,985 pesetas, más un 10% de interés de demora, y en el otro, 3,628.246 pesetas.
En una de las sentencias, el Supremo argumenta que 'la vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción, , Al ser una percepción económica que se recibe precisamente una causa o como consecuencia de la actividad laboral desarrollada ".
Fuera de la empresa
¿Tiene derecho a ejercer la opción ya no está en la empresa? El Supremo se pronuncia también en sentido positivo, con la condición de que se trate de un despido improcedente. Las sentencias consideran que de impedir el ejercicio de esas opciones, la empresa incumpliría el contrato y infringir el artículo 1.256 del Código Civil. La situación de despido improcedente se equipara así a las de fallecimiento, jubilación o incapacidad a efectos de mantener el derecho sobre las opciones, aun estando fuera de la empresa.
¿El valor de la opción debe tenerse en cuenta para calcular la indemnización por despido? El Supremo tampoco deja el lugar a dudas al respecto: 'Las cantidades que se obtienen obtener el demandante como consecuencia del ejercicio en el tiempo de las opciones sobre las acciones tendrán la naturaleza salarial y serían valorables a efectos de cuantificar la indemnización por despido'. Quedarían fuera de las que están pendientes de ejercerse tras el despido. Sin embargo, la mayor parte de la empresa se ha centrado en el fraude de la ley, practicando el despido con la finalidad de impedir que el trabajador ejercitase la intención de elegir.
El Supremo considera que las opciones son salario 'en metálico' y no 'en especie', lo que puede tener incidencia en su valoración fiscal. Las sentencias no entran en este terreno y tampoco analizan si las opciones pueden considerarse renta irregular. Los expertos consultados entienden que sí y que la empresa no tendría que realizar la retención correspondiente cuando se ejercite la opción.
* Este artículo apareció en la edición impresa del diario Sábado, 1 de diciembre de 2001
Opciones de compra de acciones
Las opciones de acciones (opciones sobre acciones) suponen un derecho reconocido a cambio de una contraprestación económica, en virtud del cual se estipula la posibilidad de comprar acciones, en un momento determinado en el precio fijado por las partes.
Cuando llega el momento de ejercitar el derecho puede ocurrir dos cosas:
Que el precio estimado mar superior al precio de mercado de esa opción. En este caso, no hay ningún efecto tan eficaz como resultado más ventajoso, en caso de desear esas acciones, comprarlas en el mercado.
Que el precio estimado mar inferior al mercado. En este caso, puede ejercitarse ese derecho puesto que se estaría consiguiendo un ahorro respecto a la adquisición de esas acciones en el mrecado.
Las empresas utilizan las opciones de acciones para incentivar a sus trabajadores. De este modo, y una empresa de entrega de las opciones sobre las acciones de la empresa propia (un grupo de algunos) se dirigen a los esfuerzos de los trabajadores para el aumento del valor de las acciones que ellos recibieron, llegado el momento.
En la medida en que se entreguen a los empleados, de forma gratuita o por un precio inferior de mercado opciones de compra negociables, y por ello, los susceptibles de ser enajenados a terceros, la entrega de los derechos de elección constituir una retribución en la especie de trabajo .
No obstante, en el supuesto en que se otorgó a los empleados las opciones no negociables para adquirir en el futuro las acciones de la compañía por precio inferior al valor del mercado, sólo se computar retribución en especie (con la obligación de practicar el ingreso a Cuenta cuando en ejercicio de los derechos de opción de compra se produce la adquisición de las acciones.
Por tanto, en el caso de que estos derechos de opción sean intransmisibles, la retribución en la especie se convirtió en el momento de ejercitarse la opción y adquirir las acciones.
La valoración de la retribución en la especie debe de su valor normal de mercado, es decir, por la diferencia positiva entre el valor de la cotización de las acciones el día en que se ejerce el derecho de opción y la cantidad que satisfaga por el Beneficiario de la opción
Si por el contrario, las opciones de compra son transmisibles, la retribución en la especie del trabajo se convierte en el momento de la concesión de estas opciones, y su valoración será el valor del mercado de las mismas.
Los alquileres que tienen un período de generación superior a dos años y no se han obtenido de forma periódica o recurrente se aplican una reducción del 30%. La limitación en la importación del rendimiento íntegro del trabajo que puede aplicarse la reducción es:
Cuantía máxima de rendimiento íntegro deducible = Salario medio anual x Número de años de generación del rendimiento.
(El salario medio anual no es el correspondiente al contribuyente, sino que resulta de las estadísticas del IRPF por el conjunto de contribuyentes para este impuesto: Para 1999 se ha fijado en 2.500.000 ptas).
El cálculo de la indemnización por despido
Uno de los más complejos a la hora de ejecutar un desierto objetivo o colectivo, aunque una vista simple no parezca, es fijar el importe de la indemnización que corresponde al trabajador. En este cálculo juegan dos variables importantes, por un lado la antigüedad y por otra el salario computable.
En materia de antigüedad es importante tener en cuenta que esta no tiene por qué ser el último contrato que el trabajador ha sido suscrito con la empresa. Resulta una práctica frecuente en nuestro país el uso / abuso de la contratación temporal, de lo que jurídicamente se conoce como encadenamiento contractual. Esta práctica supone que un trabajador acumula diversos contratos temporales encadenados, y sin solución de continuidad, para la misma empresa o grupo de empresas. En estos supuestos la antigüedad real del trabajador será el del primer contrato que el heno firmado y por tanto esta esta el que tiene que tomar en consideración a la hora de calcular la indemnización por el desprecio. Ahora bien, se tomará como antigüedad del primer contrato temporal siempre y cuando no se haya producido una ruptura esencial del vínculo laboral, es decir, cuando la interrupción entre contrato y contrato, (en función de las circunstancias concretas de cada caso), no Supere un lapso temporal de entre 40-60 días aproximadamente.
La segunda variable para la fijación de la indemnización del despido es lo que califica el salario del trabajador. Para ello haremos un listado de los importes que se incluyen y los que se incluyen en la hora de realizar el cálculo.
Se incluye dentro del salario para fijar la indemnización por despido:
Salario Base y Complementos Salariales.
Pagas extraordinarias.
Salarios en especie, (vivienda, vehículos de empresa, etc.)
Comisiones promediadas del último año.
Paga de productividad.
Las horas extraordinarias.
Las opciones sobre acciones.
No se incluyen dentro del cálculo de las indemnizaciones por despido:
Las dietas.
El Plus de Transporte, (salvo que se demuestre su carácter fraudulento al tener la naturaleza realmente salarial, en cuyo caso si que se incluya).
Las mejores voluntarias de la Seguridad Social.
Los planes de pensiones.
La correcta determinación de la indemnización por el resultado es mucho más relevante de lo que en un principio se puede pensar. El error en el cálculo, si se consideran inexcusable, determinan automáticamente la improcedencia del despido cuando se acredita que concurren las causas para haberlo adoptado. Hagamos pues las cosas bien, no juguemos un manipular la antigüedad y el salario real, pues el saldrá al empresario mucho más caro.
Ayúdanos a la Ley de Tasas Judiciales firmando aquí
Acerca de Fabián Valero Moldes
Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboró con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y de Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autónomos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral. com
2 Pensamientos en & ldquo; El cálculo de la indemnización por despido & rdquo;
¿El cálculo de tiempo como es mejor cogerlo, por el año, mensual por los días, por lo que el realizo por días, pero comprobado que es más retable para el trabajador por meses, hijo todas las formas legales?
El artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores que se prorratearán por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, así que técnicamente se establece la fórmula correcta de hacerlo. Saludos
Estudio Jurídico multidisciplinar, compuesto por un equipo jurídico-técnico joven, innovador y especializado en las diferentes ramas del Derecho. Ofrecemos un servicio de asesoramiento jurídico integral a nuestros clientes, dándole el apoyo jurídico necesario según la normativa vigente. Datos de contacto: Av. San Juan N ° 3625, De. 35 & # 8221; C1233ABG & # 8211; CABA & # 8211; Argentina Tel.-fax: (5411) 4957-3314 martinpablovillar@gmail. com
La capacitación continua, la dedicación al trabajo, así como la experiencia y la creatividad del hijo personal algunos de los activos más importantes para las multinacionales en épocas de globalización. Como respuesta a estos valores aportados por las empresas varias empresas, además del salario adjunto de los trabajadores, normalmente los altos directivos, retribuciones en especie de todo tipo.
Uno de los instrumentos que utilizan las compañías que cotizan en la bolsa para motivar a sus trabajadores de las llamadas OPCIONES DE STOCK, que pueden definirse como opciones de compra de acciones. Esta modalidad, la provincia de los Estados Unidos de Norteamérica y la posibilidad de la incorporación como accionista & # 8211; Pero bajo las condiciones especiales & # 8211; A los directores, gerentes o empleados con el objetivo fundamental de que el beneficiario permanezca en la empresa un largo plazo y una vez agregue valor a la empresa.
La empresa cuando se trata de un plan de stock Opciones para la venta en una emisión de nuevas acciones a través de un aumento de capital que realiza la empresa. El plan consiste básicamente en ofrecer a los empleados un número limitado de acciones a un precio fijo, el cual permanece constante durante un período de tiempo que suele ir de tres (3) a cinco (5) años. Una vez finalizado este tiempo, el titular tiene derecho a comprar el número de acciones que concretó al precio fijado de antemano.
Así, dependiendo de cómo evolucionar el valor de las acciones de la empresa en la bolsa durante el tiempo establecido, el trabajador por el ejercicio o no su derecho de compra. Esto es, si el cabo de los tres (3) o (5) años ha subido el valor en la bolsa de esas acciones, es decir, el precio en este momento es superior al que se fijó inicialmente, el empleado adquirirá las acciones al precio Inicial y posteriormente la venta en el mercado por obtener una mejor obtención de esta forma un beneficio.
Por el contrario, si el valor de la acción después del tiempo marcado es inferior al valor anterior concertado anteriormente, el empleado no ejercerá su derecho una compra, ya que en este caso perdería dinero. Por lo tanto, las únicas ventajas para el trabajador su poder obtener una plusvalía al cabo de unos años si el precio de la acción ha aumentado, que en el caso de los directivos puede llegar a ser una cantidad bastante elevada.
Sin embargo, para las empresas las opciones de compra de acciones más ventajas, ya que mediante este sistema puede mejorar las condiciones de retributivas del personal sin mermar la liquidez de la compañía que no supone ningún desembolso económico. Estas ofertas son en parte un salario y una parte una inversión realizada por el empleado.
No obstante, también existen opiniones contrarias a este sistema. En este sentido, la calidad de este método es asimétrica y que colabora el aumento de las desigualdades salariales,
Desde la perspectiva laboral y previsional, no existen regulaciones específicas sobre este tipo de acciones. Por ?, fue la jurisprudencia de la convocada y dar luz sobre dicho camino. En dicho contexto, la Corte Suprema de Justicia de la Nación dejó sentado que: "(...) un programa de stock opciones es un instituto estrechamente ligado al contrato laboral (...)" - voto en disidencia del Dr. Boggiano en los autos: "M. C / IBM y otros ".
A su vez, la Sala VIII de la Cámara del Trabajo, consideró inviable la pretensión del actor, y no la subsistencia de la relación laboral para el procedimiento del beneficio. La misma Sala en los actuados: "G. R. O. c / CITIBANK NA s / despido ", revocó una condena en el pago de sumas derivadas de un programa de opciones sobre acciones.
Por su parte, la Sala X en el expediente: "C. C / Elvetium SA ", sustuvo que:" (...) en principio y salvo prueba en contrario, corresponde presumir que todos los pagos efectuados al trabajador poseen naturaleza salarial ". Sin bien entendido que no hay correspondencia sumarlas a la base de cálculo indemnizatorio, sostuvo que el despojado sin causa del actor "no responde a una conducta imputable a él y por ende, no puede verse beneficiado la empresa por supuesto incumplimiento, cuando este se debió Exclusivamente al actuar del empleador ".
En países como EE. UU. El Reino Unido o Francia, las Stock Options están perfectamente definidas como no salariales. En tanto, la jurisprudencia Española ha establecido su carácter salarial y por lo tanto, el cómputo de la ganancia en las opciones de considerar el salario de los efectos de las indemnizaciones por el despido improcedente, lo que encarece el despido de los empleados que se ejercitó Sus opciones durante el último año de permanencia en las empresas.
Como "stock options" son opciones de compra de acciones de empresa, o de su matriz no exterior, Por este sistema, el derecho de obtener un lote de acciones o valores mobiliarios de emisión de la empresa. Vale decir, o empregado tiene la posibilidad de comprar acciones de la empresa para el trabajo, por el precio de la concesión, el vendido-venta de pelo valor actualizado.
Gran parte de los juristas en cuanto a la simple promesa de la alienación de acciones para la sociedad empleadora no salarial, aún que el negocio tiene valor pre-fijado. Por lo demás, el Tribunal Superior de Trabajo ha decidido que las «opciones sobre acciones» no integran el concepto de salario, por lo tanto, sobre las verbas laboristas reflexas (vacaciones, 13º salario, FGTS). E se as “stocks options” não configuram verba salarial e remuneratória, não podem ser utilizadas de base de cálculo das contribuições previdenciárias.
Para que não existam questionamentos fiscais é importante que as “stocks options” não sejam subsidiadas pela sociedade empregadora, vale dizer, tenham tratamento similar às normas gerais de mercado, negociadas pelo seu valor real e as possíveis perdas, caso ocorram, sejam de responsabilidade do empregado.
Salario a computar en el despido
Con carácter general, el salario a computar en el despido y tener en cuenta es el de la fecha del despido, en concreto, el percibido en el último mes . prorrateado con las pagas extraordinarias . Siempre considerándose el salario bruto . no obstante, se exceptúa tal regla general en el caso de que el trabajador perciba cantidades variables o de abono superior al mes . pues en ese supuesto ha de estarse al salario anual, computando el del año anterior a la fecha del despido o incluso al percibido en otro período inferior de 6 meses pero expresivo de la media de ingresos percibidos en el momento del despido.
De manera que procede computar todas las cantidades que tengan naturaleza salarial aunque sea variable y excluir las de naturaleza extrasalarial.
Una vez acreditado el salario bruto anual, el salario diario regulador, que se utiliza para calcular la indemnización y los salarios de tramitación. es el cociente resultante de dividir dicha retribución global anual por los 365 días que al año corresponden (366 para el caso de año bisiesto). Para el cálculo del salario día se debe rechazar la práctica forense de dividir el salario anual entre 360 días, cantidad que se obtiene de multiplicar 12 meses por 30 días, partiendo del concepto erróneo de que los meses tienen 30 días cuando el promedio real asciende a 30,42 días (365 días entre 12 mensualidades).
PRECISIONES
1) La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo debiéndose estar al salario real a la fecha del despido.
2) En el módulo salarial computable han de incluirse todas las partidas de naturaleza salarial que lo integran, excluyendo los conceptos extrasalariales. De tal forma, que han de tenerse en cuenta: a) Las cantidades devengadas por horas extraordinarias . cuando las mismas se realicen de forma habitual; sin embargo, se han excluido del cálculo indemnizatorio en algún supuesto por considerar que no eran ni habituales ni uniformes.
b) El beneficio por ejercicio de las stock options, debiéndose incluir la parte proporcional correspondiente al último año anterior al de despido de la ganancia derivada de la opción de compra de acciones, prorrateada por el período de tiempo de su obtención. Parece que es preciso que se haya ejercitado la opción antes del despido . sin embargo esta exigencia no rige si se acredita que la empresa actuó en fraude de ley despidiendo precisamente para impedir tal ejercicio. c) La retribución por objetivos.
3) Existe compatibilidad entre la percepción de una indemnización por despido improcedente con la mejora voluntaria derivada de incapacidad total declarada posteriormente al despido, pero a consecuencia de un accidente de trabajo ocurrido vigente todavía el contrato. También es compatible con la declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual cuyas prestaciones comienza a cobrar al día siguiente del despido.
4) Cuando el convenio colectivo establece una indemnización superior a la legal, se ha de interpretar estrictamente. Y si ésta viene fijada para supuestos de despido disciplinario improcedentes, no cabe su extensión a un despido improcedente por sucesión irregular de contratos temporales.
5) Si la sentencia establece una indemnización inferior a la aceptada por la empresa deudora, incurre en incongruencia susceptible de revocación.
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Buenos días: La compensación por vivienda es un importe que tengo en la nómina y que vengó cobrando desde hace 9 meses de forma mensual. Hace 9 meses tuve un traslado y se me dio este importe que se me abona con carácter mensual. El plazo por el que lo cobraria son 5 años. No se sí también afecta que en el ERE se establecen bajas “voluntarias” donde se consigue una mayor indemnización por lo que si me acojo. A esta medida estoy de alguna forma aceptando los términos y no tengo derecho a reclamaciones posteriores ni en esto de la compensación de vivienda ni en las stock options. El bonus es una cantidad que recibes variable en función de parámetros de cumplimiento de objetivos.
Buenas noches Pepe,
Son partidas salariales entonces y deberían pasar a formar parte de la base de la indemnización, con la salvedad de las stock options que explicaba ayer. Una cosa es cuántos días consigues y otra sobre qué cantidad salarial. Deberías hablar con el o los Sindicatos para que te explicaran el acuerdo y obrar entonces en consecuencia. Si no está bien la base del salario se puede recurrir.
Un cordial saludo
En un ERE que han firmado sindicatos con la empresa en el salario regulador no viene por ejemplo La compensación vivienda, el bonus ni tampoco las stock options. Al estar firmado por los sindicatos no hay nada que hacer o si que deberían estar incluido al menos la compensación por vivienda
Buenas noches Pepe,
Tienen que tenerse en cuenta todas las partidas salariales (habría que ver si la compensación de la vivienda o el bonus, que no sé qué recoge son partidas salariales), las extra salariales no. En el post se habla sobre las stock options “El beneficio por ejercicio de las stock options, debiéndose incluir la parte proporcional correspondiente al último año anterior al de despido de la ganancia derivada de la opción de compra de acciones, prorrateada por el período de tiempo de su obtención” Parece que es preciso que se haya ejercitado la opción antes del despido, sin embargo esta exigencia no rige si se acredita que la empresa actuó en fraude de ley despidiendo precisamente para impedir tal ejercicio.
Los sindicatos en la negociación representan a la mayoría de los trabajadores y si han firmado un acuerdo es porque la mayoría de los trabajadores habéis estado de acuerdo. No quiere decir esto que lo firmado no se pueda impugnar por un juez si no está firmado de acuerdo a la ley.
Un cordial saludo
Buenos dias,1)quisiera saber como calcular la indemnizacion en un despido nulo teniendo en cuenta que el contrato de trabajo entro en vigor en 2010 y se extinguio por sentencia en 2017(despues de la reforma laboral).2)Tambien me gustaria saber si para calcular la indemnizacion y salarios de tramite se tiene en cuenta la fecha del despido o la fecha de la extincion por sentencia judicial(no admission). Muchas gracias de antemano
Buenas noches ali,
Desde la reforma laboral de 2012 los efectos del despido nulo son: 1. La inmediata readmisión del trabajador; 2. Abono de los salarios de tramitación. esto es, los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar La totalidad de los salarios de tramitación corren a cargo del empresario, en el supuesto de despido nulo, pues no se aplica la responsabilidad del Estado por el tiempo de tramitación superior a 90 días. No obstante, hay que recordar que en el marco de la ejecución de una sentencia firme de despido nulo se establece que cuando tal nulidad se declaró por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima del acoso o la violencia de género puede optar por extinguir las relación laboral con el correspondiente abono de la indemnización procedente y de los salarios de tramitación. Salvo el supuesto mencionado, la condena al empresario a la inmediata readmisión del trabajador, impide su sustitución por la indemnización a conveniencia del trabajador. Sin embargo, también se prevé una solución para los casos de imposible readmisión, esto es, cuando la empresa esté cerrada o desaparecida. Supuestos en los que debía procederse a la extinción del contrato en fase de ejecución de las sentencias firmes de despido. Tal extinción debe producirse cualquiera que sea la causa de imposibilidad material o legal de readmisión. De manera, que también en tales casos, el órgano jurisdiccional ha de dictar auto acordando la extinción de la relación laboral y condenando al abono de la indemnización y los salarios de tramitación.
En resumen si el despido nulo fue declarado por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o violencia de género en el trabajo, hay salarios de tramitación aunque el trabajador no opte por la readmisión. Así como cuando es imposible la readmisión por no existir ya la empresa. En todos los demás casos en que se opte por la indemnización y no por la readmisión no hay salarios de tramitación.
La fecha para el cálculo de la indemnización y de los salarios de tramitación es la fecha del despido.
Te dejo un enlace para saber cómo se calcula la indemnización del despido, los días que te corresponden y si los topes en la indemnización por si te afectaran.
Un cordial saludo
Hola le agradeceria mucho q alguien me ayude, mi pregunta es: se puede quitar a una persona del padrón municipal sin el consentimiento previo de dicha persona. Saludos gracias
Buenas tardes Almaes:
Acabo de ver en las noticias de la sexta, que se esta denegando el acceso a la jubilación anticipada a los 61 años, a todos aquellos despedidos con anterioridad a abril de 2017 cuando el despido ha sido de forma individual,( el cual es mi caso, me despidieron en marzo de 2012 ) y les dicen que tienen que jubilarse a los 63. ¿ es cierto.
Por otro lado, yo estoy cobrando el subsidio 426 euros desde abril de este año y me lo han aprobado hasta el día 22 de diciembre de 2017, fecha en la que cumpliré 61 años, a día de hoy, tengo cotizados 40 años y 9 meses y desde abril de este año tengo firmado el convenio especial con la Seguridad Social.
En la declaración de renta que presenté a la ora de solicitar el subsidio, no tengo aún incluida una tercera parte de una vivienda que comparto con dos hermanos más y que está escriturada a nombre de los tres hermanos desde que falleció nuestra madre en el año 1995 y la tenía mi padre en usufructo. Mi padre falleció en septiembre de 2009 y aún no hemos pagado el usufructo, Mis dudas son las siguientes:
1.- En caso de declararla ahora, ¿ en que me puede afectar a la concesión del subsidio, teniendo en cuenta que calculando el tercio de ella seguiría sin superar los 483 euros de renta ?
2.- Entiendo que la herencia se produjo cuando falleció mi madre y la escrituramos a nombre de los 3 hermanos y en cualquier caso, y aún no habiendo pagado el usufructo al día de hoy, teniendo en cuenta que mi padre falleció en 2009, si lo declaro ahora, a efectos del subsidio, ¿ se entendería que la herencia se produce en este momento.
Todo ello lo comento a los efectos del cobro del subsidio .
Muchas gracias Almaes, espero tu aclaración con el fin de despejar todas estas dudas.
Buenas noches Antonio,
Sí, es cierto. Pero sólo, como en tu caso, para aquellos que tengan suscrito un convenio con la Seguridad Social. Lo que antes te vendían como la panacea para mejorar tu jubilación, resulta que ahora, por un cambio de criterio a la hora de reinterpretar la Ley, desde mediados de junio están denegando las jubilaciones anticipadas a los 61 años por estimar que tener suscrito un convenio equivale a estar de alta en algún régimen de la Seguridad Social. La ley especifica que aquellos despedidos que pueden optar a la jubilación anticipada a los 61 años pierden tal posibilidad si vuelven a trabajar. Y para ellos tener suscrito un convenio con la Seguridad Social equivale a trabajar. Hay mucha indignación y los afectados se están organizando, te dejo dos enlaces para que conozcas e intervengas si lo crees oportuno tanto en el foro como en la página de Facebook.
Respecto al patrimonio que no has declarado, si no te hace incumplir el requisito de rentas, bastaría que lo presentaras en la próxima declaración de rentas, no obstante para evitarte algún susto, yo iría a comunicarlo cuanto antes. La norma establece que cualquier cambio de las circunstancias personales o económicas se debe comunicar a la oficina. La fecha de la escritura es la fecha en que tus circunstancias económicas han cambiado.
No te pueden extinguir el subsidio si el nuevo patrimonio no te hace superar la carencia de rentas, pero pueden sancionarte.
Un cordial saludo
¿Las cantidades extrasaalriales que tras la última reforma del art 109 LGSS entran a formar parte de la base de cotización, se tendrán en cuenta también para calcular el salario diario regulador? ¿o por el hecho de que su naturaleza siga siendo extrasalarial siguen estando al margen?
Me refiero a cantidades tipo plus de transporte.
Buenas noches Manolo,
Son dos cosas distintas cotización por todos los conceptos reflejados en nómina (excluyendo entre otros los los gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo o gastos de manutención y estancia generados en municipio distinto del centro habitual de trabajo del trabajador), y las partidas extrasalariales a fin de calcular el salario en el despido.
Se excluyen expresamente del concepto de salario las cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral o como consecuencia de ella, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados. La norma enumera tres conceptos extrasalariales que no computan como salario en el despido: 1. Las cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral. Dichas cantidades carecen de carácter salarial dado que la causa que determina su pago es la compensación al trabajador por los gastos que haya tenido que realizar por el desarrollo de su actividad laboral. 2. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. En este caso, el carácter extrasalarial de estas cantidades, sean abonadas por las instituciones de la Seguridad Social o por el propio empresario, se debe a que con ellas se trata de compensar determinadas situaciones de necesidad previstas legal o convencionalmente. 3. Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos; carecen de naturaleza salarial porque su finalidad es resarcir al trabajador del daño que deriva de la modificación, suspensión o finalización de su relación laboral.
Un cordial saludo
Mensajes y Páginas Populares
Los 10 CEO que más dinero ganan (haciendo muy poco)
Anthony Petrello (68.246.187 dólares) || Lleva dirigiendo la compañía energética Nabors Industries desde 2011. Entre 2008 y 2017 las acciones de Nabor Industries perdieron el 21% de su cotización. Si hubiera cobrado en 2017 en función de su rendimiento habría ingresado “sólo” 11,2 millones de dólares. Sin embargo, se embolsó más de 60 millones: recibió un bonus basado en su contrato y no en su rendimiento. (Foto: Nabors Industries)
Lawrence J. Ellison (78.440.657 dólares) || El fundador y director ejecutivo de Oracle entre 1977 y 2017 tiene, según Forbes, la quinta fortuna mayor del mundo, valorada en más de 51.000 millones de dólares. Es bien conocido por sus excentricidades: su yate Rising Sun es el tercero más grande del mundo, se ha casado cuatro veces (con sus respectivos divorcios) y tiene en propiedad el 98% de la isla Lanai de Hawai. (Foto: Reuters)
Richard Adkerson (55.260.539 dólares) || Freeport es uno de los mayores productores del mundo de carbón y oro que gestiona la mayor reserva natural de oro del mundo, la mina de Grasberg en Nueva Guinea. Entre 1998 y 2004 la compañía que dirige Adkerson pagó más de 20 millones de dólares para mantener bajo control a los malpagados trabajadores de la explotación: cobran 1,5 dólares la hora. (Foto: Reuters)
Leslie Moonves (66.932.581 dólares) || Moonves, sobrino-nieto de David Ben-Gurion, es CEO de la CBS desde 2003. Su salario de 2017 fue, de largo, el más elevado entre los ejecutivos de los medios. Ese año las acciones de la CBS subieron un 69% lo que hizo que su salario subiera un 7,7%. Pero eso no es todo: Moonves recibió más de 36 millones en adjudicación de acciones y 28,5 millones en forma de bonus. (Foto: Reuters)
David Zaslav (33.349.798 dólares) || Además de dirigir el conglomerado Discovery Communications, Inc. desde 2007, David M. Zaslav se sienta en más de una decena de consejos de administración, incluidos un hospital y una universidad. Pronto podría estar en el primero puesto: el año pasado el directivo firmó un nuevo contrato con su empresa por el que podría llegar a ganar 100 millones de dólares al año. (Foto: Reuters)
Robert Iger (34.321.055 dólares) || El CEO del imperio Disney, más conocido como Bob Iger, remplazó al anterior director ejecutivo, Michael Eisner, en 2005. Es responsable la adquisición de Pixar, Marvel y Lucasfilm. En 2017, año de la realización del estudio, el bonus de Iger se redujo en 14,7% respecto al año anterior, cuando se llevó una compensación de más de 13 millones de dólares. (Foto: REUTERS/Rick Wilking)
Larry J. Merlo (31.330.162 dólares) || CVSHealth es una compañía de Farmacias con un abultado historial de procesos judiciales. El último escándalo estalló justo cuando Merlo fue nombrado CEO: las farmacias de la compañía en Standford habían comprado una cantidad de oxicodona – un analgésico opioide famoso por su uso recreativo – que superaba en ocho la población de la localidad. (Foto: Reuters)
Philippe P. Dauman (37.186.099 dólares) || Es el máximo directivo de Viacom desde 2006. Su salario base fue en 2017 de “sólo” 3,5 millones de dólares pero recibió los 30 millones restantes como bonus, aunque las acciones de su compañía han caído un 20% en el último año. Pese a esto, la junta de accionistas decidió en enero extender su contrato que finalizaba en 2017 hasta 2018. (Foto: REUTERS/Gretchen Ertl)
Leonard S. Schleifer (36.272.665 dólares) || El único doctorado de la lista es el fundador de Regeneron, una compañía farmacéutica más conocida por desarrollar Aflibercept, un fármaco para tratar la degeneración macular. En 2017 los beneficios de la compañía se duplicaron. Ahora bien, de los 1.300 millones que facturación de la compañía ese año, más de 36 fueron a parar directamente a su CEO. No está mal. (Foto: Regeneron)
John H. Hammergren (25.919.882 dólares) || El CEO de McKesson, una compañía de distribución de fármacos y equipamiento médico, recibió en 2011 una remuneración total de 145 millones de dólares, en su mayoría a través de 'stock options', convirtiéndose en el directivo mejor pagado de EEUU. En los años siguientes (incluido el del estudio) su retribución ha disminuido, pero aún así sigue en el ranking. (Foto: Reuters)
21.02.2017 – 05:00 H.
El salario de los directores ejecutivos de las empresas (CEO, por su popular acrónimo en inglés) ha crecido un 1.000% en las últimas cuatro décadas, una subida que supera por mucho al crecimiento de los precios de las acciones y, claro está, la paga del trabajador medio, que se ha estancado por completo.
La escandalosa remuneración de los altos ejecutivos es la cara de la desigualdad ; el crecimiento de la pobreza es su cruz. La brecha no ha dejado de crecer. entre 1980 y 2007 la desigualdad ha aumentado en un escandaloso 135%. Hoy en día, en EEUU el 1% de la población controla el 23,5% de la riqueza. Y las cifras son similares en el resto de los países industrializados. En España, en 2008, el 1% más rico de la población controlaba el 18,3% de la riqueza del país.
Un argumento habitual que se escucha para justificar el altísimo salario de los altos directivos – el mismo que se usa con los cracks del fútbol – es que generan más dinero de lo que ganan. Pero esto no es cierto en muchos casos. Así lo denuncia la ONG estadounidense As You Sow, que promueve la responsabilidad corporativa entre el accionariado de las empresas, y que acaba de publicar un informe señalando quiénes son los CEO más sobrerremunerados del índice S&P 500 .
Los CEO que no convienen a ningún accionista
Para elaborar este particular ranking, los investigadores de As You Sow han comparado el salario de los ejecutivos con su rendimiento teniendo en cuenta, además, 30 indicadores o “banderas rojas” que indican una sobrestimación del valor de un CEO. Sus conclusiones son contundentes. Empresas como Nabors Industries, Oracle, Freeport McMoran o CBS presentan un “gran abismo” entre la remuneración de sus directores ejecutivos y los dividendos que reciben los accionistas.
“El vertiginoso aumento de los paquetes salariales de los CEO implica una mala asignación de activos que va en detrimento de los inversores y genera una mayor desigualdad social”, explica la autora del estudio, Landis Weaver. “Es un problema que afecta a todo el mundo”.
El informe también analiza las actas de las juntas de accionistas en las que se discutieron los paquetes salariales, identificando en qué empresas se aceptó sin ninguna crítica el criterio de los comités de compensación . La investigación revela algo importante: 17 miembros de estos comités, que son los que deciden cuánto se debe pagar a los CEO, trabajan para dos o más de las compañías que aparecen en el listado. Uno de estos directivos cobró en 2017 más de un millón de dólares.
Como explica Nell Minow, periodista experto en dirección de empresas y colaborador de As You Sow, no podemos esperar que los miembros de un comité seleccionado y pagado por los propios directivos cuyo sueldo van a determinar vaya a solucionar el problema. Y los gobiernos, asegura, tampoco van a mover un dedo para solucionar esto. “Los accionistas están en la mejor posición para presionar a los directivos – y, si es necesario, reemplazarlos – para asegurarse de que el salario de los CEO promueve el crecimiento sostenible y a largo plazo de las acciones, en lugar de un crecimiento insostenible y a largo plazo de su patrimonio neto”.
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Bureau of Labor Statistics
Corredores y Agentes de Venta de Bienes RaГces
Los corredores y agentes de venta de bienes raГces ayudan a sus clientes a comprar, vender y alquilar propiedades. Los corredores y agentes realizan el mismo tipo de trabajo, pero los corredores cuentan con licencias para administrar sus propias empresas de bienes raГces. Los agentes de ventas deben trabajar con un corredor.
La mayorГa de los corredores y agentes de venta de bienes raГces trabajan por cuenta propia. Si bien generalmente dedican muchas horas y sus horarios son irregulares, muchos pueden fijar sus propios horarios.
En todos los estados es necesario que los corredores y agentes de venta de bienes raГces tengan una licencia. Los requerimientos varГan segГєn el estado, pero todos los estados requieren que los candidatos tengan al menos 18 o 19 aГ±os de edad, cuenten con un diploma de escuela secundaria, completen un nГєmero de cursos sobre bienes raГces y aprueben un examen de licencia.
El salario medio por hora en mayo de 2012 de los corredores de bienes raГces fue $28.05 y el de los agentes de bienes raГces $18.82.
Se proyecta un aumento del 11 por ciento en el empleo de los corredores y agentes de venta de bienes raГces entre 2012 y 2022, casi tan rГЎpido como el promedio de todas las ocupaciones. El empleo crecerГЎ a medida que el mercado de bienes raГces continГєe recuperГЎndose de la reciente recesiГіn econГіmica.
Comparar las responsabilidades, el nivel acadГ©mico, el aumento o la reducciГіn en la cantidad de de empleos y el salario de corredores y agentes de venta de bienes raГces con los de otras ocupaciones similares.
O*NET ofrece amplia informaciГіn sobre las caracterГsticas fundamentales de los trabajadores y las ocupaciones.
ВїQué Hacen los Corredores y Agentes de Venta de Bienes RaГces?
Los corredores y agentes de venta de bienes raГces ayudan a sus clientes a comprar, vender y alquilar propiedades. Si bien los corredores y agentes realizan trabajos similares, los corredores cuentan con licencias para administrar sus propias empresas de bienes raГces. Los agentes de ventas estГЎn obligados a trabajar con un corredor.
Responsabilidades
Los corredores y agentes de venta de bienes raГces por lo general se ocupan de lo siguiente:
Buscan clientes potenciales para la compra, venta y alquiler de propiedades
Asesoran a los clientes sobre precios, hipotecas, condiciones de mercado y otra informaciГіn relacionada
Comparan propiedades para determinar un precio de mercado competitivo
Generan listas de propiedades para la venta, que incluyan detalles como su ubicaciГіn y otras caracterГsticas
Promocionan propiedades mediante avisos, exhibiciones de casas y servicios de clasificados
AcompaГ±an a los compradores o arrendatarios potenciales a visitar las propiedades
Presentan ofertas de compra a los vendedores para su consideraciГіn
Median las negociaciones entre compradores y vendedores
Garantizan que se cumplan todos los tГ©rminos de los contratos de compra
Preparan documentos como contratos de fidelidad, acuerdos de compra y escrituras
Debido a lo complejo que resulta vender o comprar una casa o propiedades comerciales, generalmente las personas buscan la ayuda de los corredores y agentes de venta de bienes raГces.
La mayorГa de los corredores y agentes de venta de bienes raГces venden propiedades residenciales. Otros se dedican a las comerciales y, unos pocos, a los bienes raГces industriales, agrГcolas o de otro tipo.
Los corredores y agentes pueden representar al comprador o al vendedor en una transacciГіn. Los corredores y agentes de los compradores se reГєnen con los clientes para entender lo que buscan y saber de cuГЎnto dinero disponen para ello. Los corredores y agentes de la parte vendedora se reГєnen con los clientes para ayudarlos a decidir cuГЎnto pedir por las propiedades, y para convencerlos de que pueden encontrar un comprador cualificado.
Los corredores y agentes de venta de bienes raГces deben conocer el mercado de bienes raГces en su regiГіn. Para encontrar propiedades adecuadas a las necesidades de sus clientes, deben estar familiarizados con las comunidades locales, incluyendo conocimientos de los Гndices de criminalidad, y las distancias a escuelas y centros comerciales desde las distintas propiedades. Los corredores y agentes tambiГ©n deben mantenerse actualizados sobre las opciones de financiamiento; los programas gubernamentales; los tipos de hipotecas disponibles; y las leyes sobre bienes raГces, zonificaciГіn y acceso justo a la vivienda.
Los corredores de bienes raГces tienen licencias para administrar sus propias empresas. Los corredores, como empresarios independientes, a menudo venden bienes raГces que son propiedad de terceros. AdemГЎs de ayudar a los clientes a comprar y vender propiedades, pueden ayudarlos a alquilarlas o administrarlas a cambio de honorarios. Muchos dirigen oficinas de bienes raГces, donde se ocupan de los detalles de negocios y supervisan el trabajo de los agentes de venta.
Los agentes de venta de bienes raГces estГЎn obligados a trabajar con un corredor. Los agentes de venta suelen trabajar por contrato para los corredores, y reciben una parte de la comisiГіn de cada propiedad que venden.
Ambiente Laboral
Los corredores y agentes de venta de bienes raГces mantuvieron aproximadamente 422,000 puestos de empleo en 2012. Aproximadamente el 52 por ciento trabajГі por cuenta propia.
La mayorГa de los restantes trabajГі en la industria de bienes raГces en oficinas de corredores, oficinas de leasing y otros establecimientos de bienes raГces. El tamaГ±o de las empresas puede variar desde compaГ±Гas con un solo empleado hasta grandes empresas con numerosas sucursales. Muchos corredores tienen acuerdos de franquicia con empresas nacionales o regionales de bienes raГces. SegГєn estos acuerdos, los corredores pagan una cuota para estar afiliados a una organizaciГіn de bienes raГces.
Mientras que algunos corredores y agentes de venta de bienes raГces trabajan en un ambiente de oficina, otros pueden teletrabajar, es decir, trabajar desde sus hogares. En ambos casos, sin embargo, los trabajadores pasan mucho tiempo lejos de sus escritorios, mostrando propiedades a los clientes, viajando para ver las propiedades en venta y reuniГ©ndose con potenciales clientes.
Horarios de Trabajo
Muchos corredores y agentes de venta de bienes raГces trabajan mГЎs de las 40 horas semanales. Generalmente trabajan durante las Гєltimas horas de la tarde y los fines de semana para ajustarse a los horarios de sus clientes. AdemГЎs –especialmente los principiantes– pueden dedicar una gran cantidad de tiempo a establecer redes y asistir a eventos comunitarios para conocer potenciales clientes. Si bien a menudo trabajan muchas horas y sus horarios son irregulares, gran cantidad de ellos pueden fijar sus propias agendas.
Algunos corredores y agentes de venta trabajan a tiempo parcial y a menudo combinan sus actividades de bienes raГces con otras carreras.
CГіmo Hacerse Uno
Los corredores y agentes de venta de bienes raГces necesitan al menos un diploma de escuela secundaria. Tanto los corredores como los agentes de venta deben estar licenciados. Para obtener la licencia, los candidatos deben completar un nГєmero de cursos sobre bienes raГces y aprobar un examen de licencia.
Licencias, Certificados y Registraciones
En todos los estados y el Distrito de Columbia, los corredores y agentes de venta de bienes raГces deben tener una licencia. Los requisitos de las licencias varГan entre estados, pero las exigencias bГЎsicas son similares en la mayorГa de ellos:
Los candidatos deben:
Tener al menos 18 aГ±os de edad
Aprobar un examen
Completar un nГєmero de cursos sobre bienes raГces
Algunos estados solicitan requisitos adicionales, como la aprobaciГіn de un control de antecedentes. En muchos casos las licencias no son transferibles entre estados, pero algunos estados cuentan con acuerdos de reciprocidad y aceptan las licencias emitidas por otros.
Para obtener una licencia de corredor de bienes raГces es necesario entre uno y tres aГ±os de experiencia como agente de ventas licenciado. TambiГ©n deben asistir a capacitaciГіn formal en el aula. En algunos estados, el tГtulo de licenciatura puede sustituirse por ciertos requisitos de experiencia o capacitaciГіn.
Las licencias estatales habitualmente deben ser renovadas periГіdicamente, su validez es de entre dos y cuatro aГ±os. En la mayorГa de los estados, los corredores y agentes deben completar cursos de educaciГіn continua para renovar sus licencias. Para verificar los requisitos exactos, los corredores y agentes deben ponerse en contacto con la comisiГіn estatal de licencias de bienes raГces correspondiente al estado en el que desean trabajar.
EducaciГіn
Los corredores y agentes de venta de bienes raГces necesitan al menos un diploma de escuela secundaria o equivalente. Si bien la mayorГa de los corredores y agentes deben tomar cursos de prelicencia acreditados por el estado, algunos estados pueden eximir al candidato si ha tomado cursos de bienes raГces.
A medida que el mercado de bienes raГces se complejiza y se vuelve mГЎs competitivo, algunos empleadores prefieren contratar candidatos con cursos o tГtulos universitarios. Algunas colegios comunitarios, universidades y otros institutos de educaciГіn superior ofrecen cursos sobre bienes raГces. Algunos ofrecen tГtulos de asociado y licenciatura en bienes raГces, y muchos otros, programas de certificaciГіn. Los cursos sobre finanzas, administraciГіn de empresas, economГa y derecho tambiГ©n pueden resultar Гєtiles.
Los corredores que buscan abrir sus propias empresas suelen asistir a cursos sobre negocios, como mercadeo y contabilidad.
AdemГЎs de ofrecer cursos previos a las licencias, muchas asociaciones de bienes raГces cuentan con cursos y programas de desarrollo profesional, tanto para los agentes principiantes como para los experimentados. Estos cursos cubren temas diversos, como fundamentos sobre los bienes raГces, derecho inmobiliario, y financiamiento hipotecario.
Experiencia Laboral en Una OcupaciГіn Relacionada
Para obtener una licencia de corretaje en la mayorГa de los estados, los corredores de bienes raГces deben contar con experiencia laboral como agentes de venta licenciados. Los requisitos pueden variar entre estados, pero la mayorГa exige entre 1 y 3 aГ±os de experiencia.
CapacitaciГіn
Los agentes de bienes raГces mejoran sus habilidades a travГ©s de la prГЎctica y la repeticiГіn. Debido al ambiente de ventas y a la complejidad de los acuerdos de bienes raГces, generalmente los nuevos agentes observan y trabajan estrechamente con los agentes mГЎs antiguos. Por ejemplo, los nuevos agentes en algunas compaГ±Гas de bienes raГces trabajan con mentores y dividen las comisiones de sus primeras ventas. AdemГЎs, algunas de las empresas mГЎs grandes de bienes raГces ofrecen entrenamiento formal para los nuevos agentes como forma de obtener conocimientos y experiencia.
Oportunidades de Ascenso
En las empresas mГЎs grandes, los agentes experimentados pueden ascender a puestos gerenciales de ventas o generales. Los agentes de venta que reciben su licencia de corretaje pueden abrir sus propias oficinas.
Cualidades Importantes
Habilidades Empresariales. Debido a que la mayorГa de los corredores trabajan por cuenta propia, deben administrar todos los aspectos de su negocio. Esto incluye salir a buscar potenciales clientes, administrar sus propias finanzas y promocionar sus servicios.
Habilidades interpersonales. Las habilidades interpersonales sГіlidas son esenciales para los corredores y agentes de venta de bienes raГces, ya que pasan gran parte de su tiempo interactuando con sus clientes. Por ello, deben ser agradables, entusiastas y confiables para atraer clientes.
Habilidades de OrganizaciГіn. Los corredores y agentes de venta de bienes raГces deben ser capaces de trabajar en forma independiente, administrando su propio tiempo y organizando, planificando y priorizando su trabajo.
Habilidades para la resoluciГіn de problemas. Los corredores y agentes de venta de bienes raГces deben ser capaces de abordar rГЎpidamente las preocupaciones que los clientes o potenciales clientes puedan tener acerca de una propiedad. TambiГ©n median en negociaciones entre el vendedor y el comprador.
Salario
Nota: La categorГa “todas las ocupaciones” incluye todos los empleos en la economГa de EE. UU. Fuente: Oficina de EstadГsticas Laborales de EE. UU. EstadГsticas de Empleo por OcupaciГіn (OES)
El salario medio por hora de los corredores de bienes raГces en mayo de 2012 fue $28.05. El salario medio anual se mide calculando que la mitad de los trabajadores en una ocupaciГіn ganan mГЎs que esa cantidad, y la otra mitad gana menos. El 10 por ciento con menores ingresos ganГі menos de $12.32 por hora, mientras que el 10 por ciento con mayores ingresos ganГі mГЎs de $85.07 por hora.
El salario medio por hora de los agentes de venta de bienes raГces en mayo de 2012 fue $18.82. El 10 por ciento con menores ingresos ganГі menos de $9.95 por hora, mientras el 10 por ciento con mayores ingresos ganГі mГЎs de $45.93 por hora.
La mayor parte de los ingresos de los corredores y agentes de venta provienen de comisiones sobre las ventas. La comisiГіn varГa segГєn el tipo de propiedad y su valor. Las comisiones a menudo se dividen entre las empresas, los agentes y los corredores compradores y vendedores.
Por lo tanto, a menudo el ingreso de los agentes depende de las condiciones econГіmicas, de su motivaciГіn individual y de los tipos de propiedades disponibles. Los ingresos suelen aumentar a medida que los agentes adquieren experiencia y mejoran su capacidad de venta. Sus ingresos pueden ser irregulares, en especial para los principiantes, ya que pueden pasar semanas o meses sin vender. Algunos agentes participan de manera activa en organizaciones locales comunitarias y de bienes raГces para ampliar sus contactos y aumentar sus ventas.
Muchos corredores y agentes de venta de bienes raГces trabajan mГЎs de 40 horas a la semana. A menudo trabajan por las noches y durante los fines de semana para ajustarse a los horarios de sus clientes. AdemГЎs pueden dedicar una gran cantidad de tiempo a establecer redes y asistir a eventos comunitarios para conocer clientes potenciales. Aunque generalmente trabajan mucho y sus horarios son irregulares, muchos pueden fijar sus propios horarios.
Algunos corredores y agentes de venta trabajan a tiempo parcial y a menudo combinan sus actividades de bienes raГces con otras ocupaciones.
Perspectivas Laborales
Nota: La categorГa “todas las ocupaciones” incluye todos los empleos en la economГa de EE. UU. Fuente: Oficina de EstadГsticas Laborales de EE. UU. Programa de Proyecciones del Empleo
Se proyecta un aumento del 11 por ciento en el empleo de los corredores y agentes de venta de bienes raГces entre 2012 y 2022, casi tan rГЎpido como el promedio de todas las ocupaciones.
Debido a que cada vez mГЎs personas utilizan corredores y agentes de venta de bienes raГces al comprar sus hogares, el empleo aumentarГЎ a medida que crezca el mercado de bienes raГces.
Factores financieros tanto como los no financieros afectan la venta de hogares. Los bienes raГces son percibidos como una buena inversiГіn, y muchas personas quieren ser dueГ±as de sus hogares.
El crecimiento y la movilidad poblacional tambiГ©n estimularГЎn la demanda de nuevos corredores y agentes. AdemГЎs de quienes compran sus primeros hogares, las personas necesitan corredores y agentes cuando buscan viviendas mГЎs grandes, se mudan por un nuevo trabajo, y debido otros motivos.
AdemГЎs, las mejoras en el mercado laboral y un aumento en el gasto de los consumidores conducirГЎn a una mayor demanda de corredores y agentes de venta de bienes raГces para administrar transacciones comerciales e industriales de bienes raГces.
El mercado de bienes raГces es sensible a las fluctuaciones econГіmicas, y el empleo de los corredores y agentes varГa de manera acorde. Durante los perГodos de crecimiento o estabilidad econГіmica, el empleo aumentarГЎ para asistir a las familias y las personas que buscan comprar viviendas. Por el contrario, el trabajo disponible para los corredores y agentes serГЎ menor, y el empleo puede disminuir, durante los perГodos de menor actividad econГіmica o cuando las tasas de interГ©s aumentan.
Oportunidades de Empleo
Ingresar a la ocupaciГіn es relativamente fГЎcil, pero obtener listados como corredor o agente depende de la situaciГіn econГіmica real y de las condiciones generales de la economГa. A medida que la economГa se expande y mГЎs personas buscan comprar sus hogares, la competencia laboral puede aumentar mientras mГЎs personas busquen obtener sus propias licencias. Aunque el mercado de bienes raГces decae durante las recesiones econГіmicas, en estas Г©pocas tambiГ©n suele haber menos agentes de bienes raГces activos y con licencia.
Los agentes principiantes enfrentarГЎn competencia por parte de los corredores y agentes mГЎs experimentados y bien establecidos. Debido a que los ingresos dependen de las ventas, los principiantes pueden tener problemas para vivir de esta ocupaciГіn durante los perГodos de menor actividad.
Los corredores deberГan tener una situaciГіn mГЎs desahogada, porque habitualmente cuentan con una gran base de clientes obtenida a travГ©s de aГ±os de experiencia como agentes de venta. Aquellos que posean buenas habilidades de venta y amplias conexiones sociales y de negocios en sus comunidades deberГan tener las mejores oportunidades de Г©xito.
Datos de las proyecciones de empleo para Corredores y Agentes de Venta de Bienes RaГces, 2012-22
Fuente: Programa de Proyecciones del Empleo, Oficina de EstadГsticas Laborales de EE. UU.
MГЎs InformaciГіn
Puede encontrar informaciГіn sobre los requisitos de licencia para los corredores y agentes de venta de bienes raГces en la mayorГa de las organizaciones locales de bienes raГces, y en la comisiГіn o junta estatal de bienes raГces.
Para mГЎs informaciГіn sobre oportunidades en bienes raГces, visite:
AsociaciГіn Nacional de Agentes Inmobiliarios [National Association of Realtors ]
O*NET
їGanas de complicarse la vida, Quiles?
pues depende. Depende del caso. Si el trabajador unicamente percibe un salario fijo, y el del mes pasado me sirve como referencia, pues vale.
Pero a partir de ahi pueden haber matices.
Pueden exister percepciones de devengo superior al mes, de deveno irregular, de importe variable, etc. Concpetos en especie que no se sataifagan todos los meses.
Como siempre digo, respecto a los conceptos fijos, consideraremos el importe vigente en el momento del despido. A esos efectos, y si solo existen esos concpetos y la totaludad de ellos y cn el importe vigente se percibieron el mes pasado. para calcular el salario dia me da lo mismo considerar el importe del mes pasado y calcular el salario dia dividiendolo entre 30 (si el salario es mensual) o entre los dias naturales del mes (si es diario) o bien anualizarlo y dividiro por 360 o 365 en base al mismo criterio.
Pero si existen conceptos como los antes apuntados, es decir, de devengo superior al mes, irregular, etc, deberemos considerar la suma total de los percibidos durante los ъltimos 12 meses (esto no lo digo yo, lo dicen los tribunales). Por tanto, tambien me serб mas practico anulizar los importes fijos (aunque no es estrictamente necesario si al final, respecto a cada concpeto, ya sea a partir de su importe mensual o anual, calculo el importe diario y sumo el de la totalidad de ellos).
En fin, tambien hay quien dice que se toma la base de cotizacion del mes anterior. Pues vale, a menudo eso puede servir, y ya ves tu que fбcil. Pero no siempre serб un criterio vбlido.
Es por ello que si se trata de dar una fуrmula de validez general, no puedo dar soluciones como la de simplemente cosiderar el salario del mes anterior, la base de cotizacion, etc. al margen de que en algunos casos pueda servir.
Respecto a lo de dividir entre 360 o 365, insisto en lo ya expuesto. Si el salrio es mensual, a ver quien me va a cuestionar que divida, con todas las prorratas homogeneas (por ej, no hay variables o conceptos irregulares) el salario mensual entre 30, que es lo mismo que decir que divida el salario anual entre 360. No tengo referencias de sentencias, pero es que es de cajon.
Venga, un saludo
Perfecto el razonamiento y lo entiendo, pero siempre he sido partidadrio de ir por el camino mas corto y mas recto, y dado y comprobado que ni siquiera los tribunales se ponen de acuerdo en la forma de hacerlo, lo mas prбctico y beneficioso para el trabajador y "para el que tiene que sacar la cuena",es tomar la base de cotizaciуn del ъltimo mes y dividerlo por 30.Ahн esta incluido todo lo que el trabajador va a percibнr en el aсo y si cobra algo mas que no este prorrateado es que no le corresponde tampoco en el despнdo. De cajуn.
Autor: Maria Fuensanta
Quiles creo que esa opiniуn tan tajante puede llevar a error a muchos foreros pues no es exacto lo que dices, imagina que el trabajador cobra comisiones trimestrales, o incentivos de manera irregular durante al aсo, o una gratificaciуn anual (supuestos muy comunes) y no coincide que ninguno de estos pagos estй incluнdo en la base del mes anterior, їentiendes que no hay que computar estos conceptos en el salario indemnizatorio. pues estб claro que no es asн. Como dice Nando, hay que computar los salarios fijos y la media de las retribuciones de vencimiento superior al mes, de los ъltimos 12 meses. Un saludo.
Hola: El cбlculo se puede realizar de diferentes maneras para saber cual es el salario dнa, incluyendo las pagas extras, productividad, comisiones, etc. Pero si estamos hablando del tema es porque es complejo, no tan simple ccomo puede aparentar. De hecho, no son pocas las sentencias sobre el tema, porque no todo el mundo coincide en el concepto de salario y de como se compone de cara a la indemnizaciуn. Y para llegar a conclusiones se han ido dado resoluciones judiciales sobre temas que eran polйmicos: horas extras, comisiones, stock opcions, paga de productividad.
Veamos hay trabajadores que tienen diferentes pluses que son salarios y no los perciben durante todo el aсo. Por ejemplo, un turno de noche con plus de nocturnidad o un plus de turno. El trabajador pretenderб si estб de noche en el momento del despido que se lo consideren en el salario porque es el que tiene en el momento del despido. La empresa pretenderб considerar el salario anual sin tener en cuenta la nocturnidad. De ahн que se hayan dado interpretaciones doctrinales.
Por ejemplo: si calculamos el salario anual no es posible saber la prima de producciуn del trabajador del resto de meses que le quedan para completar el aсo, o las horas extraordinarias que pueda realizar. Si la empresa promedia a los meses realizados a todo el aсo, el trabajador dirб que la prima del mes anterior al despido si le beneficia.
Por ello se toma el salario actual, el del momento del despido segъn el TS (mes anterior) y despuйs se le aсaden los promedios de horas, prorroteos de pagas extras, etc.
Cuando la soluciуn es pacifica y hay acuerdo no hay problema, el calculo se puede hacer de muchas maneras (base de cotizaciуn, mes natural, anual) Sin embargo, cuando hay diferencias siempre cada parte intenta aplicar la que mбs le interesa y por eso se dan las demandas y las interpretaciones. Generalmente, los empresarios consideran excesiva la indemnizaciуn de 45 dнas, pues ya me dirбs si multiplicado por 50 Ђ/dia de salario o por 55 Ђ/dia.
Yo no pretendo imponer mi opiniуn, solamente exponerla. pero observar como se componen las bases de cotizaciуn, en las cuales intervienen las retribuciones salariales del mes en cuestiуn y se le aсade el prorroteo de las pagas extra y de los vencimientos superiores al mes y sabemos la base de cotizaciуn diaria dividiendo por 30 o por los dias naturales del mes, en cada caso. Entonces por lуgica se puede aplicar tambiйn para la indemnizaciуnel mismo sistema de cбlculo, tomando el mes con las incidencias que tenga: pluses de puesto, personales, nocturidad, etc. Y luego aсadirle el prorroteo, promedio y sumarselo al mes y dividir por 30 (retribuciуn mensual) o por los dнas del mes en cuestiуn (retribuciуn diaria)
Al menos asн lo entiendo yo y asi lo he visto en obras practicas laborales al resolver indemnizaciones por despido.
Compaсero Jesusfer, precisamente porque el tema no es tan sencillo como algunos pretenden o creen es por que soy partidarioi de hilar fino y evitar soluciones simplistas que no serбn vбlidas en muchos casos.
їQue un caso concreto es fбcil. Por ej. solo hay salario fijo y no ha variado desde el mes pasado, pues vale, ya lo he dicho antes, calculo el salario dia a partir de los datos de la nуmina del mes pasado
їQue existen conceptos variables HOMOGЙNEAMENTE PRORRATEADOS en las bases de cotizaciуn y no tengo NINGUN CONCEPTO que pueda considerar en la base de cбlculo pero que NO COTICE. pues perfecto, tambien me servirб la base de cotizacion del mes pasado.
Pero respecto a esta posibilidad qe apuntabas y que se da como solucion gfeneral demasiado a menudo piensa que pueden existir conceptos variables o de percepcion irregular que no tienen porque estar homogйneamente prorrateados y ser ello correcto (por ej. si su devengo no es superior al mes, no tengo porque porque porrratearlos a efectos de cotizacion, pueden cotizar perfectamente en la base del mes de su percepciуn o devengo). Es por ello que el criterio de nuestros tribunales es considerar el importe de los percibidos durante los 12 meses anteriores aldespido (aunque ese periodo quede a caballo de dos ejercicios). Tal vez la base de cotizacion me darб lo mismo, pero tal vez no, y ante la duda, yo me acojo al criterio de los tribunales (sobretodo si me interesa, sino tal vez espero que se le ocurra al otro).
Por cierto, Quiles, supongo que te das cuenta que no se trata de que hagas "una estimaciiуn de las comisiones que podria haber cobrado hasta diciembre un trabajador que despides en febrero" sino de considerar las que efectivamente ha percibido o devengado durante los ъltimos 12 meses.
Tambiйn puede ocurrir que existan conceptos que no coticen pero me pueda plantear incluir en la base de cбlculo. Ahн podemos estar perjudicando al trabajador.
Y lo de los 365 dias o 360, pued vuelvo a lo mismo, no se trata de ver si beneficia a uno o perjudica a otro. Eso es de cajуn, serб cuestion de ver cуmo estб fijada la retibucionm, si por salario diario o mensual. Y se es mensual, yo cada mes cobro 30 dнas, sea de 28, 29, 30 o 31. Por tanto, mi salario dia es el salario mensual dividido entre 30, o lo que es lo mismo, mi salario mensual por 12 (incluyendo las prorratas) y dividido entre 360 (por que he devengado 30 dias cadas mes y el aсo tiene 12 meses, їno?). Y ahi si que estaremos perjudicando al trabajador si, teniendo un salario mensual le dividimos el salario anual entre 365.
Venga, un saludo
Autor: Бngel Marнa Saavedra
Caramba! has recuperado un post de hace dos aсos!!
Bueno, esta bien que saquemos provecho de las aportaciones acumuladas a lo largo de la historia del foro y se amortice el tiempo y esfuerzo dedicados.
El tema de la inclusiуn o no del Plus de Transporte no quedу claro simplemente porque no se planteу en concreto (aunque sн hago menciуnm en una de mis intervenciones respecto a la posibilidad de incluir concpetos que no coticen).
Al final la cuestiуn serб ver en cada caso si tal plus tiene naturaleza salarial o compensatoria. El hecho de que cotice o no puede se un referente, pero que igualmente habrб que contrastar. Te pongo un ejemplo:
pacto con la empresa un plus de transporte, no previsto por el convenio, y que ademбs no debo justificar si el desplazamiento del domicilio al centro de trabajo me supone un gasto o no (por ej. vivo a 10 minutos y voy andando).
O me pagan una cantidad alzada, la misma cada mes, idependientemente de que trabaje o no.
En estos casos cabrнa cuestionar incluso su exenciуn de cotizar (vaya, que deberнa cotizar desde el primer centimo). Ademбs de ello, queda claro que su natruraleza, mбs que compensatoria es salarial. Entiendo que serнa defendible incluirlo en la bvase de cбlculo de la indemnizacion. Hacerlo o no, al menos por iniciativa propia, ya dependerб si estoy asesorando a la empresa o al trabajador. En todo caso se trata de un concepto que se presta a contoversia. Incluso en los casos en que no cotiza, te encuentras sentencias que resuelven que hay que incluirlo y otras que no (aunque estas ъltimas creo son mas numerosas, pero al final, insisto, habrб que ver cada caso y el interйs que tengamos en defender una cosa u otra).
Respecto a no actualizar por el ipc los variables percibidos durante los ъltimos 12 meses, no tengo noticia de ninguna sentencia que plantee esa posibilidad. Dejan claro que el periodo de referencia son los 12 ъltimos meses (siempre refirйndonos a los conceptos variables a la hora de incluirlos en la base de cбlculo de la indemnizacion por despido. Respecto al salario fijo se considera el vigente en el momento del despido). Por tanto, entiendo que no procede ese ajuste. Otra cosa es que dichos conceptos se hayan revisado con efecto retroactivo, pero, mientras haya sido en los ъltimos meses, tambiйn incluiremos ese pago de atrasos (por conceptos variables) dentro de los variables a incluir en la base de cбlculo de la indemnizaciуn. Nos puede parecer bien o no (y en todo caso es mi opiniуn, aunque a partir de lo contenido en las sentencias que recuerdo), pero algo similar ocurre con otras cosas, como por ej. las bases de cotrizaciion que se tienen en cuenta para el desempleo, para las prestacioners de IT o maternidad en caso de jornada parcial, las de los ъltimos 24 meses en las de IP, etc Se consideran tal cual, sin acutalizacion ninguna por IPC. La indemnizacion por despido entiendo que tampoco es ninguna excepciуn.
Wuenas. Nunca se hace por 360, siempre por 365, ya que 360 solo se usa para cuando estamos hablando de cotizacion no para calculo de bases de indemnizacion. En mi opinion se incluyen todos los conceptos con naturaleza SALARIAL incluyendo el plus transporte, que aunque a mi parecer no es de naturaleza salarial ya que es un suplido del gasto de transporte para ir al trabajo, segun las sentencias si que se incluye, y por ejemplo un plus de ayuda familiar que se cobra una vez al aсo de 80 Ђ por niсo, aunque se cobre el mes inmediatamente anterior al despido, no se incluiria, debido a su naturaleza COMPENSATORIA y no salarial. Asi que qedarian incluidos todos los conceptos salariales que aparecen en el convenio, plus actividad, asistencia, convenio etcetera, mas la prorrata de pagas extras, y el plus transporte, y en el caso de pluses o conceptos de naturaleza salarial pero cobrados en el ultimo mes como puede ser un plus de noctrunidad o de trabajo penoso, concepto el cual no se cobra durante todos los meses, si no solo los meses en los que tales trabajo se llevan a cabo; Para tales conceptos salariales que no son fijos habria que calcular que cantidad ha cobrado durante los 12 meses anteriores al despido de ese concepto, y una vez lo obtengamos dividirlo entre 365 siempre, para asi obtener una base reguladora diaria con base anual sobre tal concepto.
Esto he sacado en claro de todos los post y con mis propias ideas, creo qe mas o menos es lo acertado, peor o mejor explicado jeje. Un Saludo
p. d: Es mi primer post. D
Caramba. seguimos rescatando este post, tras 3 aсos ya de su inicio.
Y claro, lo que ocurre es que, ademбs de irse sumando mбs matices, tal vez hay cosas que, con el tiempo, han podido ir cambiando.
Es por eso que, sin entrar ahora prбcticamente en mбs aspectos, lo de dividir entre 365 o 360, hasta hace unos meses para mi tenia una respuesta clara, y es la que repito en varias ocasiones (al igual que otros foreros) a lo largo del post, es decir, entre 360 si la retribuciуn es mensual y entre 365 si es diaria. No obstante, si me preguntan ahora tal cosa contestarй que SIEMPRE entre 365. їEs que he cambiado de opiniуn?. No, quien lo ha hecho, o al menos se ha pronunciado expresamente (porque antes lo habia hecho algъn TSJ y en el sentido que apuntaba) es el TS hace unos pocos meses y en el sentido de que hay que dividir entre 365 ya que no hay que confundir los cбlculos a efectos de cotizacion con los que deben ser tenidos en cuenta a efectos de salario. Y aunque a efectos de cotizacion, sin hablamos de retribucion mensual, todos los meses son de 30 dias, y por tanto, el aсo de 360, el salario anual considera un periodo de 365 dнas (salvo los aсos bisiestos, pero no entraremos ahora en ese matiz), por tanto para determinar el salario/dнa a partir del salario anual dividiremos entre 365.
Y esto puede parecer de perogrullo, pero no es lo que apuntaba alguna sentencia anterior y algun artнculo doctrinal al respecto. Al igual que hice entonces al defender el dividir entre 360 en caso de salario anual lo hago ahora al afirmar que es entre 365, es decir, no aporto nada de cosecha propia sino simplemente los cirterios de nuestros tribunales y doctrinales de los que tengo referencia. Y en este punto, como digo, ha habido recentiemente esta novedad.
Y vale, al final todo esto para acabar diciendo lo mismo que acaba de explicar Zogan, pero creo que hay que poner las cosas en su contexto, no se trata de que esta ъltima aportacion nos haya hecho ver la luz, y en defensa, no sуlo de lo que yo pude afirmar en su dia sino en la de otros foristas, que me merecen una gran consideracion y que tambien se pronunciaron en ese momento por dividir entre 360 y es que todos nos hicimos eco del criterio mбs o menos consolidado ene se momento y que ahora el TS ha modificado. Y creo que, al igual que hay que reconocer lo correcto de la respuesta de Zoltan, creo que no se puede obviar este matiz.
Vaya, es como si ahora alguien rescata un post del 2004 sobre la coincidencia de vacaciones ya prefijadas y el descanso de maternidad. Seguro que podrian haber respuestas muy correctas por aquel entonces pero que a la luz de la normativa y jurisprudencia de los ultimos aсos ahora parecerian autenticas barbaridades.
Por eso el acudir al buscador y recatar post antiguos tiene sus ventajas pero tambien sus peligros. Al menos en este caso me ha servido para matizar expresamente la respuesta que en alquel momento pudimos dar.
Por ъltimo (ya comentй que no pretendia ahora entrar en otras cuestiones), solo comentar que el incluir el plus de trasnporte, y ahн disiento claramente con Zoltan, no puede afirmarse de forma tajante que haya de ser asi. Como ya apunte en su momento, hay que analizar el contexto en cada caso (su posible naturaleza salarial o compensatoria, etc.) y aъn asн, siempre se prestarб a controversia. Pero es que es mбs, aс margen de los matices de cada caso, si una linea hay predominante es justo la de excluir tal plus de la base de cбlculo de la indemnizaciуn
Hola, hace dнas que no entraba, os consultй el caso de una amiga, que de momento estб en stanbay,
no se si es correcta la forma de calcular el despido que pone en esta web que busquй en el momento de la consulta, os la dejo por si os sirve de algo, segъn pone en ella se calcula en base a lo percibido en el ъltimo mes, como apuntaba Quiles enprincipio, tampoco he leнdo todas las respuestas.
Esa pagina esa bien pero no contempla toda la casuistica laboral que se puede dar y que aqui hemos estado debatiendo, por ejemplo, que harias tu con el plus transporte? y si resulta que el mes anterior al despido cobro un plus de ayuda familiar, lo incluirias en la base, y un plus de penosidad y peligrosidad? como harias para incluirlo? lo introducirias en la base asi tal cual, o calcularias la base diaria de los 12 meses anteriores al despido para asi poder incluirlo en la base del finiquito?
La verdad que en el mundo laboral ay una casuistica muy grande y no te puedes fiar de una pagina, debes contrastar datos con legislacion, jurisprudencia y la opinion de otros profesionales.
Sobre esta cuestiуn que he estado estudiando en estos dнas he encontrado esta informaciуn que creo confirma lo ъltimo que se ha dicho sobre el asunto:
El Tribunal Supremo en la Sentencia de 30-6-2008 para la unificaciуn de la doctrina asienta:
en lo relativo a la forma de cбlculo para determinar el salario/dнa que ha de tenerse en cuenta para calcular la indemnizaciуn por despido improcedente ….no puede sino consistir en el cociente que resulte de dividir esta retribuciуn global por los 365 dнas que al aсo corresponden (366 para el caso de aсo bisiesto), y no por la cifra que se mantiene en la decisiуn recurrida, la de 360 dнas, que es el resultado obtenido al multiplicar los dos divisores utilizados (12*30) y que responde al errуneo criterio de prescindir que la mensualidad tiene el promedio real de 30,42 dнas (365/12).
Le tengo un amor a este post. Pues no le di vueltas ni nada en su dнa! parece que esta sentencia para unificaciуn de doctrina nos despeja todas las dudas (en cuanto al calculo del salario dнa a partir del salario anual) y ya no nos tenemos que pelear(con amor) mбs jajaja, pero estб muy bien rescatar este tema de hace unos aсos porque asн tambiйn podemos observar la linea que siguen nuestros magistrados.
Un saludo a los antigьos colaboradores, seguramente ahora yo vuelva a la carga, a ver si nos vemos.
Hola a tod@s! estoy desesperada porque tengo que entregar un caso y me estoy volviendo loca con el calculo de la indemnizacion. lo peor es q es un caso de lo mбs sencillo. Un trabajador con contrato de inicio el 1 de julio de 2002 y que finaliza el 3 de julio de 2009. cobra 1500Ђ mensuales. El despido es por causas objetivas. La indemnizaciуn q tiene q percibir es de 7005,56Ђ. Gracias
Hola en referencia al asunto del post, podrнan ayudarme con mi situaciуn?
El dнa 5 de Julio por sorpresa me entregaron la carta de despido alegando algo completamente incierto como que habнa bajado mi rendimiento. Junto con la carta de despido me hicieron entrega del detalle del finiquito, el detalle de la indemnizaciуn y 4 copias de una carta redactada en mi nombre para llevar al SMAC alegando despido improcedente. Lo veo todo bien salvo el cбlculo de la indemnizaciуn y me gustarнa que alguien con conocimiento suficiente me dijera si mi cбlculo es correcto y por tanto el que ha hecho la empresa no lo es.
Mi duda es muy sencilla. Partimos de la base de que yo tengo un salario bruto anual de 38000Ђ y un bonus anual de 5000Ђ Del bonus ha calculado la empresa que me tocarнa percibir 2551Ђ para el tiempo que he trabajado este aсo (hasta el 5 de Julio). Despuйs esta cantidad del bonus la ha sumado al salario bruto anual para repartirlo entre los dнas trabajados en Prosegur desde que se me dio de alta (11/04/2011) hasta que se me dio de baja (05/07/2012). їEsto tiene algъn sentido? Dado que ya se ha calculado lo correspondiente del bonus al periodo trabajado de este aсo, їno deberнa sumarse directamente la cantidad del bonus a lo calculado por tramos (45 y 33 dнas) y dнas con respecto al salario base? Otra pequeсa duda que tengo es si debe dividirse el salario bruto anual entre 360 o 365 dнas. Mis nуminas son siempre de 30 dнas, independientemente del mes del aсo.
їSabe alguien si al SMAC puedo presentarme con mi propio cбlculo de indemnizaciуn y si ellos tienen algъn poder de decisiуn sobre quй indemnizaciуn debo percibir?
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Derecho en Empresa y Gestión | 15 marzo 2002
El carácter salarial de las “stock options” y sus implicaciones.
Jordi Julià, Licenciado en Derecho y Responsable de Comunicación de Derecho. com
Las denominadas “stock options” u opciones sobre acciones son una modalidad de incentivos a largo plazo consistente en conceder, generalmente a un directivo o consejero, el derecho a comprar acciones de su compañía bajo unas condiciones fijas de precio y tiempo. Consecuentemente, si la acción aumenta su valor entre la concesión de la opción y su ejercicio, el empleado comprará las acciones a precio inferior al de mercado, generándose un beneficio. Por el contrario, no se producirá ganancia alguna.
Las “stock options” tienen como principal objetivo fidelizar al personal más cualificado. Al tratarse de un método retributivo en que el dinero se entrega al final de un proceso, supone una barrera de salida para el directivo ante eventuales ofertas de los competidores.
Recientemente, el Tribunal Supremo (TS) ha dictado dos sentencias que se pronuncian sobre esta materia en el terreno laboral. Sendas resoluciones responden a los casos de dos empleados que fueron despedidos siendo titulares de dos planes de opciones sobre acciones. Los dos despidos fueron declarados improcedentes y los afectados reclamaron el derecho a ejercer la opción sobre las acciones.
Las sentencias del TS arrojan las siguientes conclusiones:
1. Naturaleza salarial de las “stock options”.
· Las cantidades que se hubieran obtenido de haberse ejercido en el tiempo fijado las opciones sobre acciones revisten naturaleza salarial. A este respecto, se señalan las características que reúnen y que son propias del salario:
a) Tienen un carácter marcadamente retributivo en tanto que incentivo laboral con los fines ya aludidos.
b) Existe una vinculación directa entre la actividad laboral del empleado, esfuerzo y dedicación, de un lado, y la obtención de un beneficio económico derivado del ejercicio de la acción, de otro. Consecuentemente, constituye una percepción económica que trae causa de la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena (art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, ET).
c) No encuentra cabida en ninguno de los conceptos excluidos de la consideración de salario conforme al art. 26.2 ET, a saber: cantidades percibidas en concepto de suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, prestaciones de la Seguridad Social e indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
· Esta calificación como salario, en concreto como complemento salarial según precisa el Alto Tribunal, trae consigo la siguiente: las cantidades que hubiese podido obtener el trabajador como consecuencia del ejercicio de la opción deben tenerse en cuenta a efectos de cuantificar la indemnización por despido. No obstante, tan sólo aquéllas que son producto del ejercicio de la opción en un momento anterior al despido. Por lo que quedan fuera las pendientes de ejercerse tras el despido, salvo que se acreditase que la empresa hubiera procedido al despido en fraude de ley, esto es, con la única finalidad de impedir que el trabajador ejercitase la opción.
2. Momento de ejercicio de la opción.
Otra de las cuestiones versa sobre el momento en que puede ejercitarse la opción sobre las acciones. La regla general es que no puede efectuarse hasta el momento inicial fijado para ello, siempre que el trabajador se encuentre en situación de alta en la empresa. Como excepciones a esta regla se contemplan la baja del trabajador por incapacidad, fallecimiento o jubilación. En estos casos, los interesados o sus herederos, en su caso, podrán llevar a cabo la opción en el momento predeterminado.
El supuesto que nos ocupa, de despido improcedente, se asimila a las situaciones recién comentadas, en la medida que el trabajador tampoco se encuentra en la empresa al momento de ejercer la opción por causa que no le es imputable. Igualmente en este caso la empresa queda vinculada a respetar el derecho de optar del trabajador.
Etiqueta: stock options
La reforma del IRPF que entrará en vigor a partid del próximo día uno de enero, supone la introducción de una importante modificación de la tributación de las stock options, ese sistema de retribución que concede al trabajador el derecho a comprar determinado número de participaciones de la empresa, a un precio fijado (con un descuento sobre su valor) durante un período de tiempo.
Vas a lanzar una startup y necesitas un equipo con talento para impulsar el proyecto y no dispones de dinero para retribuirle adecuadamente. ¿Cómo atraerles sin ofrecerles un gran salario?. Los planes de incentivos de las startups para atraer a los mejores profesionales con un salario ajustado.
El salario es un elemento esencial de la relación laboral como pone de manifiesto el ET (art.1.1, 8.1 y 4.2.f). El salario se define por el art.26.1 ET como “ la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo ”. Sin que, en ningún caso, el salario en especie pueda superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
De la definición legal de salario, podemos destacar las siguientes notas caracterizadoras:
Las percepciones en que el salario consiste, tienen contenido económico, es decir, han de ser valorables económicamente, e incorporarse al patrimonio del trabajador. Las percepciones en dinero deben tener carácter principal, de forma que las percepciones en especie no pueden exceder del 30% del salario total. Será salario en especie, la prestación retributiva que se paga mediante un bien distinto del dinero, así como todo derecho, beneficio o servicio cuantificable en términos monetarios reconocido al trabajador o disfrutado por éste, que constituya contraprestación por los servicios laborales prestados a la empresa . La valoración del salario en especie, puede realizarse atendiendo al valor de mercado de los bienes y derechos, recurriendo asimismo a los criterios fiscales de valoración establecidos en la normativa del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
El salario constituye la contraprestación del empresario por la principal obligación que asume el trabajador en el contrato de trabajo, es decir, la prestación de su trabajo.
La integridad de percepciones económicas que recibe el trabajador con cargo al empresario, como remuneración directa o indirecta de sus servicios, constituye salario. Hay una presunción de que toda percepción económica del trabajador, debe considerarse salario, con las excepciones que el art. 26.2 ET enumera.
El salario cumple una función remuneratoria, en tanto que retribuye el trabajo prestado, y los períodos de tiempo computables como de trabajo.
Por esta razón, la jurisprudencia niega valor salarial a las “cestas de Navidad” y los regalos de Reyes.
Percepciones extrasalariales. Estas percepciones económicas extrasalariales sólo adquieren tal calificación cuando concurre realmente alguna de las circunstancias que el art.26.2 ET exige para justificar su devengo, con independencia de la voluntad de las partes. Es frecuente que, las empresas, al objeto de ahorrarse costes en materia de S. S. traten de completar el salario del trabajador, incluyendo partidas teóricamente extrasalariales. Lo decisivo para calificar estos conceptos como tal es que ni retribuyen el trabajo o responden a otra causa, como la compensación de gastos. La distinción entre salario y conceptos extrasalariales tiene importantes consecuencias prácticas:
Los conceptos extrasalariales no se integran en los conceptos computables a efectos de calcular las indemnizaciones por extinción del contrato, ni del valor de la hora ordinaria para el cálculo de las horas extraordinarias.
Los sucesivos incrementos del salario, no se pueden compensar con las partidas extrasalariales, dada la falta de homogeneidad de estos conceptos.
Las percepciones extrasalariales no gozan de la especial protección que el ordenamiento dispensa al salario (ya veremos).
Estas percepciones son, según el ET:
Indemnizaciones o suplidos. No son remuneratorias, ya que no retribuyen el trabajo, sino que con ellas se resarce al trabajador de los gastos que le ocasione el cumplimiento del débito laboral . y que necesariamente son imputables al empleador dada la nota de ajeneidad que caracteriza a la relación laboral. Entre las más típicas se encuentran:
Quebranto de moneda . devengo extrasalarial que en forma de compensación económica se abona a los trabajadores que realizan funciones de cobros y pagos por caja, de cuya corrección son directamente responsables.
Desgaste de útiles o adquisición de prendas de trabajo . concepto extrasalarial que indemniza los deterioros que experimentan algunas de las herramientas del trabajador por la realización de la prestación laboral, o que pretende resarcir al trabajador del gasto ocasionado por la adquisición de vestimenta necesaria para la realización del trabajo por cuenta ajena.
Dietas . percepción de carácter irregular que debe abonarse cuando por orden de la empresa el trabajador tiene que ir (desplazamiento temporal), provisional o eventualmente, durante cierto período de tiempo, a población, localidad o lugar distinto a aquel donde habitualmente presta sus servicios, de modo que el trabajador no pueda efectuar sus comidas y/o pernoctar en su domicilio diariamente. Algunos convenios distinguen entre dietas completas (el trabajador no puede pernoctar en su residencia habitual) y medias dietas (pueda pernoctar en la misma).
Gastos de locomoción . sirven para compensar al trabajador de los desembolsos efectuados para desplazarse de un lugar a otro, con motivo del contrato de trabajo, para sufragar el costo de los medios utilizados para el desplazamiento, ya utilice vehículo propio o ajeno.
Pluses de distancia y transporte . compensación de gastos y tiempo invertido por el trabajador en los desplazamientos diarios desde su residencia a su puesto de trabajo.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Tampoco retribuyen el trabajo prestado al empresario, sino que se trata de cantidades establecidas por la ley, para cubrir determinadas contingencias (incapacidad temporal, maternidad, invalidez permanente, etc), en las cuales el trabajador, de forma temporal o definitiva, no puede prestar servicios . El ET distingue entre indemnización . no es sino un tipo determinado de prestación, y las prestaciones que son todas las medidas que arbitra el sistema de S. S. para hacer frente a una determinada contingencia . Dentro de las prestaciones en metálico (también existen en especie), se distinguen las que se devengan por el beneficiario de una sola vez ( indemnizaciones ), y las que consisten en percepciones de devengo periódico, temporal o vitalicio ( pensiones o subsidios ). Por lo anterior, deben considerarse comprendidas dentro de la exclusión del ET, tanto las pensiones o subsidios como las indemnizaciones del sistema de la S. S. ya que, no existe salario, al no retribuirse su trabajo. Son ejemplos de lo anterior, los siguientes: la prestación por IT, las prestaciones que abona el empresario, en virtud de su colaboración obligatoria o voluntaria con la S. S. y, las mejoras de la acción protectora de la S. S.
Indemnizaciones por traslados o despidos. Son pagos del empresario al trabajador que no retribuyen el trabajo prestado, encontrando su fundamento en hechos distintos, tales como la pérdida de empleo o de una modificación de las circunstancias de la prestación de trabajo.
Acción social empresarial.
Práctica muy extendida, implantada fundamentalmente a través de la negociación colectiva, consistente en otorgar a los trabajadores un conjunto heterogéneo de prestaciones, en metálico o en especie, que pueden agruparse bajo la denominación de “ acción social empresarial ”, y que no puede considerarse parte del salario. Se denominan también “ beneficios accesorios ” ( fringe benefits ), que son prestaciones heterogéneas cuyo común denominador es proporcionar al personal de una empresa o a un amplio sector del mismo, ventajas económicas o servicios diversos, que no se encuentran conectados causalmente con el trabajo prestado, y cuyo otorgamiento no ha sido establecido obligatoriamente por una disposición legal . Son “ contraprestaciones o utilidades, dinerarias o en especie, por la prestación de servicios por cuenta ajena, de carácter indirecto, y al margen de la retribución estricta del trabajo realizado ”.
ESTRUCTURA DEL SALARIO.
Determinación de la estructura del salario.
Se denomina estructura de salario . a “ la composición o forma ordenada de distribución en razón de su naturaleza y especie, de las distintas partidas salariales, cuya suma da como resultado la cuantía del salario ”. El art.26.3 ET, prevé que la determinación de la estructura del salario se llevará a cabo “ mediante la negociación colectiva o en su defecto, el contrato individual ”. El ET al determinar la estructura del salario prevé que la negociación colectiva, o en su defecto el contrato individual, tendrán que incluir el salario base y, eventualmente, admitir los complementos salariales fijados en función de determinadas circunstancias.
El salario base es “ la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra ” (art.26.3 ET). Es, en definitiva, “ aquella parte de la retribución que se encuentra directamente ligada a la prestación laboral del trabajador, sin referencia alguna a las circunstancias en que tal prestación se realiza, como no sea una cierta unidad de tiempo o de obra y la categoría profesional que ostente el trabajador ”. El salario base debe integrar en su cuantía todas las percepciones económicas que no respondan estrictamente a los complementos salariales que se hayan definido en la negociación colectiva o en el contrato individual de trabajo.
Cabe entender que forman parte del salario base las gratificaciones extraordinarias, cuya percepción y cuantía no dependa de la situación y resultados de la empresa. El régimen jurídico de las gratificaciones extraordinarias o pagas extraordinarias de percepción y cuantía predeterminada y garantizada se encuentra establecido en el art.31 ET. Las notas fundamentales son:
El número de gratificaciones extraordinarias al año es de 2, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
El anterior número de gratificaciones es mínimo, de tal forma que las partes pueden establecer un número mayor de pagas extraordinarias.
La cuantía de dichas gratificaciones se fija por convenio colectivo. En todo caso, la cuantía mínima viene determinada por la cuantía del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
Puede acordarse en convenio colectivo que el importe de las dos gratificaciones se prorratee en 12 mensualidades. La jurisprudencia también admite que dichos prorrateo se pacte en el contrato de trabajo.
Respecto al cómputo, salvo que por convenio se hubiera establecido otra cosa, es de carácter anual.
Se pueden definir, como “ atribuciones patrimoniales proporcionadas al trabajador como consecuencia o con ocasión de la prestación del trabajo, pero que responden a las características especiales de esa prestación, y que se adicionan al salario base formando la remuneración total ”. Se distinguen del salario base, porque teniendo, al igual que éste, su causa en el trabajo, concurre con ellos una concausa, que además es la que se usa para denominar la retribución de que se trate. Por lo tanto, los complementos salariales tienen carácter instrumental, calculándose conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. El art.26.3 ET distingue tres grupos de complementos salariales:
El primero atiende a las circunstancias relativas condiciones personales del trabajador.
El segundo incide en circunstancias relacionadas con el trabajo realizado.
El tercero se refiere a circunstancias concernientes a la situación y resultados de la empresa.
Esta clasificación legal, tiene el carácter de “ numerus clausus ”, de modo que, cuando no se pueda incluir un determinado concepto salarial, en uno de los tres grupos, dicho concepto deberá ser reconducido al salario base.
Complementos en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.
Se trata de partidas salariales derivadas de las condiciones personales del trabajador que no hayan sido valoradas al fijar el salario base . Aparecen como un plus sobre las circunstancias necesarias para ostentar una categoría profesional. Son complementos integrados en dicho grupo los de antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales. El complemento por antigüedad no tiene carácter imperativo, sino que queda a la libre iniciativa de los sujetos individuales y colectivos. Cierto es que en la negociación colectiva, se continúa manteniendo el complemento de antigüedad, calculado generalmente sobre ciertos porcentajes del salario base, se comienzan a apreciar limitaciones a su alcance excluyendo el derecho al complemento para trabajadores que ingresen en la empresa a partir de una determinada fecha, o suprimiéndolo a cambio de otros “ ad personam ”, o incluso, a cambio de determinadas cantidades de dinero. En cuanto a los complementos de idiomas o conocimientos especiales . es dudosa su inclusión en este primer grupo, o en el siguiente. Si atiende al puesto desempeñado por el trabajador más que a sus condiciones personales debe incluirse en el grupo siguiente.
Complementos en función de circunstancias relativas al trabajo realizado.
Dentro de este grupo, cabe distinguir, entre complementos de puesto de trabajo y complementos por cantidad y calidad del trabajo :
Los complementos de puesto de trabajo.
Se fijan atiendo a las circunstancias particulares de ciertos puestos de trabajo, y por ello mismo, dependen de la prestación efectiva del trabajo. Son ejemplos de este tipo:
El plus de nocturnidad . que compensa salarialmente al trabajador que presta servicios en período nocturno entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (art.36.2 ET).
El plus de turnicidad . que perciben los trabajadores que prestan servicios en horas diferentes, en período determinado de días o semanas.
Complementos por peligrosidad, toxicidad, insalubridad, altura o análogos . que retribuyen el trabajo en determinadas condiciones ambientales que suponen una mayor onerosidad física para el trabajador.
Complemento de residencia . cuya percepción se hace depender de una determinada localización geográfica del puesto de trabajo.
Los complementos por cantidad y calidad de trabajo.
Retribuyen, una mejor calidad o una mejor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución específica por rendimiento. Se trata de un grupo heterogéneo dentro del cual destacamos:
Primas e incentivos . en las que el incremento salarial variable depende del rendimiento adicional que consiga el trabajador.
Pluses de asistencia, actividad y puntualidad o incentivos por reducción de absentismo . que constituyen conceptos vinculados al hecho de la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, y cuyo objetivo es el de combatir y reducir al máximo el absentismo laboral.
Complementos de disponibilidad funcional . que compensan la ampliación de los márgenes empresariales, ordinarios de flexibilidad funcional y complementos de disponibilidad horaria, que retribuyen de los márgenes de flexibilidad horaria.
Complementos en función de la situación y resultados de la empresa.
Lo característico de estos complementos es que la retribución no está estrictamente vinculada con la prestación laboral, dependiendo en cambio del resultado de la actividad empresarial que, en mayor o en menor medida, el trabajador puede contribuir. Un supuesto típico es la participación en beneficios . como una paga extraordinaria más, independientemente de que la empresa tenga o no beneficios. Los “ bonus ”, constituyen un tipo de remuneración para retribuir a los altos o medios directivos, y que ha venido a sustituir a la participación en beneficios. Su naturaleza puede ser “mixta”, en tanto pueden vincularse, tanto a la situación y resultados de la empresa, como a la propia valoración del rendimiento del trabajador. Otro sistema de retribución para el personal directivo, es el denominado “ opciones de compra de acciones ” ( stock options ), consistente en la entrega de opciones de compra de acciones de la compañía de forma gratuita o a precio inferior de mercado, para hacerlas efectivas o realizables a cierto plazo. Uno de los objetivos que persigue es fidelizar su vinculación a la empresa y evitar su fuga a la competencia. El TS se ha pronunciado a favor de reconocer a las opciones sobre acciones carácter salarial. Pues debe valorarse que los planes de stock options tienen un marcado carácter retributivo como incentivo laboral, tratando de incrementar el compromiso de los trabajadores de la empresa. El TS concluye “la vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción se muestra así evidente y configura en concepto legal de salario al ser una percepción económica que se recibe precisamente a causa o como consecuencia de la actividad laboral desarrollada” (STS 4 de febrero 2002 ).
El carácter consolidable de los complementos.
El art.26.3 ET, prevé que se pactará el carácter consolidable o no de los complementos salariales, añadiendo que, no tendrán la consideración de consolidables, salvo pacto en contrario, los vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. La ley establece pues un mandato relativo, del que se puede prescindir por acuerdo colectivo o individual, de forma que se puede pactar el carácter consolidable del complemento, aun cuando esté vinculado al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
Salarios globales : práctica mediante la cual se totalizan en una cantidad el conjunto de todas percepciones económicas a las que el trabajador tiene derecho . La jurisprudencia viene admitiendo la licitud de los pactos de salario global con dos requisitos: que el salario sea al menos igual al que corresponde por todos los conceptos en las fuentes de aplicación y que no esté expresamente prohibido en los convenios.
Momento de pago del salario.
El ET reitera la obligación del empresario de proceder al pago del salario de forma puntual (arts. 4.2.f, 29.3 y 50.1.b). En el pago del salario rige el principio de la posremuneración . en tanto que se abona respecto de un trabajo ya prestado por el trabajador, lo que conlleva su fraccionamiento en unidades de tiempo que conforme al ET no podrán ser superiores al mes (art.29.1), aunque es cierto que su alcance objetivo de esta mensualización es limitado, ya que no se refiere al salario en su totalidad, sino a una parte del mismo, excluyendo las retribuciones periódicas o irregulares (complementos periódicos de vencimiento superior al mes). La fecha de pago será la convenida o en su defecto la que dispongan los usos y costumbres. El art.29.1.párrafo 2º dispone que el “ trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago . anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”. Constituirá anticipo todo pago hecho con anterioridad al término. El anticipo propiamente dicho sólo lo sería cuando corresponda al salario futuro no devengado, supuesto que no contempla el ET, aunque es admisible tanto mediante pacto individual como por vía de negociación colectiva. Por otra parte, el art.29.3 ET establece, para el caso de retraso en el pago del salario, un interés del 10% que es un interés anual . sobre la base de que si se tratara de un recargo por mora independiente del tiempo de retraso, se estaría invitando al deudor a dilatar al máximo el incumplimiento de lo debido. La jurisprudencia ha reiterado que no se aplica el 10% cuando se discuta la fijación de la cuantía salarial, por existir controversias entre empresario y trabajador acerca de la procedencia del abono o no de determinados conceptos (horas extraordinarias, complementos, etc), o sobre su cuantificación. Si existiera mala fe por parte del empresario, el interés debería aplicarse.
El pago debe efectuarse en el lugar convenido, o en defecto de pacto, en el que resulte de los usos y costumbres . Y el art.13.2 del Convenio 95 de la OIT, prohíbe que el pago se haga en lugares de recreo, cantinas, tabernas o, cuando ello sea necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor, salvo que se tratase de personas empleadas en esos establecimientos.
Formas de documentar el pago del salario.
Se impone al empresario la obligación de documentar el pago del salario. El art.29.1 ET prescribe que “ la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo “. El modelo oficial ha sido establecido por norma, pudiéndose incluir modificaciones de carácter puramente formal o elementos adicionales de información al trabajador. El recibo de salario (nómina), debe ser firmado por el trabajador al hacerle la entrega del duplicado del mismo, archivándose por la empresa junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social durante un plazo mínimo de 5 años. El recibo opera como medio probatorio del cumplimiento de la obligación retributiva. No obstante, no prueba que las cantidades consignadas sean todas las debidas. Si el pago se ha realizado por transferencia bancaria, la firma del trabajador se entiende sustituida por el comprobante de la transferencia. Constituye falta laboral leve no entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios, o no utilizar el modelo de recibo de salarios, oficial o pactado (art. 6.2 LISOS).
El pago del salario . puede ser efectuado por el empresario, en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal (art.29.4 ET). No se reconoce al trabajador el derecho, salvo acuerdo al respecto, a la llamada “ licencia retribuida ”, es decir, a ausentarse del trabajo para ir a cobrar el cheque a través del cual se le paga el salario.
Salario mínimo interprofesional y Salario mínimo profesional.
La doctrina caracteriza al salario mínimo como una garantía de ingresos mínimos . siendo una ilegalidad una retribución inferior al mismo. Existen dos modalidades, el Salario Mínimo Profesional (para los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de un convenio) y el Salario Mínimo Interprofesional (que afecta a los trabajadores de sectores y empresas para los que no se ha negociado convenio alguno, o aquellos que estando cubiertos por convenio, el mínimo de convenio fuera inferior al mínimo interprofesional, en cuyo caso éste es de aplicación preferente). De forma que no puede pactarse un salario por debajo del fijado como mínimo. Se diferencian por:
La fuente de producción . el SMI lo fija el Gobierno mediante decreto con carácter anual, mientras que el SMP lo fijan los grupos profesionales a través de convenios.
El campo de aplicación . en el SMI es genérico e indiferenciado (trabajadores de la agricultura, industria y servicios) mientras que el SMP tiene carácter específico al incidir sobre el colectivo acotado por el propio convenio.
El SMI se refiere indiscriminadamente a todas las categorías profesionales, mientras que el SMP se articula sobre aquéllas (se fija para categoría uno distinto).
El Salario Mínimo Interprofesional.
El TC considera que en un Estado Social y Democrático de Derecho que propugna valores superiores de su ordenamiento la libertad, la justicia y la igualdad, ha de completar el sistema de determinación del salario, estableciendo desde los poderes públicos unos “ suelos salariales mínimos ” que den efectividad al mandato constitucional de obtener un salario suficiente (art.35 CE). Así el ET constituye el SMI una intervención coactiva en las relaciones de trabajo que encuentra su justificación en la protección de un interés que se estima digno y necesitado de la atención del Estado. EL art.27 ET establece los criterios de fijación del SMI: índice de precios al consumo, productividad media nacional alcanzada y coyuntura económica, factores que dada su amplitud restan trascendencia a la discusión si es una lista cerrada o abierta. La cuantía establecida para el SMI, se entiende referida a la jornada legal de trabajo, por lo que, el trabajador que realice una jornada inferior, percibirá la parte proporcional correspondiente. En el cómputo anual del SMI se incluye, dos gratificaciones extraordinarias, de 30 días de salario cada una. Además a los salarios mínimos establecidos, se adicionarán, sirviendo los mismos como módulo, y según lo establecido en los convenios colectivos, y contratos de trabajo, los complementos salariales que contempla el art.26.3 ET, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción. Sirve además como módulo de referencia para las prestaciones por desempleo, FOGASA, límites de embargabilidad del salario, otras prestaciones de la S. S. etc.
Compensación y absorción de salarios.
El art.27.1 ET dispone que la revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél. El art.26.5 ET señala que “ operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia ”. Es decir, toda ventaja económica que reciba el trabajador, por encima de los mínimos de derecho necesario, se neutraliza, salvo indicación expresa en contrario, por los sucesivos incrementos que se produzcan. Dado el paralelismo de ambas instituciones podemos concluir que nos hallamos ante un único fenómeno de neutralización de las mejoras establecidas sobre los mínimos legales, cuando éstos se ven incrementados por otros. El supuesto de hecho previsto en el ET parte de tres premisas:
La existencia de diferentes fuentes de determinación del salario aplicables a una relación concreta del trabajo.
La ordenación jerárquica de dichas fuentes que es modalizada a través del principio de norma mínima.
Que se produzca un supuesto de sucesión normativa, que produce una variación en las condiciones salariales.
El supuesto de hecho se producirá cuando exista una mejora salarial por vía contractual respecto de los salarios establecidos en la norma y en el convenio, sin necesidad de redefinir las condiciones contractuales beneficiosas. La compensación y absorción exige que los conceptos a comparar sean homogéneos, así nos posible la absorción y compensación en conceptos retributivos como aquellos que remuneran circunstancias específicas del trabajador.
Imposibilidad de la prestación.
El ET manifiesta que si el trabajador no puede prestar sus servicios porque el empresario se retrasa en darle trabajo por impedimentos imputables a él mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. Presupuestos para aplicar esta norma:
Vigencia del contrato de trabajo (no se refiere a la excedencia voluntaria).
Puesta a disposición del trabajador.
Imposibilidad de la prestación. Son eventualidades de duración breve y se mantienen siempre que no se formalice la causa interruptiva como supuesto que de lugar a modificaciones de la relación de trabajo, o la suspensión o extinción de esta relación por causas tecnológicas o económicas.
Imputabilidad al empresario.
En estos casos, la retribución que se da es puramente de naturaleza salarial y no indemnizatoria, sin condicionar el salario a la efectiva realización de la tarea.
Protección del salario frente a los acreedores del trabajador: inembargabilidad del salario mínimo interprofesional.
El art.27.2 ET establece que el SMI es inembargable, salvo, para el pago de alimentos al cónyuge o a los hijos como consecuencia de una sentencia de divorcio, nulidad o separación. Para el resto de deudas la Ley de Enjuiciamiento Civil establece una prelación de acreedores para ir embargando determinados porcentajes del SMI. Dichos porcentajes dependen del importe de la retribución neta, así si este supone el doble del SMI se embargará un 30%, si excede del doble y hasta el triple se embargará un 50%, y así sucesivamente hasta cuando excede de un quinto del SMI en cuyo caso será embargable el 50%.
Los privilegios salariales.
La Ley prevé que ante una situación de insolvencia dentro de la empresa el salario sea un crédito preferente frente a cualquier otro crédito que deba hacer frente el empresario.
El art.42 ET prevé tres situaciones preferenciales:
General . Es un crédito extraordinario llamado por la doctrina superprivilegio (recae sobre el patrimonio del empresario y se antepone a cualquier otro crédito). Este crédito prevalece aunque se encuentre garantizado por prenda o hipoteca, y es por los salarios de los últimos 30 días de trabajo y que no supere el doble del SMI.
Absoluta y Especial . Los créditos por salario gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
Singular . Consiste en que los créditos salariales están singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días pendientes de pago. La misma consideración tienen las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
El FOGASA es un organismo autónomo que depende del Ministerio de Trabajo, S. S. y A..S. cuya finalidad es garantizar el salario (emolumentos) de los trabajadores. La protección de la FOGASA alcanza a los trabajadores por cuenta ajena, no para los trabajos familiares ni a los socios de cooperativas de trabajo asociado y de explotación comunitaria de la tierra.
La protección del FOGASA.
La subsidiaria . Es cuando la empresa es insolvente, en cuyo caso FOGASA responde de los salarios y de las indemnizaciones por extinción del trabajo a causa de despido, o por voluntad del trabajador basada en el incumplimiento del contrato por parte del empresario (art.50 ET) y por expediente de regulación de empleo (art.33 ET). Para los supuestos de despido y extinción de los arts. 50 y 51 ET es necesario un acto de conciliación, una resolución judicial o bien una resolución administrativa. El FOGASA responde del salario establecido en dichos actos siempre que no supere el resultado de multiplicar el duplo del SMI diario por el número pendientes de días de pago con un máximo de 120 días.
La directa . El FOGASA en empresas de menos de 25 trabajadores tendrá que abonar el 40% de la indemnización legal que corresponde a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente por extinción de contratos por causas objetivas. En este caso la empresa podrá pagar toda la indemnización y luego reclamar el reintegro a FOGASA, o bien puede abonar a sus trabajadores la indemnización, deducida la parte a cargo del FOGASA para que estos la soliciten directamente.
Asimismo, el ET dispone para las indemnizaciones por extinción de los contratos como consecuencia de fuerza mayor, que la autoridad laboral pueda exonerar o reducir tales indemnizaciones, que serán satisfechas por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de esta de resarcirse del empresario.
Stock option plans, ¿salario o no?
Stock option plans, ¿salario o no?
En nuestro país hay una gran cantidad de empresas multinacionales que han encontrado un nicho de excelentes condiciones gracias a la calidad en la mano de obra de los trabajadores costarricenses, y a las ventajas comerciales que son ofrecidas como parte de la política de atracción inversión extranjera.
Junto con estas corporaciones internacionales, se integran a nuestro ámbito laboral nacional numerosas y novedosas figuras jurídicas que llegan a modificar los esquemas tradicionales de la relación obrero-patronal en Costa Rica. Parte de la innovación jurídico-laboral que se ha importado resulta darse sobre las formas de retribución otorgadas al trabajador.
Los llamados stock option plans, o “planes de participación en acciones” son, en general, aquellos programas en los cuales el ente patronal ofrece a sus trabajadores la posibilidad de adquirir acciones de la compañía, a un menor precio del valor de mercado.
Estas acciones en determinados supuestos generarán ganancias a los trabajadores. De ahí surge la interrogante: ¿deberían verse estas ganancias como una forma de retribución salarial?
De nuestro Código de Trabajo (artículos 18 y 162), así como de la jurisprudencia de las Salas, Constitucional y Segunda, se entiende por salario la remuneración determinada proveniente como contraprestación a un servicio personal prestado. Adicionalmente, nuestros Tribunales de Justicia han desarrollado como características del pago salarial, la periodicidad y la regularidad con que se otorga.
Del análisis de los stock option plans, puede derivarse que no tienen las características de salario descritas anteriormente.
Como bien se sabe, la ganancia obtenida por medio de las acciones, proviene del valor que el mismo mercado bursátil les proporcione (que incluso podría generar pérdidas), y no así de un pago realizado por el patrono en virtud de servicios rendidos. Asimismo, en los casos en que el valor de las acciones es superior al monto de la adquisición por parte del trabajador, la ganancia de capital generada será la derivada de la tenencia de acciones y no la contraprestación a un servicio otorgado.
Debemos considerar además que las acciones, como título valor, cuentan con su propia normativa establecida en la Sección II del Capítulo Sétimo, del Libro I y Título I del Código Mercantil, legislación que permite tener a los empleados, que realicen tal inversión, como parte de la sociedad que conforma el grupo económico de la empresa. Una relación comercial societaria, independiente y ajena a la laboral.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en su voto 09-94de las nueve horas y treinta minutos del trece de febrero del dos mil ocho, ha manifestado su criterio, respecto de la naturaleza no salarial de estos planes; no obstante, seguimos esperando una línea jurisprudencial concreta sobre el tema.
Cabe aclarar que, mediante su criterio institucional N.° DGT-CI-06-11 del 4 de marzo de 2011, la Dirección General de Tributación ha exteriorizado la línea sobre el tratamiento tributario actual de los stock option plans . Tal criterio indica que sí se encuentra sujeto al pago del impuesto sobre la renta, la diferencia entre el precio del valor del mercado y el precio por el cual adquieren los trabajadores las acciones, pero no por considerarse salario.
Para la DGT, la reducción en el costo de adquisición tiene un vínculo directo con la prestación laboral, asimilable a una gratificación laboral, debido a que solo pueden comprar acciones con descuento los empleados de la empresa respectiva.
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Los países con mayores salarios
Pasado el peor momento de la crisis económica, la Argentina se está recuperando en el ranking de salarios mundial. Sin embargo, su posición está muy lejos de los países que mejor pagan, encabezados por Suiza. De hecho, en lo que respecta a salario de gerencia media alta anual en dólares, en 2003 nuestro país se ubicó en el decimosegundo puesto entre los peores pagadores. Mejoró su posición, ya que en 2002 se encontraba en el noveno. En el caso de los empleados generales, se ubica en el vigésimo segundo lugar entre los peores.
Estos números son el resultado del informe Prácticas de Pago en la Argentina y el Mundo, elaborado por Mercer Human Resource Consulting, que contempla la situación de 50 países.
Diferencias según la posición
Jazmín Kevorkian, directora de Compensaciones de la firma, dice: "Hablando de salarios brutos de gerencia media alta en dólares, en la Argentina se paga el 29 por ciento de lo que es el salario en Suiza, que es el más elevado del mundo". Es decir que mientras que en un año un ejecutivo suizo gana 174.800 dólares, uno argentino obtiene 50.000. En el caso de un empleado general, el porcentaje que cobra el argentino es del 16% respecto del suizo, con 7000 y 43.100 dólares, respectivamente.
Si se compara el salario del gerente medio alto con el del empleado general, en la Argentina, el segundo cobra el 6,8 de lo que percibe el primero.
"Los mercados en crecimiento son competitivos. A veces, hay que sobrepagar a puestos altos. Quien puede hacerlo, lo hace. Es el caso de Chile, donde la diferencia entre el que más gana y el que menos percibe es de 9,9 veces. En los Estados Unidos, la diferencia es del 7,5, y esto se debe al tipo de práctica de pago. Allí existen elementos de compensación, como stock options o planes de pensión, que elevan la brecha. En la Argentina, las aptitudes y capacidades más requeridas se pagan mejor y la diferencia entre ejecutivos y empleados es marcada. Esto es histórico y es difícil que cambie. Donde hay más equidad es en Europa", dice Kevorkian.
El informe de Mercer también compara los salarios brutos y netos. En el caso de la gerencia media alta de los Estados Unidos, el neto es el 75 por ciento del bruto. En Suiza es el 63 y en países como Dinamarca y Bélgica llega a 53 por ciento. En América latina, la diferencia es menor y se ubica alrededor del 70 por ciento. En el caso de la Argentina es del 72; es decir que aquel gerente que en bruto ganaba 50.000 dólares cobra un neto de 36.000. Y en el caso del empleado general, el neto es de 6000 dólares.
Se debe considerar que si bien hay países en los que la brecha entre el bruto y el neto es mayor, en muchos de ellos la retención vuelve al trabajador. "El descuento es mayor, pero no tienen que pagar medicina o seguridad privada", explica Juan Thurburn, consultor de Mercer.
Sobre las expectativas para este año, Kevorkian afirma: "El posicionamiento de la Argentina puede mejorar. Los salarios seguirán creciendo más allá de la inflación. Esto se producirá porque las compañías requieren nuevos talentos. Habrá que pagar por ellos o repatriarlos".
El verdadero parámetro
Las cifras por sí solas muchas veces pueden llamar a engaño. Es evidente que determinado sueldo en Suiza, por ejemplo, no va a rendir lo mismo que igual salario en la Argentina o en un país asiático.
Por eso y para conocer el poder adquisitivo que tiene cada gerente medio alto, los investigadores de Mercer tomaron el salario en dólares en cada país y lo dividieron por el costo de una canasta tipo de estos ejecutivos en cada lugar.
Dejaron de lado para este cálculo viajes al exterior y ahorro.
El resultado indica cuánto rinde el salario, según el lugar en el que se vive.
Mientras la cantidad promedio de canastas adquiribles por un gerente norteamericano es de 5,8, el argentino puede comprar 4.
Considerado por región, en promedio, un ejecutivo de América latina adquiere 4,8 canastas, uno de Europa occidental 4,5, y uno de Europa oriental y Asia 2,4.
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Social Laboral
29 de Diciembre de 2008
Las “stock options” y el cуmputo de la ganancia obtenida a efectos de su inclusiуn en la indemnizaciуn
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 3 de junio de 2.008, analiza cуmo debe computarse la ganancia obtenida al ejercitar las opciones sobre acciones concedidas a los efectos de la indemnizaciуn por despido improcedente.
Castiella Abogados
De manera resumida pasamos a analizar los antecedentes de hecho recogidos en la sentencia del Tribunal Supremo:
La empresa reconoció la improcedencia de un despido, consignando en la cuenta de los Juzgado de lo Social la cantidad de 96.979,43 euros en concepto de indemnización.
El trabajador formuló demanda por despido al entender que no se habían incluido las cantidades correspondientes a los planes de opciones de los que era beneficiario.
El Juzgado de lo Social incrementó la base salarial tenida en cuenta para el cálculo de la indemnización en 187.925 euros anuales, lo que determinó una indemnización de 236.365 euros.
Igualmente, el Tribunal Superior de Justicia condenó a la empresa al abono de una indemnización de 235.842 euros.
La principal discrepancia se centra en el cómputo de la ganancia obtenida por el ejercicio de las opciones a efectos de calcular la indemnización de despido, la empresa entiende que la ganancia obtenida debe prorratearse por el número de años transcurrido entre el momento en que se concedió el derecho de opción y el momento de su realización . Dicho criterio fue el mantenido en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 22 de febrero de 2.001, que la empresa aporta como sentencia de contrataste.
Por otro lado, la sentencia recurrida mantenía que en el salario regulador de la indemnización por despido ha de incluirse toda la ganancia obtenida al ejercer las opciones . sin tener en consideración el período de maduración de las opciones y sin efectuar prorrateo alguno de la ganancia obtenida durante dicho periodo.
El Tribunal Supremo estima que concurre la contradicción exigida y concluye que la ganancia obtenida debe distribuirse proporcionalmente entre el periodo de tiempo transcurrido entre el momento en que se concedió el derecho de opción y el momento de su realización, pues es el periodo de tiempo que se remunera .
Finalmente, el Tribunal Supremo recuerda que de las opciones de compra de acciones pueden derivar dos ventajas o utilidades patrimoniales distintas, y sólo una de ellas puede, en su caso, ser considerada como salario e incluida por tanto en el cálculo de la indemnización de despido. La primera utilidad, que es la que cabe considerar salario si se asigna en contraprestación del trabajo realizado, es la "constituida por la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de adquisición y el precio de ejercicio del derecho pactado" .
La segunda utilidad, que se produce ya fuera del marco de la relación de trabajo, y que carece en consecuencia de la condición de salario, es la obtenida por el trabajador, mediante un posible posterior negocio jurídico mercantil con un tercero, consistente en "la venta de las acciones que adquirió al ejercitar la opción".
Esta sentencia del Tribunal Supremo resulta especialmente significativa, ya que supone un importante criterio a tener en cuenta por los abogados laboralistas a la hora de determinar la cuantía de la indemnización en los supuestos en que existan las denominadas opciones sobre acciones o "stock options".
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Fiscalidad de las ‘stock options’: el régimen transitorio es el peor de los escenarios
La fiscalidad de las stock options – opciones sobre acciones como parte del sistema retributivo de las empresas - ha cambiado con la entrada en vigor de la reforma fiscal en enero. La parte positiva es que disminuye el tipo impositivo que se debe pagar, tanto en el momento del ejercicio de la opción como en el de la venta. Sin embargo, se limitan las ventajas fiscales que tenían hasta ahora.
Para entenderlo, veamos cuál era la situación hasta diciembre de 2017 :
-Existía una exención de hasta 12.000 euros anuales para la renta en especie, siempre y cuando formase parte de la política retributiva general de la empresa, se mantuviesen las acciones durante tres años una vez ejercitadas y que el beneficiario, junto con sus familiares hasta segundo grado, no tuvieran más del 5% del capital de la empresa.
-Y se podía aplicar una reducción del rendimiento íntegro del 40% por renta irregular (aquella generada en un periodo superior a dos años) hasta un máximo de 300.000 euros, si el plan de compra no se concedía anualmente y se ejercía el derecho trascurridos más de dos años desde su concesión. Se establecía un límite, adicional sobre los 300.000 euros, igual al resultado de multiplicar el salario medio de los españoles (SME) por el número de años de generación de ese beneficio.
Desde enero de 2017 . la tributación queda así:
-Para empezar, se limita la exención de 12.000 euros de la que disfrutaban hasta ahora: solo se podrá aplicar si la oferta de stock options se realiza en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa. Lo que significa, en la práctica, eliminarlo, dado que es improbable que la empresa ofrezca este plan de retribución a todos los empleados.
-Por otra parte, se ha rebajado la reducción aplicable por rendimientos irregulares (generadas en más de dos años), desde el 40 hasta el 30% (manteniendo el límite de los 300.000 euros). Además, la reducción del 30% no será aplicable cuando en los cinco periodos anteriores a aquel en que se ejerciten, el contribuyente haya obtenido otros rendimientos irregulares a los que ya se les haya aplicado este beneficio, como poder ser bonos plurianuales, premios de jubilación o de antigüedad o prima de entrada.
Existe un régimen transitorio para aquellas stock options concedidas antes de 2017 que todavía no se hayan ejercitado: si las opciones se ejercitan transcurridos más de dos años desde su concesión y no fueron otorgadas anualmente, sí se puede aplicar la reducción del 30% - pese a que en el plazo citado anteriormente ya se haya aplicado sobre otros rendimientos irregulares-, pero se impone el límite del SME multiplicado por el número de años en los que se ha generado la renta.
Este régimen transitorio es el peor de los escenarios posibles para el trabajador desde el punto de vista fiscal, ya que, por un lado, la reducción se recorta del 40 al 30% y, por otro, se limita el importe máximo sobre el que puede aplicarse dicha reducción – un importe menor que en 2017-. El inversor deberá examinar las opciones que tiene y hacer el cálculo de cuál es la mejor en su caso en concreto, dado que las circunstancias fiscales varían.
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Vas a lanzar una startup y necesitas un equipo con talento para impulsar el proyecto y no dispones de dinero para retribuirle adecuadamente. ¿Cómo atraerles sin ofrecerles un gran salario?
Pilar Alcázar 27/01/2017
Falta de recursos económicos y enorme necesidad de talento. Este suele ser el punto de partida de la mayoría de las startups. Y para salir de esta disyuntiva lo habitual es que el emprendedor y sus socios decidan ofrecer un pequeño porcentaje del negocio a los empleados clave.
“Ya que los salarios son relativamente bajos y se trabaja mucho más que en otro tipo de compañías, lo habitual es que con los empleados clave haya algún tipo de pago en acciones. Como sabes que el valor de tu compañía en ese momento es nada, le das un pequeño porcentaje. Es una alternativa, sin duda. Pero hay que tener cuidado al establecer ese porcentaje de negocio porque igual estás cediendo mucho capital y, al final, esa remuneración es mucho más cara para la compañía que el pago de un salario”, advierte Joaquín Guirao, socio director de la firma Designit.
Incentivos para captar talento.
La mayoría de las startups recurren a dos tipos de incentivos: un plan de stock options u otro de phantom share. ¿Qué diferencias conllevan para la empresa y para el empleado?
Opciones de alamcenaje. Son opciones de compra sobre acciones o, lo que es lo mismo, una participación en el proyecto. Se fijan a un precio determinado por las dos partes, con la condición de que se cumplan unos objetivos establecidos previamente. “El órgano de administración de la empresa sabe que hay un CTO o un tío de marketing muy bueno al que quiere incentivar y le ofrece una carta de concesión de opciones sobre participaciones. Cuidado porque no se le dan participaciones en ese momento. El incentivo es que el día de mañana, si se cumplen los requisitos fijados (que suelen ser permanencia, ciertos mínimos empresariales y otros más concretos relacionados con su área de negocio), el CTO podrá adquirir participaciones a un precio que hemos fijado anteriormente”, comenta Gonzalo Ulloa . socio fundador y CEO de U&Law .
Al ejercitar la compra de las acciones o participaciones, el empleado pasa a ser un socio más de la empresa, adquiriendo el derecho de voto y participación en beneficios de la compañía. Por eso, este tipo de incentivos se aprueba entre todos los socios: “En el momento del pacto se dice, a día de hoy tenemos una empresa que vale tanto, y se acuerda un plan que aprueba la junta de socios, porque al ofrecer una parte al empleado se diluye la participación del resto de los socios y afecta a todos los demás”, continúa Ulloa.
Phantom shares (opciones fantasma). Se han convertido en la principal herramienta de captación de talento. Son un incentivo similar a las stock options pero, en este caso, el empleado nunca va a ser parte de la compañía. ¿Qué se le ofrece como incentivo? “Un dinero equivalente al que hubiese recibido por ser socio en un momento determinado. Se le dice, a día de hoy es como si tuvieses 30 participaciones fantasma. Si se cumplen todos los requisitos, cuando haya un evento de liquidez, que la compañía consiga una ronda de 150.000 euros, por ejemplo, tendrá derecho a un pago económico equivalente a las 30 participaciones fantasma. Aunque no las tenga en propiedad. ¿Ventajas para la empresa? Que evita el trámite notarial (ya que no se comparten participaciones con el empleado) y que éste nunca entra como socio, que no es malo en sí mismo, pero hay veces que por el espíritu de la relación es mejor otro tipo de esquemas”, explica Ulloa.
En el caso de las participaciones fantasma, a diferencia de las stocks options, la condición es que se produzca una entrada de capital para percibir el incentivo, ya que, si fijamos un plazo cerrado y, llegado el momento, no se ha producido, la empresa quedaría descapitalizada.
¿Cuánto vale mi empresa?
Al diseñar un plan de incentivos de este tipo, la pregunta del millón es cómo se valora la compañía para saber qué estamos ofreciendo realmente. “La valoración se hace sobre una expectativa de negocio. Lo habitual es buscar ciertos elementos objetivos que te marquen cuánto vale la empresa, por ejemplo, la entrada de un inversor mediante una ampliación de capital que, en este caso, va a tener una valoración pre-money de la compañía (antes de la entrada del inversor) y post-money (con la inyección de capital nueva). Ahí sí hay ya una valoración marcada. Antes de cualquier aumento de capital, es complicado porque tú puedes hacer un plan de stock options en base a lo que estás pensando que te va a pagar un inversor por una participación de la compañía, pero no lo has contrastado todavía. La valoración de la compañía, normalmente, quien te la va a marcar son los inversores”, comenta Gonzalo Ulloa.
Calcular el beneficio
Si la empresa va bien, el empleado podrá ejercitar su derecho de compra y adquirir sus acciones a un precio muy inferior al precio de mercado. O, en el caso de las phantom shares, recibir el beneficio de esa revalorización. Un ejemplo: una startup contrata a un responsable de tecnología (CTO) y, además de un salario determinado, le ofrece un 1% de la empresa, siempre y cuando permanezca en el proyecto cuatro años. Si en ese momento la valoración de la compañía es de 3.000 euros, su 1% equivale a 30 euros (para una sociedad en la que hay 3.000 participaciones, con un valor nominal cada una de un euro). Imaginemos que transcurridos los cuatro años la compañía vale 300.000 euros. Si el CTO quiere ejecutar su derecho de compra, pagará 30 euros por sus 30 participaciones, que en ese momento valen 3.000 euros.
En contra de las stock options está la importante carga fiscal que tienen. “Pongamos que te ceden un 1% de una compañía que está valorada en cien millones. Para Hacienda, te están dando 100.000 euros y vas a tener que declararlo y tributar por él, aunque no lo tengas realmente. Un ejemplo real. Yo entré como inversor particular en la empresa Ducksboard, que compró la norteamericana New Relic. Se pagó un porcentaje en efectivo y otro tanto en acciones de la compañía que compró. En mi declaración tributaria tuve que pagar por todo el dinero recibido, tanto en cash como en acciones, pero el valor de éstas últimas no lo tenía líquido. Además, como es una empresa norteamericana, depende de la fluctuación del euro y el dólar. Si el dólar baja pierdo dinero. Hacienda también me reclama una cantidad por el valor de la acción en el momento de la venta, pero si luego al venderla esa acción vale menos, pierdo dinero”, comenta Rubén Colomer.
Un plan a tu medida
de incentivos funcionan muy bien en proyectos nuevos que puedan tener mucho recorrido. Generalmente son empresas susceptibles de ser vendidas. Sean o no de tecnología. Debe haber el incentivo de compra porque es ahí, en la venta, cuando van a tener la retribución más fuerte. Es decir, son compañías que tienen un desarrollo potente en poco tiempo. Hay grandes empresas que también tienen sus planes de incentivos, claro, pero en el ámbito en el que nos movemos (pymes, desarrollo de negocio, compañías invertibles, etc.) suelen ser eso, negocios escalables y con un potencial de algo de crecimiento en poco tiempo”, comenta Gonzalo Ulloa . CEO de U&Law .
“Estos incentivos se asocian siempre a empleados clave para el desarrollo del proyecto. En cada empresa es diferente. En proyectos de tecnología, por ejemplo, suele coincidir con el responsable del desarrollo técnico. En general, suelen ser los responsables de desarrollo, el director de marketing o cualquiera que tenga responsabilidades de gestión o comerciales importantes”, añade Ulloa.
¿Cómo saber cuánto le damos a cada uno? “Una buena opción es haber previsto un pull del porcentaje que se va a dar al conjunto de los empleados, acordado con los socios. Lo habitual es un pull de entre un 5% y un 10%. Y se reparte entre los distintos perfiles. Los que más porcentaje reciben suelen ser los CTO, siempre más del 3%. Un 5% puede ser bastante realista. Después los responsables de marketing. Pero depende de la empresa. Si eres una startup que está en biomedicina, tendrás que fidelizar a un perfil científico más que a uno técnico. O igual en otras es un perfil financiero, que también suelen comprometerse con derechos económicos en la empresa”, afirma Pablo Mancía . socio fundador de Delvy Law & Financiar.
Tres ideas para que todo vaya bien
Lo habitual es ofrecer o bien una parte del negocio o una recompensa, si la empresa alcanza determinados hitos. Así, cuanto mejor vaya el proyecto, más cobrará el empleado. Eso sí, “al ofrecer un porcentaje, no estás pagando con parte del negocio automáticamente, sino que estás poniendo un horizonte de que podrán participar de la sociedad de acuerdo a unos objetivos, una permanencia y un compromiso. En las startups, que tienen un crecimiento exponencial y una intensidad de trabajo importante, esto ayuda a que los empleados piensen, bueno, si esto sale adelante yo voy a participar también, bien como socio o bien por el beneficio, dependiendo del tipo de incentivo acordado”, explica Gonzalo Ulloa .
Grado de compromiso
Es fundamental saber diferenciar muy bien qué tipo de incentivo vamos a dar y, en especial, distinguir entre los que implican obligaciones políticas, y no sólo económicas, y los que permiten al empleado convertirse en socio de la empresa. Porque la experiencia demuestra que se cometen errores graves para el futuro del negocio. “Suele pasar que los emprendedores dan porcentajes alegremente cuando no tienen dinero. Buscan una persona clave para su empresa, han estado juntos un mes muy bien y dicen bueno te voy a dar un 10%. A los seis meses se enfadan, el otro se cambia de domicilio y se va a vivir fuera porque le ha salido una oferta y ese 10% se lo queda porque no hay cláusulas que lo impidan. El que se queda en el proyecto tiene que buscar otra persona que sustituya al anterior y encima tendrá que darle también un porcentaje”, advierte Rubén Colomer . que añade: “El pacto de socios evitaría todo esto. Se intenta reflejar en un documento todos los condicionantes que pueden tener los socios para que no pasen este tipo de cosas. Por ejemplo, si uno se va, porque alguien le ofrece un trabajo qué pasa con las acciones, si las tengo que vender a los socios. Intentar reflejar toda esa casuística para que esa empresa no se muera. Porque puede pasar que uno de los socios bloquee la compañía y no pueda ni levantar rondas, ni hacer absolutamente nada sin el consentimiento del otro. Acaban bloqueando a las empresas y matándolas”.
El valor de lo que ofreces
Un problema es que, en la mayoría de los casos, cuando se ofrece una parte del negocio a un profesional clave, no se ha producido todavía la entrada de los inversores. Estamos en las partes iniciales del proyecto. “En este caso, no se trata tanto de fijar el valor de la empresa, como de fijar qué porcentaje de la compañía destinarás a incentivar a los empleados y colaboradores. Y es una decisión importante porque cuando llegue el deseado inversor le tendrás que decir: mira, el talento es clave para mí y he comprometido un 5% de la compañía para estos temas. Y eso se incluye en el pacto de socios porque, evidentemente, esa dilución va a afectar al inversor y éste tiene que entender que eso también es importante”, comenta Gonzalo Ulloa . Si has cedido mucho porcentaje, por ejemplo más de un 15%, te resultará más difícil negociar con los inversores y justificar ese coste para el proyecto.
Cláusulas para proteger tu proyecto
“El vesting regula un compromiso de permanencia. Vas consolidando el porcentaje que te ceden de la empresa durante un periodo de tiempo. Lo habitual es que se marque un periodo de cuatro años y que el porcentaje se vaya consolidando de forma anual. Aunque también se puede establecer para un plazo trimestral o semestral. Un ejemplo: un vesting de cuatro años con un año de cliff. Significa que debes permanecer un año entero para consolidar el 25% del total de lo que te he prometido; si te vas antes, no te llevas nada. El segundo año consolidas el 50%, el tercero el 75% y el cuarto el 100%”, explica Pablo Mancía.
“Se hace también cuando una empresa compra a otra. A veces la adquisición se hace por el talento, no sólo por el proyecto. Y quieren retenerlo”, comenta Rubén Colomer. El plazo establecido de cliff dependerá de tu capacidad para negociar con los profesionales y es importante a la hora de motivar. “Si quieres que esa persona se quede y darle opciones para marcharse en cualquier momento, él querrá que el cliff sea trimestral o semestral. Porque eso le va a garantizar más flexibilidad para salir”, apunta Pablo Mancía .
Son cláusulas que ayudan a definir en qué términos se marchará el empleado, si se va antes del plazo acordado. “Las cláusulas Good leaver (el que se va en buenos términos) se refieren, generalmente, a hechos que él no puede controlar, como una enfermedad grave o que la sociedad decida de forma unilateral terminar la relación, no porque haya incumplido, sino porque necesitamos otro perfil. En la cláusula Good leaver podemos estipular que le reconocemos parte del tiempo que ha estado, pero no todo”, explica Pablo Mancía.
Las cláusulas Bad leaver (el que se va en malos términos) son mucho más restrictivas y desfavorables para el empleado. “Aquí puedes establecer que se marche sin tener derecho a nada o darle una pequeña parte, pero siempre más desfavorable que la Good leaver. Suelen contemplar hechos como que el empleado vulnere un acuerdo de confidencialidad o trabaje mal y esté generando un perjuicio o que se marche a los seis meses para dar la vuelta al mundo”, dice Mancía. Si queremos darle algo, “se plantea con unas tablas de consolidación. Por tiempo. Si hemos pactado un 5% a tres años, puedes darle un 1% por cada año que haya cumplido. Si vas a contratar a un profesional y todavía no estás seguro, deja muy claro cuáles son las cláusulas Bad leaver. Y al revés. Si quieres que un profesional trabaje contigo sí o sí, contempla la Bad leaver sólo para el caso de que te perjudique directamente el negocio”, recomienda Mancía.
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Tan Imperfectos como Empresarios
Decнa Ronald Reagan que el socialismo se basa en tres principios sencillos: “Si se mueve, ponle un impuesto. Si se sigue moviendo, regъlalo. Y si deja de moverse, dale un subsidio para que se vuelva a mover, y asн le puedes poner otro impuesto.”
Durante la campaсa electoral, George W. Bush se autoproclamу heredero polнtico de Reagan y se disfrazу de liberal. Pero si utilizamos la definiciуn del propio Reagan, la polнtica econуmica de Bush desde el 11 de Septiembre deberнa ser catalogada de “socialista” ya que no para de crear nuevos impuestos (como los aranceles al acero), nuevos subsidios (como los que dio a las lнneas aйreas o a los agricultores a travйs del “farm bill”) y nuevas regulaciones (como las que estб introduciendo a raiz de los “escбndalos financieros”).
Analicemos estos ъltimos. Muchas empresas norteamericanas estбn yendo mal, como siempre que ha habido crisis econуmica. La novedad es que, ahora, las quiebras van acompaсadas de intentos de esconder las pйrdidas a travйs de la contabilidad fraudulenta. De ahн que muchos piensen que los escбndalos financieros estбn provocando quiebras empresariales. La realidad, sin embargo, es mбs bien la contraria: los escбndalos y los fraudes son la consecuencia, no la causa, de las suspensiones de pagos. Enron era una empresa enferma que perdнa dinero porque habнa arriesgado excesivamente invirtiendo en sectores en los que no era competitiva y hubiera ido a la bancarrota aunque sus directivos no hubieran hecho trampas contables.
La pregunta es: їPor quй empresas como Enron arriesgaron tanto? їY por quй intentaron esconder los malos resultados? Curiosamente, las dos preguntas pueden tener la misma respuesta: la moda de remunerar a los ejecutivos con “stock options”.
Una “stock option” es simplemente una opciуn a comprar una acciуn de la empresa a un precio determinado – similar a la opciуn que algunos equipos de fъtbol tienen a comprar jugadores a final de temporada. Imaginemos que le damos a un directivo la “opciуn” de comprar un millуn de acciones a 10 euros dentro de un aсo. Si, cuando llega el dнa, las acciones valen 50, el ejecutivo podrб comprar a 10 y vender a 50 por lo que ganarб 40 millones de euros en cuestiуn de minutos. Si las acciones valen menos de 10, йl no ejercitarб su opciуn y no ganarб, aunque tampoco perderб nada.
El problema las “stock options” crean dos tipos de incentivos perversos. Primero, dado que si las acciones suben, el directivo gana y si bajan, no pierde nada, йste tiene la tentaciуn de embarcarse en proyectos excesivamente arriesgados que pueden ganar mucho. pero tambiйn pueden perderlo todo. Segundo, cuando hay pйrdidas, tiene incentivos a encubrirlas durante unos meses para que no bajen las acciones mientras йl ejecuta sus opciones y se forra. Es decir, las “stock options” explican, a la vez, el riesgo excesivo y los intentos de camuflar pйrdidas.
їPor quй, pues, las empresas complementaron los salarios de sus directivos con “stock options” durante los aсos noventa? Pues por un lado, porque a los accionistas tambiйn les interesa que las acciones suban, por lo que las “stock options” hacen que los deseos de los directivos se alineen con los suyos. Por otro lado, porque el sistema fiscal introducido en 1993 limita a un millуn de dуlares el salario que las empresas podнan deducir y no obliga a considerar el valor de las “stock options” como pago que reduce los beneficios. Es decir, el fisco permite pagar menos impuestos si las empresas regalan “stock options” a sus directivos que si les pagan salarios reales. La consecuencia, lуgicamente, es el uso y abuso de esos medios de pago. Dado que el sistema fiscal fue introducido por el estado, se podrнa argumentar que mбs que un fracaso del mercado, lo que estб pasando es consecuencia de un fracaso del gobierno.
Pero lo que hay que hacer no es buscar culpables sino soluciones. Y la verdad es que la iniciativa privada ya lo estб haciendo. Por ejemplo, la bolsa de Nueva York (una entidad privada a la que no le interesa que haya fraudes) ya ha propuesto nuevas reglas contables de mayor transparencia a todas las empresas que quieran cotizar en su bolsa. La S&P (una agencia privada dedicada a catalogar la credibilidad empresarial) tambiйn estб desarrollando nuevos principios que obliguen a contabilizar las “stock options” como gastos y tiene pensado hacer pъblicas las auditorias de todas las empresas americanas.
Mientras tanto, la “soluciуn” de Bush no es otra que la de poner en marcha la lenta maquinaria burocrбtico-legislativa. Pero en lugar de crear reglas nuevas, mejor serнa que hiciera cumplir las leyes actuales (que ya prohнben falsear y destruir documentos y utilizar informaciуn privilegiada) y que eliminara la legislaciуn fiscal del 1993 que induce al abuso de las “stock options”. Mi sospecha, sin embargo, es que las acciones de Bush no son mбs que fuegos artificiales electorales que, en el mejor de los casos, no van a solucionar nada. Y si no que se lo pregunten a los accionistas de Mario Conde, que perdieron todo su dinero a pesar de que docenas de auditores del Banco de Espaсa les “protegнan” inspeccionando a Banesto durante dos aсos y sin enterarse de lo que pasaba hasta que fue demasiado tarde.
Demasiado a menudo, los que proponen el intervencionismo estatal ignoran los incentivos perversos que el gobierno tiende a introducir y olvidan que los burуcratas que presuntamente van a solucionar los problemas son personas imperfectas. Al menos tan imperfectas como los empresarios.
Xavier Sala-i-Martнn йs Catedrаtic de Columbia University i Professor Visitant de la Universitat Pompeu Fabra
Los cheques de comida ya son salario
Madrid 28 ENE 2017 - 20:44 CET
Los vales de comida forman parte de la remuneración de miles de trabajadores en España, junto a otras retribuciones en especie, como el seguro médico, las aportaciones a planes de pensiones privados, el cheque guardería y los pluses de transporte. En muchas ocasiones, sobre todo en el caso de los sueldos más modestos, suponen una ayuda importante para llegar a fin de mes. Pero hasta ahora tenían una cruz: no cotizaban y cuando alguien perdía ese sueldo modesto, su prestación por desempleo o su jubilación eran menores de las que le hubieran correspondido por la retribución real. El Gobierno ha decidido que todos esos conceptos coticen. La Seguridad Social recaudará más. Lo necesita, sus cuentas están muy tocadas tras años de crisis y paro. Y, de rebote, mejorará las prestaciones futuras de esos sueldos. Pero la medida ha enfurecido a los empresarios, que advierten de que la subida de los costes laborales se traducirá en un recorte de estas remuneraciones y, en algunos casos, les llevará a despedir.
Para el Ministerio de Empleo, el beneficio está claro: aumentar la recaudación en 900 millones en un momento en el que la Seguridad Social necesita oxígeno. No cree que aumentar el coste laboral en unos seis euros de media por trabajador, según sus cálculos, ponga en riesgo empleo. “Si las empresas quieren hacer políticas sociales que lo hagan con cargo a sus beneficios, no a costa de la Seguridad Social”, ha dicho la ministra Fátima Báñez. “Si un cheque guardería es bueno para la conciliación en una empresa, lo será porque es bueno para la conciliación, no porque no cotice”.
Para los trabajadores, el aumento de la cuantía que cotizan hará que reciban una mayor prestación por desempleo y mejorará la pensión, destaca Felipe Serrano, catedrático de Economía de la Universidad del País Vasco. “A los trabajadores les interesa que este tipo de remuneración en especie figure como renta”, opina el experto. Y, si bien supone una subida de costes para las empresas, recuerda: “Todos queremos buenas pensiones y una Seguridad Social saneada, y hay que financiarla”.
El Gobierno coincide. “El empleado siempre gana cuando se cotiza por todas las retribuciones que recibe”, ha insistido Báñez. Un salario de 1.050 euros mensuales, donde 50 euros se reciben en especie sin cotización, supone una diferencia del 5% tanto en la prestación por incapacidad temporal o desempleo como en las futuras pensiones, según Empleo.
Pero las empresas — las únicas que pierden se mire por donde se mire — y otros expertos consultados afirman que en la práctica los asalariados perderán. La CEOE insiste en que “se destruirá empleo” y las empresas “serán menos competitivas”. Ha llegado a afirmar que se “pone en riesgo la recuperación”.
“Es un nuevo palo para los trabajadores, que ya han visto cómo les han bajado el sueldo, ampliado la jornada y ahora, además, se pueden quedar sin otras retribuciones”, alerta José Luis Tortuero, catedrático de Derecho de Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid. “El mayor impacto será para los trabajadores con menores retribuciones, que son normalmente quienes tienen vales de comida. no para las retribuciones más altas”, añade. La ampliación de los conceptos salariales que forman parte de la llamada base de cotización tiene una excepción: los trabajadores con salarios más altos que ya cotizan el máximo (3.597 euros al mes), que son cerca del 4% del total de 16,3 millones de asalariados. Las dietas que cobran algunos empleados siguen exentas de cotización porque están ligadas a una actividad concreta y a un día concreto.
“Hay problemas más importantes que este fraude”, señala un catedrático
La medida, de entrada, no ha gustado a CC OO. “Por las formas y, en parte, por el fondo”, precisa su responsable de Seguridad Social, Carlos Bravo, que sí resalta que con esta medida se mejoran las potenciales prestaciones futuras de los asalariados. Con las formas se refiere a que el Ejecutivo tomó la medida sin siquiera advertir a los agentes sociales de que lo iba a hacer y, obviamente, sin negociación. El fondo se refiere a que, para su sindicato, no todos los conceptos introducidos ahora en la base de cotización — vales, aportaciones a planes de pensiones — se deberían considerar estrictamente sueldo. “Cada concepto en sí mismo tiene un debate detrás. Muchas exenciones no deberían existir. Por ejemplo, las stock options [opciones sobre acciones]. Pero otras tienen sentido. Por eso era importante que el Gobierno hubiera dialogado antes de que se aprobara la medida”, argumenta.
El rechazo de UGT a la medida ha sido frontal. Carmen López, la responsable de Seguridad Social del sindicato, pidió por carta la retirada del decreto y lamenta la confusión que ha generado. Teme esta central que la medida golpee a la negociación colectiva: “Esta modificación desincentivará al empresario a la hora de negociar estas percepciones y tendrá importantes efectos en materia salarial”. Muchos convenios contemplan y regulan estas retribuciones en especie, aprovechando las exenciones, y ahora el sindicato teme que desaparezcan sin más.
La aprobación del decreto ley por parte del Consejo de Ministros — el 21 de diciembre, entró en vigor al día siguiente y, aunque el Congreso lo convalidó sin más el 22 de enero. las empresas tienen de plazo hasta el 31 de mayo para regularizar la situación — puso patas arriba los departamentos de recursos humanos. ¿Cuál iba a ser el impacto en la nómina? Josep Ginesta, director del Área Laboral y Capital Humano de Ribé Salat Consulting, ha hecho sus cálculos. Las empresas tendrán que soportar una carga al menos del 30% de los importes dedicados a beneficios sociales, siempre que sus trabajadores no superen la base máxima de cotización. Mientras, los trabajadores verán reducidos sus ingresos un 6,35% por esos pluses. Así, el abogado estima que el coste adicional para los trabajadores oscilará entre los tres euros y los 50 y para las empresas entre los 11 y los 315, según el porcentaje del sueldo que sea en especie (el máximo permitido por la ley es el 30%). “En una empresa pequeña que ya tiene problemas para ajustar el presupuesto es mucho dinero”, dice Ginesta.
Cambios en los pagos en especie
- Vales de comida. Estas ayudas cotizarán desde el primer euro percibido por el trabajador. Hasta ahora solo se integraban en las cuotas a la Seguridad Social cuando excedían de nueve euros al día.
- Planes de pensiones. Las aportaciones a los fondos de pensiones privados y otras prestaciones que mejoren las que ofrece la Seguridad Social, excepto la de incapacidad temporal, pasan a integrarse en la base de cotización.
- Ayudas de guardería. Los beneficios sociales, normalmente derivados de la negociación colectiva, como las ayudas de guardería, que hasta ahora estaban exentos pasan a cotizar.
- Stock options. Toda retribución en acciones se considerará íntegramente. Con la norma anterior, esto sucedía cuando superaban los 12.000 euros anuales.
- Plus de transporte. Las compensaciones de transporte y distancia cotizarán desde el primer euro. Antes lo hacían cuando el monto excedía el 20% del IPREM (639 euros al mes).
Empleo afirma que los cálculos que se han realizado estos días son erróneos. La Seguridad Social asegura que la obligación de incluir en las bases de cotización retribuciones en especie de los salarios que hasta ahora estaban fuera aumentará una media de seis euros al mes el coste laboral para las empresas. El impacto sobre la nómina final que reciben los trabajadores será menor, de 1,09 euros.
Tanto UGT como CC OO no se creen las cifras que da el Gobierno sobre el aumento en la recaudación que supone la medida, ni tampoco el impacto que, según los empresarios, va a tener en sus cuentas. “No existe información muy clara”, afirma Felipe Serrano. Y continúa: “No me parece que el coste sea muy significativo”, teniendo en cuenta el beneficio que supondrá para los trabajadores en sus futuras pensiones. “Las bases de cotización están cayendo de forma significativa, mientras se han generalizado los incrementos salariales a través de los pagos en especie”, asegura Serrano.
Otro experto, José Luis Tortuero, cuestiona la idoneidad de la medida precisamente porque su impacto en la recaudación no va a ser “desproporcionado”. “Si es poco dinero, con más razón no hacerlo, porque además genera costes adicionales para las empresas, como los cambios informáticos, en un momento delicado económicamente hablando”, señala. “Desde el punto de vista general, la hipótesis de que esta medida sirve para luchar contra el fraude es buena, pero hay problemas mucho más importantes que este, como la contratación sumergida, los salarios en negro. Hay mucho espacio de fraude sobre el que actuar”, opina el catedrático, que insiste en que los pagos en especie suelen ser “cantidades pequeñísimas”, pero de gran sensibilidad para el trabajador.
“Creo que se tiene que cotizar por el salario real”, opina el profesor de Economía de la Universidad Complutense de Madrid y subdirector de Fedea, Ignacio Conde-Ruiz, que puntualiza: “La situación es que estamos en una crisis laboral y tocar las cotizaciones en un momento como este no me parece acertado”.
Los asesores fiscales advierten de que la medida tendrá un efecto sobre el empleo porque llega en un momento de crisis en el que cualquier subida de los costes laborales puede hacer que una empresa baje salarios, recurra a despidos o deje de hacer contrataciones que tenía en mente. “Un cliente me llamó cuando conoció la medida para decirme que estaba pensando en cerrar”, afirma Adolfo Jiménez, presidente de la Asociación Española de Asesores Fiscales y Gestores Tributarios. “Me dijo que, después de tres años de pérdidas, esta era la gota que colmaba el vaso”, cuenta. “Muchos empresarios ajustarán plantilla, otros cerrarán y otros se plantearán pagar esos pluses en b”, explica Jiménez con alarma.
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De entre todos los pagos en especie, los vales de comida son los que gozan de mayor popularidad. Probablemente porque en más de una ocasión han comido o bebido gracias a ellos tanto los beneficiarios directos del cheque como sus amigos, con lo que su uso original se desvirtúa. Incluso han desatado una guerra de cifras entre la ministra Báñez, que calcula que lo disfrutan unos 275.000 empleados, y la patronal del sector, la Asociación Española de Emisores de Vales de Comida y Otros Servicios, que lo cifra en más de 600.000 trabajadores que generan una facturación de 1.056 millones. La patronal advierte de que, tras la medida, la restauración recortará en casi 500 millones su cifra de negocio, se perderán 275.400 clientes diarios y 48 millones de comidas anuales. Incluso calcula, con una precisión propia de un relojero suizo, cuántos puestos de trabajo se perderán: 10.059. Añade que el Estado verá reducida su recaudación neta en 99 millones de euros, debido a los menores ingresos por IRPF, IVA, Seguridad Social e impuesto de sociedades.
“Somos un sector doblemente perjudicado”, asegura Miguel Gallego, presidente de la Federación Española de Hostelería y Restauración. “Va a tener un efecto negativo en un momento de repunte del consumo; es un jarro de agua fría”, añade. Gallego está convencido de que la medida llevará al cierre de establecimientos, sobre todo entre los locales más afectados, como los que se encuentran en polígonos industriales. “Si hay fraude en este tipo de retribuciones, como insinúan algunos [en referencia al Ministerio de Empleo], que los inspectores de trabajo lo persigan”, concluye.
Ahora, Empleo trabaja en la elaboración de un reglamento que desarrolle el decreto y, para ello, tiene “las puertas abiertas” a las sugerencias de los afectados.
La Fundación ICIL en su II Estudio de Salarios Logísticos en España confirmó las siguientes tendencias:
1.- Las funciones logísticas se están consolidando en las empresas y la remuneración de sus Jefes y directivos, especialmente la del Director de Logística avalan el reconocimiento de esta función como una de primer nivel.
2.- Existe una clara dispersión semántica en definición de las funciones logísticas que no es coherente con una estructura organizativa bastante consolidada.
3.- Creemos que la misma obedece más a moda y a un culto del propio ego que a una realidad ya que es mucho más impactante presentarse como Supply Chain Manager, que como un vulgar Director de Logística.
4.- Los salarios de funciones equivalentes son sustancialmente inferiores en los prestatarios de Servicios Logísticos que en el resto de empresas: – Jefes de Almacén (44.100 / 28.100 = +56,9%); & # 8211; Responsable Área Almacén (29.175 / 22.100 = +32%), lo que favorece indudablemente la externalización.
5.- Aparecen consistentes, por primera vez, dos nuevas funciones: La primera corresponde a “Gestión de Proyectos”, con dependencia del Director de Logística y la segunda es la correspondiente a “Servicio de Atención al Cliente” en el área de la Logística de Distribución Física.
6.- Se aprecia una disminución del número de profesionales involucrados en la Logística de Producción, mientras que se incrementa notablemente el dedicado a Logística Integral. Manteniéndose como máximo sector ocupacional el correspondiente a Distribución Física.
LOS SALARIOS EN EMPRESAS DE SERVICIOS LOGÍSTICOS
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La clave para un salario bien remunerado es. ¿Microsoft Excel?
Por Lauren Weber, del blog At Work
Actualizado lunes, 9 de marzo de 2017 18:15 EDT
¿Quiere un empleo que prometa un salario que le dé la oportunidad de disfrutar de una vida de clase media? Aprenda Microsoft MSFT 0.18 % Excel y otras destrezas digitales básicas.
Esa es la conclusión de un informe divulgado la semana pasada por Burning Glass Technologies, una firma de análisis del mercado laboral que evaluó millones de avisos de empleo en Estados Unidos para entender cuáles son las destrezas que las empresas esperan que tengan los trabajadores. El informe se centra en empleos de destrezas intermedias, roles que requieren un título secundario pero no necesariamente universitario.
Alrededor de 78% de estos empleos, o unos 6,3 millones de puestos vacantes, piden cierto dominio de la tecnología, según Burning Glass. Estos puestos además son los más prometedores en cuanto a salario y creación de empleo, incluidos rubros como salud, tecnología y operaciones.
Las destrezas más requeridas también son las más básicas: hojas de cálculo y software de procesamiento de textos, como Excel o Word de Microsoft Corp. o programas de SAP SE y Oracle Corp. ORCL 0.21 % . que usan las grandes empresas para administrar cuestiones como finanzas y recursos humanos. Ese tipo de conocimientos se ha vuelto clave para puestos de oficina o administrativos, supervisores del rubro minorista y gerentes de tiendas, entre otros.
Sesenta y siete por ciento de los empleos de destrezas intermedias requieren el dominio de estas herramientas.
“Efectivamente, segmentos enteros de la economía estadounidense están fuera del alcance de personas que no tienen destrezas digitales básicas”, señala el informe.
Puestos que requieren de destrezas digitales básicas suelen pagar 13% más que empleos que no requieren aptitudes digitales: un pago medio de US$22,66 por hora versus US$20,14 por hora.
Los roles que piden destrezas digitales avanzadas, como utilizar software de administración de relaciones con los clientes como el que ofrece Salesforce. com Inc. CRM -0.11 % o una herramienta de diseño como Photoshop, de Adobe Systems Inc. ADBE 0.28 % pagan aún más: un pago medio de US$27,73 por hora.
Los empleos de destrezas intermedias se han convertido en el santo grial de los economistas que están preocupados porque el mercado laboral de EE. UU. se esté “ahuecando”, en momentos en que los empleadores suman empleos en su mayoría de bajo sueldo para los dos tercios de trabajadores sin título universitario y puestos de altos ingresos para los graduados, pero con pocos empleos intermedios que puedan acrecentar y sostener una clase media.
La revolución digital ha afectado muy poco las perspectivas de los trabajadores en campos como transporte, construcción e instalaciones/reparaciones. Sin embargo, los salarios y el crecimiento están rezagados en esas ocupaciones, según datos de Burning Glass, lo que sugiere que las carreras de destrezas intermedias en los rubros de salud, operaciones financieras, ventas y gerencia ofrecen mucho más potencial a nivel carrera e ingresos.
Los hallazgos sobre los empleos de destrezas básicas deberían aliviar algunos temores de personas que se han convencido de que los trabajadores están perdidos si no pueden aprender programación. De hecho, el informe sugiere que las escuelas y otros sitios de capacitación deberían volver a los elementos básicos conforme estudian la forma de desarrollar la futura fuerza laboral:
“Se están pasando por alto importantes desafíos en el debate sobre cómo invertir en educación y capacitación. Ese debate a menudo se centra en industrias de alta tecnología, destrezas de computación sofisticadas (por ejemplo, programación), o el desarrollo destrezas especializadas para ocupaciones en particular. Sin dudas, esas destrezas más avanzadas también representan importantes áreas de inversión en la fuerza laboral, pero claramente centrarse en los elementos básicos — como aplicaciones de productividad muy usadas y herramientas de medios sociales — sería muy rendidor para muchos trabajadores.”
Burning Glass analizó anuncios de empleo en todo EE. UU. entre diciembre de 2017 y noviembre de 2017. Define empleos de destrezas intermedias como “los que en menos de 80% de los casos los avisos piden un título de grado universitario y con un salario por hora medio superior al salario de vida nacional de US$15”. Parte del motivo del límite de 80% es que en los últimos años los empleadores han exigido títulos universitarios para puestos en los que las destrezas requeridas no sugieren que debería ser necesario el diploma.
Conozca los aspectos laborales y previsionales sobre las stock options
La opción de compra de acciones para empleados no se encuentra regulada expresamente en la legislación nacional. Por ello, la jurisprudencia se ha encargado de resolver casos en que se discutieron cuestiones tales como si ese rubro tenía o no carácter remuneratorio . o si el trabajador tiene derecho o no a un resarcimiento en el supuesto de desvincularse de la empresa antes de poder hacer efectivo el derecho de opción.
Seguidamente se exponen los criterios predominantes en la jurisprudencia nacional del trabajo y cuya fuente es el Boletín de Jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones de la Capital Federal, citando el argumento principal que ha llevado en cada caso al tribunal a la decisión y hemos resaltado algunos puntos que nos parecieron destacables.
Luego se transcribir el resumen de esos fallos, señalamos algunas conclusiones:
1) 'En cuanto a la determinación del valor detentado por tales acciones, y ante la orfandad probatoria al respecto, corresponde acudir a lo determinado por el artículo 56 de la LCT y su similar de la L. O. así como a las previsiones del artículo 165 del CPCCN. Y finalmente, en cuanto a los intereses, los mismos deben correr desde que cada suma es debida . esto es, desde que el dependiente se encontraba en condiciones de ejercer la respectiva opción' .(CNAT, Sala X, 16/8/20 05, 'Copolecchio, Daniel c/ Elvetium SA s/despido').
2) 'Si el actor dejó de ser empleado de la demandada antes del plazo para poder ejercer la opción de compra de las acciones, su derecho de opción nunca fue efectivizado ni ejercido, sólo quedó en expectativa . de modo que no puede hablarse de que haya sido incorporado a su remuneración como para integrar la base indemnizatoria del artículo 245 LCT. Si bien la desvinculación del actor, en este caso, se debió a la exclusiva voluntad unilateral de la demandada, tal expectativa no llegó a generar un derecho. Aun considerando que el despido incausado es un ilícito contractual, para generar lo requerido una incorporación a la base cuantitativa del artículo 245 ya mencionado, hubiera sido necesaria una causa jurígena anterior incumplida, cosa que no aparece acreditada en autos (artículo 499 del C. Civil). (CNAT, Sala VII, 29/2/20 08 'Nassimoff, Andrés c/ Johnson & Johnson Medical SA s/despido' En el mismo sentido, Sala I, 28/6/2010, “Alonso, José Manuel c/Skanska SA s/despido”).
3) Una de las finalidades más trascendentes de este tipo de beneficios, apunta a retener y motivar a los empleados . que se ven favorecidos con la posibilidad de obtener una ganancia que consiste en la diferencia entre el precio establecido para el ejercicio de la opción y el del mercado al momento de ejercerla. Constituye un elemento básico de este contrato de opción, la exigencia de que el dependiente mantenga esa condición al tiempo de ejercer su derecho de opción . Pero si la terminación del contrato fue dispuesta por el empleador sin causa alguna que la justificara, ese hecho habilita al dependiente titular de las opciones de compra de acciones, que se ve por esa causa imposibilitado de ejercerlas por operarse el plazo para ello con posterioridad a la desvinculación, a obtener un resarcimiento. (CNAT, Sala I, 31/10/2008 “Vázquez, Jorge c/ Apache Energía Argentina SRL y otros s/ diferencias de salarios”)
4) El régimen de opción de compra de acciones, pertenecientes a la empleadora o a otra sociedad del grupo económico, no está legislado de manera especial en el derecho argentino y la LCT no lo tuvo en mira, al punto que si se la conceptúa como oportunidad de ganancia, poco tiene en común con la propina . que fue la plataforma básica que tuvo en consideración el legislador. Pero existe un instituto paralelo, aunque no idéntico, que denotaría que tal ganancia no debería ser calificada jurídicamente como remuneración. Se trata del artículo 43 de la ley de Obligaciones Negociables 23.576, reglamentario del artículo 15 y siguientes del decreto 156/89, referido a los planes gratuitos de participación del personal en relación de dependencia en los capitales de las sociedades anónimas autorizadas a realizar oferta pública de sus acciones. Allí, las sumas que las sociedades destinan a la suscripción o adquisición de sus propias acciones para atribuirlas al personal “no serán consideradas partes de indemnizaciones, sueldos, jornales o retribuciones a los fines laborales, previsionales o sociales…”. (CNAT, Sala VIII, 10/06/2008, 'Díaz Valdez, Carlos c/ Avery Dennison de Argentina SA s/ despido”.
5) Toda vez que la opción para la compra de acciones debía ejercerse después de la permanencia del trabajador en la empresa por tres años, y en el caso, la demandada lo despidió antes de que concluyera dicho lapso, como el derecho de opción nunca fue efectivizado ni ejercido, sólo quedó en expectativa. Hay que tener en cuenta que dicha expectativa no llegó a generar un derecho . por lo que no correspondería el reclamo efectuado por el actor relativo al stock options. (CNAT, Sala V, del 26/11/2008, 'Feuillassier, Enrique c/ HSBC New York Life Seguros de Retiro Argentina A y otros s/ despido'.
6) El reclamo basado en el rubro stock awards resulta procedente ya que, el hecho de que el actor no haya continuado laborando para la demandada por el período exigido para hacerse acreedor de las acciones no responde a una conducta endilgable a él y, por ende, no puede verse beneficiada la empleadora por el supuesto incumplimiento del requisito cuando éste se debió exclusivamente al actuar de la misma. (CNAT, Sala X, 16/2/2010, “Espejo, Marcelo Eduardo c/Microsoft de Argentina SA s/despido”.
7) No corresponde computar la incidencia del rubro 'Stock Option' sobre la remuneración del accionante, cuando no se trató de una remuneración de exigibilidad mensual, sino de una opción de compra otorgada para su ejercicio en una única oportunidad. (CNAT, Sala I, 24/8/2010, “Laffaye, Sergio c/BNP Paribas Sucursal Buenos Aires s/despido”)
8) Si el demandante se desvinculó de la sociedad accionada antes de ejercer el derecho de opción de compra de las acciones y sin haber transcurrido el primer año de la fecha de otorgamiento, nunca efectivizó ni ejerció su derecho sino que quedó en una mera expectativa, por lo que no correspondería el reclamo efectuado por el actor relativo a las stock options. (CNAT, Sala X, 28/02/2011, “Prieto, Eduardo Oscar c/ Monsanto Argentina S. A s/diferencias de salarios”).
9) El contrato de opción constituye un acuerdo a través del cual el emisor del contrato le acuerda al tomador de la opción –en el caso, el trabajador - el derecho a que este último pueda comprar al emisor el contrato de futuro subyacente respectivo a un precio predeterminado, abonando el tomador de la opción una suma de dinero al emisor de la opción por adquirir tal derecho. (CNAT, Sala I, 30/08/2011, “Reboredo, Sergio Daniel c/ Bumeran. Com Argentina S. A. s/despido”.
Al suscribir el contrato de opción de compra el trabajador no percibe nada ni devenga importe alguno ya que su derecho está condicionado a que, al ejercer la opción de compra, el precio al que adquiera las acciones sea inferior a su cotización de mercado .
De allí que durante el período que media entre la suscripción del contrato de opción y el ejercicio efectivo de ésta todavía no ha adquirido otro derecho que no sea el de ejercer la opción en la oportunidad pactada.
Se trata de la 'oportunidad de obtener una ganancia', en los términos del artículo 113 de la LCT que dispone que tales ingresos 'serán considerados parte de la remuneración si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas'.
Por ello, entendemos que no tienen carácter salarial, con la salvedad prevista en la misma norma (es decir que los ingresos obtenidos de la opción de compra de acciones fueran habituales). Por supuesto, que siempre se refiriere a la opción de compra ejercida efectivamente, durante la vigencia de la relación de trabajo .
Cabe finalmente, analizar la situación que puede presentarse si se extingue la relación laboral antes del ejercicio de la opción de compra de acciones por el trabajador.
Dado que una de las finalidades principales del convenio de opción de compra dirigidas a determinados empleados, es la de estimular su permanencia en la empresa, usualmente se pacta que, en caso de renuncia al empleo o despido justificado, opere la caducidad del derecho de opción. Nada puede objetarse a esta clase de estipulaciones.
En otros casos (extinción de la relación de trabajo por despido simple, acuerdo mutuo o causas ajenas a la voluntad de las partes, p. ej: por incapacidad laboral absoluta o muerte del trabajador) entendemos que sería aplicable como regla general, que el ex trabajador - o quienes sean declarados judicialmente sus herederos, según el caso - mantienen su derecho a ejercer la opción de compra de acciones tal cómo se pactó originalmente y siempre, conforme a los términos del contrato, ya que no vemos que la desvinculación en tales supuestos tenga porqué proyectarse sobre aquel.
En el supuesto de despido simple, sin causa, una cláusula que disponga la caducidad del derecho de opción infringiría el artículo 12 de la LCT que comprende, dentro de la regla de irrenunciabilidad a los acuerdos individuales celebrados durante la relación de trabajo entre las partes. A igual conclusión se arribaría sí, no previéndose nada en el contrato de opción de compra, el empleador rescindiera unilateramente ese convenio, frustrando así el derecho en expectativa del ex dependiente.
À parte do diretor de sociedade anônima, eleito pela assembleia geral, o diretor contratado externamente é tipicamente empregado. Embora não esteja descartada contratação como trabalhador autônomo, mais corriqueiro o contrato celetista. É empregado de confiança, sentido estrito (em sentido amplo, todo empregado é), por isso é considerado trabalhador diferenciado.
O legislador não lhe estendeu algumas prerrogativas do empregado típico:
Artigo 468 da CLT: destituído do cargo de diretor, o retorno do empregado a cargo anteriormente ocupado não é considerado rebaixamento ou irregularidade [1];
Artigo 62, II, da CLT: não faz jus a horas extras, salvo se sujeito a controle de horário [2];
Artigo 469, § 3º, da CLT: não lhe é devido adicional de transferência [3];
Artigo 499 da CLT: não haverá estabilidade, mas respectivo período de trabalho será computado para todos os efeitos legais.
Pagamento mediante stock options . comum entre diretores, é plano por meio do qual o trabalhador adquire ações da empresa, por prazo determinado e preço ajustado previamente.
Sua natureza é comercial e a opção de compra envolve riscos, podendo o empregado ganhar ou perder com a operação.
Valores recebidos mediante stock options não têm previsão na legislação trabalhista, até por sua natureza comercial. Ao tratar de remuneração, silenciam sobre o tema os artigos 457 e 458 da CLT.
Falta ao sistema de compra de ações o característico “utilidade”, principalmente pelos riscos desse tipo de operação. Fosse dar conteúdo trabalhista a esse instituto, melhor seria equipará-lo ao plano de participações nos lucros e resultados (Lei 10.101/2000), que não tem natureza salarial.
No Brasil, stock options não é complemento de remuneração, como ocorre em outros países (Espanha, p. ex. onde se lhes atribui caráter salarial), mas estímulo ao empregado para “ coincidir seus interesses com o dos acionistas” [4].
Stock options geram valores altos, aumentando o padrão contraprestativo ao empregado, que, somado às demais garantias salariais, pode ser comparável à percepção de lucros societários. Por isso, questiona-se a possibilidade de se considerar empregado esse tipo de profissional.
O TRT da 2ª Região já decidiu a respeito: “ trata-se, portanto, de operação financeira no mercado de ações e não de salário. Não há pagamento pelo empregador ao empregado em decorrência da prestação de serviços, mas risco do negócio. Logo, não pode ser considerada salarial a prestação ” [5].
A questão é complexa. O mau empregador pode mascarar salário pagando parte da contraprestação como stock options [6]. Como diferenciar o que seja, ou não, salário, nas remunerações de alto padrão?
Por outro lado, compra de ações pelo empregado faz com que este se aproxime ainda mais da figura do empregador (acionista é, em última análise, parte da empresa). Praticamente, figura jurídica hibrida: “socioempregado”.
STOCK OPTIONS: COMPLEMENTO DE RENDA OU SALÁRIO DISFARÇADO?
Diretores empregados são os profissionais que mais recebem esse tipo de benefício. Mas, stock options podem ser pagas a qualquer empregado.
Empresas de grande porte, multinacionais e bancos, têm seguido, no Brasil, tendência mundial de distribuir ações para empregados, independentemente do cargo exercido.
É plano que segue, em geral, prazo determinado de três anos, período em que o empregado deve ficar na empresa, o que serve de incentivo ao aumento da produção e mantença do emprego. Ações são oferecidas por lotes, a preço do dia, podendo os empregados vendê-las, no período estipulado, com o preço atualizado.
Não é obrigatório o exercício do direito de compra. Aliás, no tocante, não há garantia de compra, mas expectativa de direito “ que só poderá se materializar em direito subjetivo após o final do prazo de carência fixado pelo plano ” [7].
No Brasil, esse sistema está nos primórdios, mas nos EUA, desde meados do século XX, empregados recebem ações como plano de incentivo. Pagamento de ações pela empresa Google é exemplo. No boom da Internet, anos 90, seus empregados ganharam, mediante stock options . valores consideráveis.
Destacou-se no Brasil, recentemente, plano para compra de ações da Petrobrás, mediante utilização do FGTS, por todos os seus participantes, independentemente de laborarem, ou não, na empresa.
Maior problema, realmente, é camuflagem de salário mediante ações na Bolsa. Em vez de salário compatível com o mercado, prefere-se conceder ao empregado st ock options .
Em princípio, pode parecer vantajoso dar incentivos para fugir de encargos sociais. Contudo, diversos problemas podem advir desse modo de operar (sem contar a hipótese de fraude, passível de anulação pelo Judiciário).
O primeiro está relacionado à redução sistemática de direitos trabalhistas, com reflexos sociais, individuais e coletivos. É verdade que o valor pago mediante ações pode ser superior a direitos trabalhistas clássicos, o que, em tese, seria mais benéfico. Porém, ações na Bolsa envolvem riscos. Nem toda empresa tem a força de uma Petrobrás, de um Google, etc.
Se stock options virarem regra, é possível que direitos trabalhistas sejam relegados a segundo plano, podendo até ser excluídos de normas coletivas. Há outros problemas. Por exemplo (extraídos do artigo "Os Milionários da Bolsa "):
Programas de opções de ações podem criar problemas, em vez de solucioná-los (perda de foco);
O executivo pensa mais no preço das ações do que na administração correta da companhia (ganância exagerada);
Pacote grande de opções é incentivo à manipulação de informações para elevar a cotação (frustração)
Em momentos de baixo crescimento e bolsas em queda, as opções podem virar pó.
E mais: a camuflagem – indireta, pois pagamento de stock options é lícito – pode lesar o erário, visto que não há incidência de encargos sociais na espécie.
Apesar de algumas restrições, empresas podem livremente conceder ações a seus empregados. Benefício interessante, desde que respeitados parâmetros legais [8].
Problema está na simulação contratual. Possível redução de custos, se à margem da lei, como, p. ex. no pagamento de 50% da remuneração a título de ações, pode se configurar em sonegação de direitos e impostos.
A “lei da oferta e procura” não pode ferir direitos coletivos, em especial fiscais e previdenciários. Antijurídico, também, deixar o empregador de conceder reajustes salariais, legais ou coletivos, compensando-os por meio de stock options .
Por força da atual crise econômica, incentivo mediante ações na Bolsa es tá em baixa. Ficou evidente a especulação financeira – inclusive nos EUA – criada por grandes instituições, especialmente imobiliárias, com reflexos no mercado de ações, em escala mundial.
Excesso no recebimento de bônus por alguns executivos foi motivo de escândalos, causando perplexidade a empregados e empregadores, o que impõe cautela na análise da viabilidade de incentivo com base em ações.
NOTAS [1] Cf. Mauricio Godinho Delgado a jurisprudência vem abrandando essa inferência, garantindo, conforme o caso, mantença de gratificações, como, p. ex. prevê a Súmula 372, I, do TST (Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2009, p. 336).
[2] Isso porque a lei trata de presunção (Ibidem, mesma página).
[3] Mas, vai se firmando jurisprudência no sentido de que o adicional só é indevido se a transferência for definitiva (Ibidem).
[4] Cf. Alice Monteiro de Barros, Curso de direito do trabalho, 5ª ed. São Paulo, 2009, p. 783.
[5] Data de Julgamento: 18/03/2003 Relator: Sérgio Pinto Martins Acórdão nº: 20030145141 Processo nº: 20010255561 Ano: 2001 TURMA: 3ª Data de publicação: 08/04/2003.
[6] Sonegando, inclusive, tributos, o que pode ocorrer.
[7] Cf. Adriana Calvo, A natureza jurídica dos planos de opções de compra de ações no direito do trabalho - ('employee stock option plans') . s/d. Disponível em < http://goo. gl/v1BB21 >. Acesso em 30/06/2017.
[8] Entendo que stock options não têm natureza salarial, salvo em caso de fraude.
Carбcter salarial de las Stock Options Fecha Monday, 19 March a las 11:17:56 Tema Legal
Las ‘stock options’ tienen como principal objetivo fidelizar al personal mбs cualificado. Al tratarse de un mйtodo retributivo en que el dinero se entrega al final de un proceso, supone una barrera de salida para el directivo ante eventuales ofertas de los competidores. Recientemente, el Tribunal Supremo (TS) ha dictado dos sentencias que se pronuncian sobre esta materia en el terreno laboral. Sendas resoluciones responden a los casos de dos empleados que fueron despedidos siendo titulares de dos planes de opciones sobre acciones.
Los dos despidos fueron declarados improcedentes y los afectados reclamaron el derecho a ejercer la opciуn sobre las acciones.
Las sentencias del TS arrojan las siguientes conclusiones:
Naturaleza salarial de las stock options
Las cantidades que se hubieran obtenido de haberse ejercido en el tiempo fijado las opciones sobre acciones revisten naturaleza salarial. A este respecto, se seсalan las caracterнsticas que reъnen y que son propias del salario:
· Tienen un carбcter marcadamente retributivo en tanto que incentivo laboral con los fines ya aludidos. · Existe una vinculaciуn directa entre la actividad laboral del empleado, esfuerzo y dedicaciуn, de un lado, y la obtenciуn de un beneficio econуmico derivado del ejercicio de la acciуn, de otro. Consecuentemente, constituye una percepciуn econуmica que trae causa de la prestaciуn profesional de servicios laborales por cuenta ajena (art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, ET). · No encuentra cabida en ninguno de los conceptos excluidos de la consideraciуn de salario conforme al art. 26.2 ET, a saber: cantidades percibidas en concepto de suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, prestaciones de la Seguridad Social e indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Esta calificaciуn como salario, en concreto como complemento salarial segъn precisa el Alto Tribunal, trae consigo la siguiente: las cantidades que hubiese podido obtener el trabajador como consecuencia del ejercicio de la opciуn deben tenerse en cuenta a efectos de cuantificar la indemnizaciуn por despido. No obstante, tan sуlo aquйllas que son producto del ejercicio de la opciуn en un momento anterior al despido. Por lo que quedan fuera las pendientes de ejercerse tras el despido, salvo que se acreditase que la empresa hubiera procedido al despido en fraude de ley, esto es, con la ъnica finalidad de impedir que el trabajador ejercitase la opciуn.
Momento de ejercicio de la opciуn
Otra de las cuestiones versa sobre el momento en que puede ejercitarse la opciуn sobre las acciones. La regla general es que no puede efectuarse hasta el momento inicial fijado para ello, siempre que el trabajador se encuentre en situaciуn de alta en la empresa. Como excepciones a esta regla se contemplan la baja del trabajador por incapacidad, fallecimiento o jubilaciуn. En estos casos, los interesados o sus herederos, en su caso, podrбn llevar a cabo la opciуn en el momento predeterminado.
El supuesto que nos ocupa, de despido improcedente, se asimila a las situaciones reciйn comentadas, en la medida que el trabajador tampoco se encuentra en la empresa al momento de ejercer la opciуn por causa que no le es imputable. Igualmente en este caso la empresa queda vinculada a respetar el derecho de optar del trabajador.
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La retribuciones en especie de los trabajadores
Uno de los aspectos que más se está poniendo en boga a la hora de captar o retener talento en las empresas es la posibilidad de dar al trabajador una serie de ventajas que no son directamente económicas. Muchos trabajadores entienden esas retribuciones en especie como un valor añadido en la relación laboral y, en determinados casos, también suponen una ventaja económica para la empresa.
Más allá de la flexibilidad de horarios, el teletrabajo, la posibilidad de conciliar la vida familiar y laboral, u otro tipo de condiciones de trabajo que no se incluyen dentro de estas percepciones, hay una serie de acciones o productos que entran legalmente en el concepto de salario en especie .
¿Qué son las retribuciones en especie?
Según la Ley de IRPF definimos como retribución en especie “la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”.
Dentro de este concepto podemos incluir productos de la empresa gratuitos o a precio rebajado puestos a disposición de los trabajadores, vehículos de empresa para uso del trabajador, participación en actividades formativas, la cesión de una vivienda para uso particular del trabajador e, incluso, las cestas de navidad.
Pero además es cada vez más habitual que la empresa contrate un seguro médico privado colectivo para sus trabajadores, en los que puede incluir a sus familiares directos con los que conviva, o la aportación regular de determinadas cantidades a un plan de pensiones que la empresa constituye para el trabajador.
Tratamiento de este tipo de retribuciones
Lo primero que debemos de destacar es que a efectos de cotización, la empresa ha de valorar esas retribuciones en especie y que dicha valoración no puede superar un tercio de las percepciones salariales. Además ha de aplicarse un ingreso a cuenta, a modo de retención, para el IRPF que se imputa al trabajador y que la empresa ha de ingresar con el resto de retenciones.
Es el trabajador quién tributa por esas percepciones y, además, la empresa se beneficia fiscalmente de las deducciones que el Impuesto de Sociedades permite aplicar sobre esos conceptos. Por lo que este tipo de retribuciones, además de servir como método de fidelización, supone una ventaja económica añadida a la empresa .
Mención aparte son las denominadas “stock options”, la puesta a disposición del trabajador de opciones sobre acciones de la empresa . que sirven como incentivo a la productividad del propio trabajador. La aprobación de la Ley de Economía Sostenible ha certificado la posibilidad de aplicar una reducción del 40% sobre los rendimientos obtenidos al ejecutar esas opciones cuando el ejercicio de las opciones de compra se haya producido transcurridos más de dos años desde su concesión, siempre y cuando esa concesión no se haga de manera sistemática anualmente.
Mister Empresa es Master en Asesoría Fiscal y Contabilidad. Consultor empresarial y formador de emprendedores, pertenece a la red de mentores de empresas de la Xunta de Galicia y escribe en Pymes y Autónomos y en Actibva . Puedes seguirlo en Twitter en @misterempresa
Soy un consultor-asesor de empresas. Más de quince años de experiencia y servicios prestados a empresas de todos los sectores y en aspectos tan diversos como marketing, formación, organización, gestión, recursos humanos, impuestos, etc, etc, etc
Remuneración ética
1.3.- No es lo mismo remuneración que salario
2.- REMUNERACIÓN DE PERSONAL:
2.1.- Ideas básicas
2.2- Administración de sueldos y salarios
2.3.- Niveles de pago
2.4.- Niveles de remuneración
2.5.- Pago por desempeño
3.- DIFERENCIAS DE REMUNERACIÓN ENTRE SEXOS
3.1.- Consideraciones sobre los modos de cálculo de los niveles de remuneración
3.2.- Maneras de medir las remuneraciones según el sexo y la profesión
4.- REMUNERACIÓN DE DIRECTIVOS: STOCK OPTIONS
4.3.- Las opciones sobre acciones
4.4.- La motivación de empleados y directivos
4.5.- La cuestión del pago
4.6.- Los resultados no planeados de un plan de opciones sobre acciones
4.7.- Algunas prácticas discutibles
4.8.- Dos cuestiones de fondo
4.9.- La maximización del valor de las acciones
4.10.- La justicia de los planes de opciones sobre acciones
5.- LA RETRIBUCIÓN COMO HERRAMIENTA PARA ATRAER, RETENER Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS: UNA VISIÓN ECONÓMICA
6.- COMPORTAMIENTO Y RETRIBUCIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA
6.1.- Justicia distributiva y dispersión salarial: equidad interna y externa
6.2.- Justicia de procedimiento para establecer la retribución
6.3.- Diseño de retribución y percepción de justicia: consideraciones adicionales
7.- ENTORNO LEGAL Y DISEÑO DE LA RETRIBUCIÓN
La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo, es la contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.
La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, días o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra a comisión, premios, etc.).
Las legislaciones tienden a proteger la remuneración y a evitar abusos través de distintos aspectos, así por ejemplo, los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o 5 días del mes, en el mismo lugar donde se trabaja y en días y horas de trabajo; el recibo laboral debe hacerse en doble ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por ambas partes; el salario es embargable sólo parcialmente; Etc.
La ética empresarial . En el mundo empresarial, o particularmente en la realización de un negocio, la aplicación de una estrategia, la omisión de información relevante o la desinformación, puede ser beneficiosa económicamente. En efecto, se podría decir que un negocio ha sido bueno no solo porque se han beneficiado ambas partes sino porque uno ha sacado mayor provecho (desde el punto de vista de éste último). Se podría establecer que un negocio bueno en el sentido moral, es un mal negocio en el sentido económico, ya que en el sentido moral se busca un acuerdo beneficioso sincero para ambas partes, y en el sentido económico se busca sacar una ventaja desde el punto de vista de la expectativa (ó a veces directamente a costa de la ingenuidad o ignorancia de la otra parte).
La ética empresarial es una exigencia de la persona, cualquiera sea su trabajo. La ética empresarial, supone que sus principios son los mismos de la moral general. Si genuinamente se mantiene una preocupación por los empleados (calidad y ambiente, remuneración, sentido de familia, incentivos, seguridad) proporcionándoles "dignidad y respeto", el trabajador estará feliz y motivado por producir calidad.
1.2.- Seis mitos peligrosos sobre el salario
Todos los días los ejecutivos toman decisiones sobre los salarios, y lo hacen en un entorno que es muy cambiante. A medida que más y más compañías basan menos su compensación en el salario y consideran otras opciones financieras. Los directivos se ven bombardeados con recomendaciones sobre los mejores métodos que pueden adoptar.
Lamentablemente, muchos de estos consejos no son acertados. De hecho, las teorías convencionales y las discusiones públicas sobre la retribución son confusas o incorrectas o ambas cosas. El resultado es que los empresarios están adoptando nociones equivocadas de cómo retribuir a los suyos y por qué. En particular, están suscribiendo seis mitos peligrosos sobre la retribución:
El Precio de la mano de obra y el coste de la mano de obra son la misma cosa . en la realidad no lo son y confundirlos lleva a tomar una serie de medidas de gestión que son equivocadas. El precio de la mano de obra es la cantidad de dinero dividida por una cantidad de tiempo. Un cajero en Wal-Mart gana 5,15$ a la hora, un abogado de Wall Street 2000$ al día. Los costes laborales son un cálculo de cuánto paga una compañía a su gente y de cuánto producen. De este modo, los trabajadores de una fábrica de Alemania pueden cobrar un sueldo de 30$ la hora y los de Indonesia 3 $, pero los costes relativos de los trabajadores reflejan la cantidad de unidades producidas en el mismo periodo de tiempo.
Si se recortan los precios de la mano de obra se reducirán los costes laborales . en la realidad si los directivos aceptan el primer mito, normalmente también aceptarán este. Una vez más los costes laborales son en función del precio de la mano de obra y de la productividad, y para rebajar los costes laborales es preciso tener en cuenta ambos. De hecho, algunas veces al rebajar el precio de la mano de obra aumentan los costes laborales.
Los costes laborales representan un porcentaje importante de los costes totales de la empresa . esto es cierto, pero sólo algunas veces. Los costes laborales, como una fracción de los costes totales, varían ampliamente de una industria a otra y de una compañía a otra. Aun así, muchos ejecutivos asumen que los costes laborales constituyen la parte más importante de su cuenta de resultados. De hecho, los costes laborales son el único gasto más inmediatamente maleable.
Mantener los costes laborales bajos crea una potente y sostenible ventaja competitiva . En la realidad los costes laborales quizás son el medio más variable y menos sostenible para competir. Más vale conseguir la ventaja competitiva a través de la calidad, mediante el servicio al cliente, mediante la innovación de productos, procesos o servicios, o mediante el liderazgo tecnológico. Es mucho más difícil imitar estas fuentes de ventaja competitiva duradera que simplemente recortando costes.
Los incentivos salariales individuales mejoran los resultados . en realidad los incentivos individuales minan los resultados tanto de los individuos como los de la organización. Muchos estudios sugieren que esta forma de compensación va en detrimento del trabajo en equipo, fomenta una orientación hacia el corto plazo y alimenta la opción de que la retribución no tiene nada que ver con los resultados, sino con tener unas relaciones “adecuadas” y una personalidad integradora.
La gente trabaja principalmente por dinero . En la realidad la gente trabaja por dinero, pero trabaja para tener una vida plena. De hecho trabajan para divertirse. Las compañías que ignoran este aspecto está esencialmente sobornando a sus empleados y pagarán el precio de una falta de lealtad y compromiso.
Cada día los líderes organizacionales tienen que tomar decisiones retributivas, que no son delegables, y plantean cuatro inquietudes:
Cuánto pagar a los empleados
Qué importancia hay que conceder a la compensación financiera como parte integrante del sistema retributivo total.
Si hay que esforzarse mucho por mantener el nivel salarial actual.
Si hay que implementar, o no, un sistema de incentivos individuales para recompensar diferencias en resultados y productividad y, si se implementa, qué importancia dar a esos incentivos.
Las decisiones salariales son muy importantes, por un lado ayudan a determinar la política de una compañía recompensando las actividades empresariales, los comportamientos y los valores más apreciados por los directivos de mayor jerarquía en la empresa.
Para romper con los mitos hay que romper con los convencionalismos. Muchas empresas dedican enormes cantidades de tiempo y energía a sus sistemas retributivos, pero la gente sigue estando descontentos con ellos. Las organizaciones se ven atrapadas por enfoques improductivos del salario de los que encuentran muy difícil escapar. El motivo es que la gente tiene miedo de poner en duda los mitos de la compensación, es mucho más fácil y menos controvertido ver lo que hacen los demás e imitarles.
Las compañías que han superado con éxito los mitos relativos a la retribución saben que el salario no puede sustituir un entorno laboral en el que reine la confianza, la alegría y el trabajo digno. También conocen que es más importante interesarse por lo que la gente hace que por lo que cuestan, y que los planes retributivos de suma cero pueden desencadenar una competencia interna que hará que aprender de los demás, trabajar en equipo y cooperar a nivel multifuncional no sea más que un sueño y no una realidad de los entornos laborales habituales.
Hay una interesante paradoja en conseguir unos buenos resultados organizacionales a través de las prácticas retributivas innovadoras; si fuera fácil hacerlo, no tendría ventaja la competitiva tan importante que tiene. Por lo tanto son los líderes los que tienen que reunir los argumentos y el coraje necesarios para romper con las prácticas comunes. Los que lo hagan desarrollaran organizaciones en las que las prácticas retributivas contribuirán a la creación de sistemas de gestión de alto rendimiento. Aquellos que permanezcan anclados en el pasado, seguramente estarán condenados a abordar apaños constantes con los sueldo; al final del día, no habrán conseguido demasiado, pero habrán invertido mucho tiempo y energía intentándolo.
1.3.- Legalmente no es lo mismo remuneración
La remuneración, la define nuestro Código del Trabajo, como la contraprestación en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe recibir el trabajador del empleador por la prestación de servicios, de conformidad con el contrato de trabajo. En lenguaje más sencillo, es todo tipo de prestación en dinero o cuantificable en dinero que debe recibir un trabajador sujeto a un contrato de trabajo.
Por su parte, existen diversas formas de remuneración dentro de las cuales se pueden destacar:
a) Sueldo . Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento, u otras prestaciones en especie o servicios.
b) Sobresueldo . Es la remuneración correspondiente a las horas extraordinarias de trabajo.
c) Comisión . Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
d) Participación . Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
e) Gratificación . Es el tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Es importante señalar que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, pero en ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. Además, el monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Por otro lado, la Ley también fija las condiciones mínimas en que debe efectuarle el pago de la remuneración que a grandes rasgos son:
1. En día de trabajo;
2. Entre lunes y viernes;
3. En el lugar mismo en que el trabajador presta servicios; y
4. Dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.
Si se está sujeto a un sistema de turnos, la exigencia señalada en el número 4 debe entenderse cumplida si el pago de la remuneración se efectúa dentro de la hora siguiente a la finalización del turno.
2.- REMUNERACIÓN DE PERSONAL
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y sufragar todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estipulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.
Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijen la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos
2.2.- Administración de sueldos y salarios
1.- Concepto de administración de salarios
En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos propensos a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:
los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscando el equilibrio interno de estos salarios;
los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscando entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las políticas generales de la organización.
2.- Objetivos de la administración de salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados;
Facilitar el proceso de la nómina.
3.- El compuesto salarial
Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto salarial.
El compuesto salarial cobija los siguientes factores:
tipología de los cargos de la organización.
Política salarial de la organización.
Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
Situación del mercado de trabajo.
Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).
Sindicatos y negociaciones colectivas.
La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.
Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados, ellos son:
1. consideraciones legales en la compensación
2. influencia de los sindicatos en las decisiones de compensación
3. políticas de compensación
4. equidad y su impacto en los niveles de sueldo:
La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrán que considerar:
Equidad Externa . en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados.
Equidad interna . los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización
2.4.- Niveles de remuneración
El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:
PASO 1. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS.
Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.
20% o más de las posiciones de cualquier empresa adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables.
Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa.
Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.
PASO 2: DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACIÓN DE PUESTOS
El propósito de la evaluación de puestos
La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.
Si se sabe como asignar valor económico a puestos clave de referencia y se puede utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás posiciones de la empresa en relación con estos puestos claves, entonces se ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización.
La evaluación de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa, obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación, para que realice la evaluación real del puesto.
Métodos de evaluación de cargos
La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.
Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:
Métodos no cuantitativos:
1. Escalonamiento de cargos.
2. Categorías predeterminadas.
3. Comparación por factores.
4. Evaluación por puntos.
Los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios, categorías o factores de evaluación, tomados como base de referencia.
El punto de partida para el esquema de Evaluación de Cargos consiste en obtener información respecto de los cargos concernientes, mediante el Análisis de Cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos.
La Evaluación de Cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que lo ocupan
1.- MÉTODO DE ESCALONAMIENTO O JERARQUIZACIÓN
El método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto".
Es el método más rudimentario de la evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, sin efectuar ningún análisis ni descomposición, en consecuencia, la comparación tiende a ser superficial.
Procedimiento a seguir . se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas:
se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos, por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc.
Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:
* El límite superior: el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido.
* El límite inferior: el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido.
Una vez determinados los dos límites, los demás cargos se situarán en el rango de variación constituido por ellos.
Se comparan los demás cargos entre sí, cargo a cargo, en función del criterio, escalonándonos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.
2. MÉTODOS DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS.
Este método podría denominarse método de escalonamientos simultáneos. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categorías predeterminadas, que posean ciertas características comunes. En seguida se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.
Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el análisis de cargos, este método comienza con la definición previa de las categorías de cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categorías de cargos:
- Cargos de trabajo por mes
- Cargos de trabajo por horas
* No calificados o de brazos
En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categorías principales:
Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.
Una vez se ha determinado el número de categorías más apropiadas para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado.
Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un patrón o marco con respecto al cual los demás cargos se evalúan y se clasifican en el grado apropiado. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría, con el fin de facilitar el proceso de comparación.
Los criterios para la selección de los cargos de referencia son los mismos analizados en el método de escalonamiento. Su finalidad es constituir un medio práctico de clasificación de todos los cargos en una organización, de acuerdo con las definiciones de las categorías. Esta tarea generalmente se encarga a una comisión de evaluación de cargos, y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes.
El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Es más elaborado que el método de escalonamiento y permite, con extrema facilidad, que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administrativa, los métodos cualitativos no siempre resultan exitosos.
3. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores requiere cinco factores genéricos:
Condiciones de trabajo.
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
Elección de factores de evaluación . Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación . Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos . Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.
Escalonamiento de los factores de evaluación. cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.
Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia.
Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.
Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En la práctica esta tarea no es fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.
Escala comparativa de cargos . El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A través de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.
4. METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos.
El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas:
Elección de factores de evaluación.
La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Más que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores:
A. REQUISITOS INTELECTUALES
1. Instrucción básica
2. Experiencia previa
3. Iniciativa e ingenio
B. REQUISITOS FISICOS
1. Esfuerzo físico necesario
2. Concentración mental o visual
C. RESPONSABILIDAD POR
1. Supervisón de personal
2. Material o equipo
3. Métodos o procesos
4. Informaciones confidenciales
D. CONDICIONES DE TRABAJO
1. Ambiente de trabajo
Ponderación de los factores de evaluación
La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.
Montaje de la escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente.
Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.
PASO 3: AGRUPAR LOS PUESTOS SIMILARES EN GRADOS DE REMUNERACION
1. COMISION DE EVALUACION DE CARGOS
La comisión de evaluación esta compuesta por el responsable de la administración de salarios y los analistas, directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta comisión generalmente se llega a una solución armónica e integrada, garantizándose así la plena aceptación y ejecución del programa.
La comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos:
Objetivo técnico: la comisión esta organizada con los elementos de las diversas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que serán evaluados. Con esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organización.
Objetivo político: al tener la participación de elementos venidos de todas las áreas de la organización, representándolas debidamente, las evaluaciones se aceptaran sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad.
2. CLASIFICACION DE CARGOS
De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de lo cargos en clases busca facilitar no solo a la administración salarial, sino también permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.
Por lo general, la clasificación de cargos se asigna de manera arbitraria. Con el propósito de establecer salarios, suelen dividirse las series en grados o grupos de cargos (Clases de cargos), para los cuales se atribuyen franjas de clases de salarios con limites máximos y mínimos. Al final, cada clase tiene un grado de importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento.
2.5.- Pago por desempeño e incentivos financieros
1. El dinero y la motivación: antecedentes
A finales del siglo pasado, Frederick W. Taylor popularizó los incentivos financieros - recompensas que se pagan a los trabajadores cuya producción supera un nivel predeterminado. Como empleado de supervisión estaba preocupado por lo que llamaba "engaño sistemático": la tendencia de los empleados a trabajar al ritmo más bajo posible y producir al nivel mínimo aceptable. Lo que le intrigaba particularmente era el hecho de que algunos de estos mismos trabajadores todavía tenían la energía de correr a trabajar en sus hogares, inclusive después de un día de 12 horas de trabajo. Taylor sabía que si pudiera encontrar alguna manera de encauzar esta energía al trabajo, podría lograr enormes incrementos en la productividad.
E n esa época ya se utilizaban sistemas primitivos de trabajo a destajo, pero en general eran ineficientes. Se pagaba a los trabajadores una tarifa por cada pieza que producían según cuotas establecidas de manera informal. Sin embargo, el recorte en la tarifa por parte de los patronos era flagrante, y los trabajadores sabían que si sus ingresos se tornaban excesivos, les reducirían el pago por pieza. Como resultado, la mayoría de los empleados producía apenas lo suficiente para obtener un salario decente, pero no tanto como para que su tarifa por pieza fuera reducida. Uno de los más grandes logros de Taylor fue ver la necesidad de un punto de vista aceptable y uniforme del día de trabajo justo. Para él, el día de trabajo justo debería depender no de las pocas precisas estimaciones de los supervisores, sino de un proceso científico, formal y cuidadoso de inspección y observación. Fue precisamente esta necesidad de evaluar científicamente cada puesto lo que condujo a lo que se llegó a conocer como el movimiento de la administración científica. A su vez, la administración científica dio lugar en la década de los años treinta, sacudida por la depresión, al movimiento de relaciones humanas y su hincapié en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores.
Este cada vez más creciente énfasis en los programas de mejoramiento de la calidad y de la formación del compromiso del empleado está haciendo renacer los planes de incentivos financieros y de pago por desempeño. Existen razones de competitividad para el aumento en la importancia de esta forma de compensación. El renovado interés en la reducción de costos, la reestructuración y en fomentar el desempeño conduce de manera lógica a vincular el pago con el desempeño, como lo hicieron los gerentes de compensaciones en los tiempos de Taylor. Pero también se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la calidad y de formación del compromiso del empleado. El motivo global de estos programas es tratar a los trabajadores más como socios y estimularlos a pensar en el negocio y sus metas como propios.
2. Tipos de planes de incentivos
Se utilizan muchos planes de incentivos y hay varias formas de categorizarlos. La clasificación es la siguiente:
INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE PRODUCCION
1.1.- PLANES DE TRABAJO A DESTAJO
Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.
El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la valuación del puesto como de la ingeniería industrial. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción, y este generalmente lo desarrollan los ingenieros industriales. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora.
1) Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
2) Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.
1) El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.
2) La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también.
3) La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.
1.2. PLAN DE PRODUCCION POR HORA
Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.
El plan de producción por hora ofrece casi todas las ventajas del plan de trabajo a destajo y es muy fácil de calcular y de entender. Sin embargo, el incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios. Por tanto, hay menos tendencia por parte de los trabajadores a vincular su nivel de producción con su pago.
1.3 PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO O GRUPO
Algunas empresas utilizan los planes de incentivos por grupo o equipo, y existen varias maneras de hacerlo:
1) Determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un registro de la producción de cada uno de ellos.
2) Establecer un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto: Todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo con el nivel de piezas determinado para el puesto del grupo. El incentivo de grupo se puede determinar según una tarifa por pieza o el plan de producción por horas.
3) Elegir una definición medible del desempeño o productividad del grupo que éste mismo pueda controlar.
Los incentivos de grupo son una buena alternativa ya que el desempeño de un trabajador refleja no solamente su propio esfuerzo sino también el de sus compañeros, también refuerzan la planeación y la solución de problemas del grupo y ayudan a asegurar la colaboración. Los planes de incentivos por grupos facilitan la capacitación en el trabajo, ya que todos los miembros del grupo tienen interés en que los nuevos miembros se capaciten tan pronto como sea posible.
La desventaja principal de los planes de grupo es que las recompensas de cada trabajador ya no se basan solamente en su propio esfuerzo. En la medida en que la persona ya no ve que su esfuerzo produce la recompensa deseada, un plan de grupo normalmente ya no tan efectivo como uno individual.
INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS
Debido al papel que los gerentes desempeñan en la determinación de la rentabilidad divisional y corporativa, la mayoría de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algún tipo de bono o incentivo.
2.1. INCENTIVOS DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL
Casi todas las compañías cuentan con planes de bono anual dirigidos a motivar el desempeño inmediato de sus gerentes y ejecutivos. A diferencia de los salarios, los bonos de incentivos de corto plazo fácilmente pueden producir ajustes superiores o inferiores de 255 o más en la compensación total.
Uno de los elementos básicos que se deben tener en consideración al otorgar incentivos de corto plazo es la elegibilidad, que es la determinación del tamaño del fondo y recompensas individuales. La elegibilidad normalmente se decide en una de tres maneras:
A - La posición clave . en el que se realiza una revisión puesto por puesto para identificar las posiciones claves que tiene un impacto medible en la rentabilidad.
B - Establecer un punto crítico del nivel del salario . todos los empleados que ganen más de una cantidad predeterminada automáticamente son elegibles para los incentivos de corto plazo.
C - El grado salarial . supone que todos los empleados por arriba de cierto grado deben ser elegibles para el programa de incentivos a corto plazo.
El sistema más sencillo es utilizar el nivel de sueldo como un límite.
2.2. INCENTIVOS DE LARGO PLAZO
Estos incentivos están dirigidos a motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación en el largo plazo y dar a las decisiones ejecutivas una perspectiva más amplia. Otro propósito de estos planes es alentar a los ejecutivos a quedarse en la compañía al proporcionarles la oportunidad de acumular capital, de acuerdo con el éxito a largo plazo de la empresa
Los incentivos de largo plazo o programas de acumulación de capital generalmente se reservan a los ejecutivos de más alto nivel
Existen seis planes muy conocidos de incentivos a largo plazo.
Opciones de acciones
Derechos de apreciación de valores
Planes de logro y desempeño
Planes de acciones restringidos
Planes de acciones fantasma
Planes de valor en libros.
La popularidad de estos planes cambia con el tiempo, debido a las condiciones y tendencias económicas, las presiones financieras internas de la compañía, las actitudes cambia hacia los incentivos de largo plazo y los cambios en las leyes tributarias, así como otros factores.
INCENTIVOS PARA LOS VENDEDORES
Los planes de compensación para los vendedores tradicionalmente se basan en incentivos en forma de comisión por ventas, aunque el uso de comisiones varia de acuerdo con el tipo de industria.
El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradición, la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas y la suposición de que necesitan incentivos para motivar a los vendedores.
3.1. PLAN DE SALARIO
Al vendedor se le paga un salario fijo, aunque también es posible que haya incentivos ocasionales en forma de bonos, premios en concursos de ventas y otros. El plan funciona bien cuando el principal objetivo es el trabajo de prospectos o cuando el vendedor básicamente da servicio a las cuentas, como es el desarrollo y ejecución de las ventas y los programas de capacitación en el producto para una fuerza de ventas del distribuidor, o la participación en muestras comerciales nacionales y locales.
3.2. PLAN POR COMISION
Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, por los resultados y solamente por ellos. Los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay la tendencia a atraer a personal de ventas con grandes logros, que vea que el esfuerzo conducirá directamente a recompensas.
3.3. PLAN COMBINADO
La mayoría de las compañías pagan a sus vendedores una combinación de sueldo y comisiones, y la mayoría de estos planes cuenta con un componente salarial importante. Los vendedores tienen una base de ingresos, por lo que la seguridad de sus familias está garantizada. Además la compañía puede dirigir las actividades de sus vendedores al detallar qué servicios se pagan con el componente salarial, mientras que la comisión representa un incentivo adicional para un mejor desempeño. Sin embargo, el componente salarial no está vinculado con el desempeño y por tanto la empresa no cuenta con parte del valor cómo incentivo de lo que se paga a la persona. Los planes de combinación tienden a ser más complicados y es posible que surjan malos entendidos.
INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES
4.1. PAGO POR MERITO COMO INCENTIVO
El pago por mérito o aumento por mérito es cualquier incremento salarial que se otorga a un empleado fundado en su desempeño individual. Aunque el término pago por mérito puede aplicarse a los aumentos que se otorgan a cualquier empleado - exento o no exento, de oficina o de fabricación, administrativo o no - el término se utiliza con más frecuencia con respecto a los empleados de oficina y particularmente los profesionales, oficinistas o empleados de mostrador y secretarias.
INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PROFESIONALES
Los empleados profesionales son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de los problemas de la empresa, incluyendo a los abogados, doctores, economistas e ingenieros.
Las decisiones de remuneración de los empleados profesionales comprenden problemas como, que para la mayoría de los profesionales, el dinero históricamente ha sido menos importante de lo que ha sido para otros grupos de empleados, esto se debe a que los profesionales de cualquier forma normalmente reciben buen pago, y en parte porque tienden a ser más impulsados por el deseo de producir trabajo de gran calidad y recibir reconocimiento de colegas.
Aunque no son estrictamente incentivos, existen muchos elementos no salariales que los profesionales deben tener para hacer mejor su trabajo. Estos elementos van desde un mejor equipo e instalaciones, hasta un estilo de administración estimulante que apoye sus publicaciones profesionales.
5.1. PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA LA ORGANIZACIÓN
Muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtualmente todos los empleados pueden participar.
5.2. PLAN DE REPARTO DE UTILIDADES
En un plan de reparto de utilidades, la mayoría de los empleados recibe una participación de las utilidades de la compañía. Estos planes pueden incrementar el sentido de compromiso de los trabajadores con la organización así como la sensación de participación y membresía. Hay varios tipos de planes de reparto de utilidades, pero los más populares son los planes en efectivo.
5.3. PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS
Una corporación contribuye con acciones propias, o dinero para cómpralas, a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir acciones de la compañía para los empleados. Estas contribuciones se realizan anualmente y en proporción a la compensación total de los empleados. El fideicomiso retiene los valores en cuentas individuales de los empleados y luego se les entrega al tiempo de su retiro o separación de la empresa.
Las ventajas de este plan consiste en que la corporación recibe una deducción de impuestos cuando hace su contribución; La deducción es equivalente al valor en el mercado de las acciones que se transfieren al fideicomisario.
5.4. PLAN DE REPARTO DE GANANCIAS
Es un plan de incentivos que compromete a muchos o todos los empleados en un esfuerzo común para lograr los objetivos de productividad de la compañía. El incremento de las ganancias resultantes de los ahorros en los costes se reparten entre los empleados y la compañía.
Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan, y casi todas pueden explicarse en términos de lo que se sabe sobre la motivación humana. Para que ocurra la motivación, el trabajador debe creer que su esfuerzo conducirá a recompensas y, debe desear esa recompensa. En la mayoría de los casos, cuando fallan los planes de incentivos se debe a que una o las dos condiciones no se cumplen.
Las normas especificas para desarrollar planes de incentivos eficientes son:
Asegure que el esfuerzo y las recompensas estén directamente relacionados.
El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su aumento de productividad. Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a cabo las tareas requeridas.
El plan debe ser comprensible y fácil de calcular por los empleados.
Los empleados deben ser capaces de calcular con facilidad las recompensas que recibirán por los diferentes niveles de esfuerzo.
Establezca criterios efectivos.
Los criterios deben ser justos para sus subordinados, deben ser altos pero razonables, y la meta debe ser especifica.
Garantice sus criterios.
Considerar el criterio como un contrato con los empleados, una vez que el plan funcione, sea precavido antes de disminuir la magnitud del incentivo en cualquier forma.
Garantice un salario base por hora.
Es aconsejable garantizar un sueldo base a los empleados, ya que ellos sabrán que no importa lo que suceda por lo menos obtendrán un salario base mínimo garantizado.
3.- DIFERENCIAS DE REMUNERACIÓN ENTRE LOS SEXOS SEGÚN LA PROFESIÓN.
El asunto de si la condición del hombre y de la mujer da origen a diferencias de remuneración es importante, persistente y todavía no se ha dilucidado. Para estudiarlo, es esencial calcular con precisión las diferenciales salariales, lo que a su vez exige determinar la influencia de factores tales como los niveles relativos de instrucción, experiencia y profesión, entre otros.
3.1.- Consideraciones sobre los modos de cálculo de los desniveles de remuneración
En los distintos estudios sobre este asunto se repiten algunos interrogantes, uno de los cuales es el de si hay diferencias entre la remuneración media de hombres y de mujeres y, en caso afirmativo, en qué grado.
Los estudios efectuados demuestran que, si bien en algunas situaciones las mujeres ganan más que los hombres ejerciendo determinadas ocupaciones definidas en sentido estricto, globalmente hay un desnivel entre la remuneración media masculina y femenina al considerar grupos amplios de ocupaciones, y que las mujeres ganan por término medio menos que los hombres. El que se haya comprobado la existencia de esa distancia media global no indica, claro está, si se debe o no a una discriminación fundada en el sexo. Es posible que los hombres y mujeres que desempeñan una misma ocupación reciban exactamente el mismo salario, pero, como la remuneración varía según la profesión que se desempeñe, si la distribución de hombres y mujeres en las ocupaciones es desigual, habrá una diferencia en la remuneración media general masculina y femenina. Está sobradamente demostrado que, a resultas de la dispar repartición profesional de los hombres y las mujeres, hay una concentración de éstas en determinadas ocupaciones y una «infrarrepresentación» en otras.
Los interrogantes que a continuación se plantean son la amplitud de la diferencia, sus causas y hasta qué punto es constante o cambiante. Al respecto, surgen de inmediato varios problemas de definición: ¿Se efectúa la comparación entre hombres y mujeres que hacen exactamente el mismo trabajo en un mismo lugar o bien, en el otro extremo, entre todos los hombres y todas las mujeres que intervienen en toda la economía?
La pregunta más sencilla de responder es la de si se paga o no lo mismo a los hombres y mujeres que realizan la misma labor en un mismo lugar o empresa. Pues bien, en la práctica, es difícil responder exhaustivamente incluso a una pregunta tan poco complicada, ya que para hacerlo hacen falta datos pormenorizados sobre todos y cada uno de los trabajadores de todas las empresas.
Y aunque la legislación sobre igualdad de remuneración impide en gran medida esta forma patente de discriminación, no exige que se pague a cada mujer empleada en una empresa exactamente lo mismo que a cada hombre que realiza el mismo trabajo en esa empresa. Las escalas salariales que prevén una horquilla de salarios para cada trabajo concreto pueden satisfacer los requisitos legales en lo tocante a la igualdad de remuneración, aunque haya diferencias entre las remuneraciones reales de los hombres y las de las mujeres, siempre que las causas de ello no guarden relación con el sexo de los trabajadores. Así, por ejemplo, no infringen la legislación sobre igualdad salarial las escalas salariales en las que figuran aumentos automáticos basados en la antigüedad en la empresa, aunque esos aumentos den origen a diferencias de remuneración entre los hombres y las mujeres que desempeñan un mismo trabajo en una misma empresa.
Los regímenes de remuneración:
Algunas prácticas o determinados componentes de un régimen de remuneraciones pueden originar una diferencia entre los salarios masculinos y femeninos. Por ejemplo, las partes de la remuneración que dependen del rendimiento pueden permitir una discriminación según el sexo por lo que hace a su concesión o a su cuantía. Ahora bien, según algunos estudios, las mujeres obtienen mejores resultados cuando los incentivos se basan en el rendimiento en lugar de en una evaluación subjetiva lo cual es un posible indicador de la existencia de discriminación en los regímenes de remuneraciones en los que no hay incentivos.
Algunas prestaciones recaen automáticamente en los hombres, aumentando sus ganancias: por ejemplo, si ambos cónyuges son funcionarios públicos, puede suceder que sólo se abone al hombre la asignación por hijos a cargo. Asimismo, la base de cálculo de la remuneración puede dar lugar a diferencias de ganancias: si, por término medio, los hombres trabajan más horas que las mujeres, sus ganancias medias semanales o mensuales serán superiores, aunque se les pague conforme a una misma tasa horaria que a las mujeres. Las ganancias medias por hora de los hombres también son normalmente superiores a las de las mujeres, pero en menor medida, dado que las bonificaciones de las horas extraordinarias se distribuyen entre todas las horas trabajadas. Los hombres tienen, además, un salario medio por hora más elevado porque hay un porcentaje mayor de mujeres en régimen de tiempo parcial, cuyo trabajo se remunera por lo general a tasas horarias inferiores.
Principales enfoques metodológicos
Actualmente no hay apenas indicios de la existencia de diferencias de importancia entre los salarios de los hombres y los de las mujeres que desempeñan las mismas ocupaciones - definidas estrictamente - en una misma empresa. Ante las dificultades que plantea el analizar la remuneración que perciben los hombres y las mujeres por realizar las mismas tareas, en la mayoría de los estudios se compara la remuneración media de un grupo de hombres con la de un grupo de mujeres, para lo cual se siguen en la práctica dos métodos muy diferentes:
* El primero consiste lisa y llanamente en comparar el promedio de las ganancias medianas de hombres y mujeres que trabajan a jornada completa. Este enfoque tiene varios puntos flacos evidentes: pasa por alto cualquier diferencia de productividad, ya que no se propone comparar la remuneración de hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo o uno similar. Como de esta manera se comparan, por lo general, las ganancias de todos los trabajadores de determinados mercados laborales (nacional, sectorial, etc.), puede suceder que no se comparen las ganancias de los hombres y las mujeres que desempeñan unas ocupaciones iguales o semejantes. Como las proporciones de hombres y mujeres trabajadores varían de un grupo de ocupaciones a otro, según dijimos, incluso si se paga exactamente el mismo salario a hombres y mujeres dentro de cada ocupación, habrá diferencias entre el salario medio de unos y otras, y también, muy probablemente, entre sus salarios medianos.
* El segundo método procura explicar las diferencias ajustando los datos para tener en cuenta los factores que pudieran explicar la diferencia de productividad o producto marginal entre hombres y mujeres. Con este fin, en el cálculo de regresión se incluyen características relacionadas con el trabajo que sean calculables, para averiguar, mediante las comprobaciones oportunas, si su rentabilidad es diferente según se trate de hombres o de mujeres. Aplicando este método se obtiene el mismo desnivel salarial, pero sirve para explicar la magnitud de la diferencia o su variación a lo largo del tiempo. Así, por ejemplo, es de esperar que los años de instrucción influyan en la productividad y, por consiguiente, en el valor del producto marginal, lo mismo sucede con los años de experiencia profesional.
Otros análisis tratan de averiguar si hombres y mujeres que se supone tienen unas mismas características que influyen en la productividad reciben la misma remuneración. Una de esas características es la instrucción, calculada conforme al número de años de escolaridad. Otras pueden ser los años de experiencia y el estado civil. Según algunos estudios, estas variables son indicadores de la productividad relativa, pero no es forzosamente cierto, ya que pueden ser indicadores de productividad posible o potencial, y no todas las personas aprovechan en igual medida su productividad potencial. Algunos estudios han demostrado que las mujeres optan a veces por no explotar plenamente su potencial de productividad porque dan más importancia a otros aspectos del trabajo, como la comodidad de los horarios, o porque tienen que cambiar de empleo si sus esposos deben mudarse de localidad.
El grado de desigualdad salarial reinante dentro de ocupaciones que requieren calificaciones profesionales diferentes es un factor importantísimo para explicar el desnivel global de salarios. En todas las economías hay diferenciales salariales según la profesión y el sexo, aunque varía su magnitud, y a veces su orientación, si consideramos pares de ocupaciones. Los cambios que se producen en el comercio mundial influyen negativamente en algunos sectores y subsectores de la economía, de modo que los salarios de las ocupaciones correspondientes pueden sufrir una disminución relativa frente a los que se abonan en las mismas ocupaciones en otros lugares que atraviesan una fase de expansión. Aunque estos cambios tan sólo son un factor de escasa importancia relativa, la demanda de trabajadores manuales de las industrias pesadas tradicionales y las industrias de bienes de consumo de varias economías de mercado industrializadas ha sufrido una disminución, y la consiguiente merma de sus salarios en comparación con los que perciben los trabajadores manuales que ejercen otras ocupaciones o las mismas en otras industrias. A igual trabajo, igual salario
Hoy día, la legislación de varios países exige que se abone igual remuneración a las mujeres que realicen un trabajo de valor igual o de valía semejante al prestado por los hombres en la misma empresa. La finalidad de las leyes es impedir que la dirección de las empresas, o los sindicatos y la dirección actuando de consuno en negociaciones colectivas, discriminen a las mujeres en los empleos de predominio femenino, fijándoles niveles salariales inferiores, tanto si se ha efectuado algún tipo de evaluación de los puestos de trabajo como si no se ha hecho. En este sentido, las mediciones destinadas a fijar los empleos de «valor equivalente» constituyen barreras eficaces contra la discriminación por sexo a la hora de determinar la escala salarial interna, aun cuando ésta se basara ya anteriormente en algún análisis y evaluación de los puestos de trabajo.
Las comparaciones se circunscriben a una sola empresa, pues las empresas pueden fijar niveles salariales desiguales para las mismas ocupaciones por varios motivos perfectamente legítimos, acaso porque se hallan en un mercado de productos distinto en el que hay más posibilidades de obtener beneficios excesivos o superiores a lo normal y, por lo tanto, pueden permitirse pagar salarios más altos, compartiendo de ese modo con los trabajadores las rentas obtenidas gracias a las imperfecciones del mercado. Así pues, no correspondería obligar a una empresa que actúa en el mercado de un producto a pagar a las mujeres salarios que consistieran en parte en compartir las rentas de los hombres de una empresa que trabajase en el mercado de otro producto. De igual modo, los niveles salariales pueden diferir de un mercado laboral local a otro a causa de las variaciones de la oferta y la demanda de mano de obra. Tampoco correspondería en ese caso obligar a una empresa a pagar salarios más elevados a las mujeres que desempeñasen trabajos similares a los de los hombres en distintas localidades si la causa de la diferencia salarial fuese la ubicación en otro mercado laboral, pues en esas circunstancias los hombres de los dos lugares también recibirían probablemente salarios distintos. Es forzosamente cuestión de apreciación el determinar si dos puestos de trabajo son de valor equivalente o requieren las mismas calificaciones y aptitudes. Siempre intervendrá un elemento de juicio subjetivo o de valor y, a veces, la medición entraña imponer unos valores a los componentes de los distintos puestos de trabajo que no coinciden con los valores aplicados por quienes fijaron en un principio los niveles salariales. Ello no obstante, hace ya tiempo que se sabe que es posible concebir técnicas de comparabilidad que reduzcan al mínimo los elementos subjetivos de la medición y arrojen resultados que obtengan una aceptación general. Pues bien, por lo general las disposiciones legislativas sólo tratan de atajar los casos de posible discriminación salarial de un sexo atendiendo a las tareas y obligaciones de sus puestos de trabajo comparadas con las del otro sexo, en lugar de establecer igualdades salariales internas para empleos de valor equivalente. La razón de ello tal vez estribe en la creencia de que si no existe discriminación fundada en el sexo o basada en la raza, la religión o el origen étnico, el Estado no debe intervenir en la determinación de las remuneraciones relativas.
La teoría económica deduciría que, si no existen imperfecciones del mercado ni discriminación por parte de la demanda, el desnivel entre las remuneraciones de hombres y mujeres con un mismo valor de producto marginal en un mismo lugar será cero. Ahora bien, incluso en este caso sumamente restrictivo, puede no bastar una comparación entre las remuneraciones masculinas y femeninas para saber si hay o no discriminación. Puede haber verdaderas diferencias en el valor del producto marginal de los hombres y las mujeres que efectúan las mismas tareas, como se ha advertido desde hace mucho que sucede normalmente en los puestos de trabajo que requieren fuerza física. Así pues, la existencia de desniveles salariales en unas mismas ocupaciones sólo puede ser tenida por una primera indicación de que tal vez se está discriminando salarialmente a las mujeres.
3.2.- Maneras de medir las remuneraciones según el sexo y la profesión
Las definiciones de las ocupaciones empleadas permiten estudiar si existe un desnivel entre los salarios de los hombres y las mujeres que desempeñan la misma ocupación, la orientación y la magnitud del mismo y sus variaciones.
Tres medidas principales de la remuneración
Las escalas salariales según la categoría del puesto de trabajo
Fundamentalmente, con este método se calcula la remuneración que tienen derecho a percibir los hombres y mujeres que desempeñan determinado trabajo u ocupan un puesto dado, en lugar de la remuneración media que perciben realmente los grupos de trabajadores y de trabajadoras. En muchos tipos de empleo, sobre todo en el sector público o en ocupaciones no manuales, se clasifica a cada trabajador conforme a una jerarquía de categorías profesionales a la que se aplica una escala salarial. La escala suele consistir en un baremo de salarios básicos al que se suman, a veces, distintas asignaciones y complementos supeditados a motivos concretos: el lugar del trabajo, el tipo de tareas, las modificaciones del costo de la vida, las calificaciones profesionales, el número de hijos a cargo, la edad o los años de antigüedad.
Hoy día, es raro que aparezcan diferencias basadas en el sexo en las escalas salariales establecidas para los hombres y las mujeres que desempeñan un mismo trabajo, ocupan un mismo puesto o tienen la misma categoría profesional, lo mismo en el sector público que en el privado. Ahora bien, si la base del análisis deja de consistir en los puestos de trabajo o las categorías, y pasa a ser las personas que ocupan esos puestos, desempeñan esos trabajos o tienen esas categorías, pueden aparecer diferencias entre los sexos. Así, por ejemplo, si a todos los miembros de una categoría dada se les retribuye conforme a la misma escala de remuneraciones, consistente en un salario mínimo determinado más aumentos anuales basados en los años de servicio hasta un salario máximo fijado para todos ellos, es posible que las trabajadoras de esa categoría tengan un salario medio inferior (o superior) al de los trabajadores varones de la misma categoría. En las condiciones que hemos especificado, eso significaría que, por término medio, las mujeres llevaban menos (o más) años de servicio en esa categoría que los hombres.
No debemos considerar forzosamente que las diferencias de la remuneración media de hombres y mujeres correspondan a una discriminación sexual, pues cada persona que permanezca en esa categoría recibirá la misma tasa de remuneración, sea cual fuere su sexo. La amplitud de la diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres tal vez sea resultado de los porcentajes de hombres y de mujeres a lo largo de los distintos escalones graduales de la escala y del desnivel de remuneración entre cada escalón. Pero las normas del régimen salarial pueden comprender condiciones que se opongan, en la práctica, a que las mujeres alcancen los escalones superiores dentro de cada escala. Así sucede, por ejemplo, si las mujeres tienen en general una edad de jubilación inferior a la de los hombres y si todos los trabajadores ingresan en la categoría y la escala salarial a una edad que, conjugada con el número posible total de aumentos, hace que las mujeres alcancen la edad normal de la jubilación antes de haber llegado al máximo de la escala salarial. Alternativamente, las mujeres pueden tener menos posibilidades de ascender por una escala salarial con un gran número de aumentos a causa de las interrupciones de sus carreras profesionales que sus obligaciones familiares les imponen. Si no existen esas condiciones discriminatorias, las diferencias de remuneración media de mujeres y hombres, en caso de haber una escala salarial única con aumentos basados exclusivamente en la antigüedad dentro de la categoría, estarán determinadas por las diferencias de antigüedad que haya, en conjunto, entre unas y otros.
Las variaciones de la remuneración media entre hombres y mujeres de sus diferencias globales de antigüedad pueden indicar, con todo, la existencia de una discriminación sexual en cuanto a la categoría; ahora bien, ésta tal vez se deba al hecho de que se haya contratado recientemente a más mujeres que hombres, lo cual condeciría con prácticas de contratación a favor de las mujeres, así como también con una discriminación positiva que favorezca el ascenso de las mujeres a la siguiente categoría superior, si es de aquélla de la que proceden los miembros de la categoría superior. Si se trata de una categoría de la que pasan a formar parte trabajadores de categorías inferiores de la misma empresa, la existencia de un porcentaje mayor de mujeres con una antigüedad inferior a la de los hombres, quizá sea coherente con una discriminación positiva que fomente el ascenso de las mujeres a partir de la categoría inferior.
En cambio, si la escala salarial tiene componentes discrecionales, como la remuneración según los méritos o las primas de productividad, o bien elementos basados en el sexo o influidos por él, por ejemplo, el abono de prestaciones en concepto de vivienda según normas que distingan entre hombres y mujeres, las diferencias de remuneración media tal vez denoten una discriminación fundada en el sexo. Si hay diferencias en la distribución de hombres y mujeres por antigüedad en la categoría y elementos de diferencia entre sexos en las remuneraciones, será necesario conocer en detalle el desglose de hombres y mujeres por antigüedad y su ubicación en la escala de aumentos salariales, así como la distribución y magnitud de los elementos de la remuneración dependientes del sexo.
Las tasas medias de salarios o sueldos
Se definen las tasas medias de salarios o sueldos como las tasas pagadas en concepto de horas normales de trabajo, incluidos los salarios o los sueldos básicos, las asignaciones por costo de la vida y otras garantizadas y pagadas regularmente; deben excluirse los pagos por horas extraordinarias, primas y gratificaciones, asignaciones familiares, otras cantidades pagadas directamente por los empleadores a los trabajadores, así como las asignaciones en especie concedidas graciosamente que se añaden a las tasas normales de salarios o sueldos.
La remuneración media considerada se basa en la remuneración percibida y no en los derechos teóricos fijados en la escala salarial. En la remuneración media definida de este modo pueden aparecer diferencias similares si no se percibe remuneración por el tiempo no trabajado por haber llegado tarde, ausentismo o enfermedad y si hay disparidad entre hombres y mujeres en cuanto al tiempo medio no trabajado por esos motivos.
Ahora bien, en muchos países las condiciones de trabajo, sobre todo en el sector público, permiten el cobro del salario íntegro durante una baja por enfermedad; o bien apenas hay ausentismo (de haberlo) y no se reprime el llegar tarde al trabajo; o incluso, por haber empeorado considerablemente el salario real, las verificaciones y la aplicación de las normas relativas a la presencia en el lugar de trabajo y el cumplimiento de los horarios degeneran de tal modo que ya no se adoptan sanciones o ni siquiera se mantienen registros oficiales. En tales casos, aunque haya diferencias en lo que hace al tiempo perdido por hombres y mujeres, no la hay en el salario o sueldo medio que reciben, salvo por motivos de distribución según ocupaciones. En el sector privado pueden imperar condiciones de trabajo distintas y ser en él menos ventajosas las disposiciones sobre licencia por enfermedad y aplicarse con más rigor los horarios laborales, de tal manera que surjan diferencias en los sueldos y salarios medios de hombres y mujeres aun no interviniendo efectos de distribución por antigüedad. En el caso de que haya un porcentaje elevado de trabajadores a tiempo parcial (mayoritariamente mujeres), si convertimos los sueldos medios semanales o mensuales en sueldos por hora (dividiéndolos por el número de horas normales), se subvalorarán los sueldos medios por hora de las mujeres y se exagerará la desventaja que sufren. Pueden darse distorsiones de tipo similar si comparamos los sueldos medios semanales o mensuales de hombres y mujeres, pues los de éstas pueden corresponder a un número inferior de horas normales trabajadas en promedio.
Las ganancias medias
Se definen las ganancias como la remuneración en efectivo y en especie pagada a los asalariados, en general a intervalos regulares, por el tiempo trabajado o el trabajo realizado, junto con la remuneración por vacaciones anuales y otros permisos o días feriados pagados, incluyendo los elementos de remuneración pagados regularmente, antes de todo descuento realizado por el empleador por concepto de impuestos, cotizaciones de los trabajadores a los regímenes de seguridad social y pensiones.
Hay varios estudios de la disminución de la productividad de los funcionarios de la administración pública a raíz de que sus remuneraciones disminuyeran considerablemente en cifras reales y dejaran de pagárseles durante varios meses. Se excluyen las contribuciones que el empleador paga respecto de sus trabajadores a los regímenes de seguridad social y de pensiones, así como las prestaciones recibidas de esos regímenes por los trabajadores, las indemnizaciones por despido y por terminación del contrato de trabajo, y otras primas y gratificaciones que no se pagan regularmente, tales como las gratificaciones de fin de año y otras excepcionales o de periodicidad semejante que se reciben por períodos superiores a un período de paga.
Está claro que se deben incluir las cantidades pagadas en concepto de horas extraordinarias, comprendidos los elementos de sueldos o salarios medios y propia bonificación, ya que esos pagos corresponden a un tiempo trabajado o una labor efectuada.
Las diferencias de las ganancias medias de hombres y mujeres en una misma escala salarial pueden deberse a las diferencias del promedio de horas trabajadas y acaso a diferencias de la bonificación media percibida por hora extraordinaria trabajada.
4.- LA REMUNERACIÓN DE DIRECTIVOS MEDIANTE OPCIONES SOBRE ACCIONES: ASPECTOS ECONÓMICOS Y ÉTICOS
La remuneración de directivos mediante acciones sobre acciones (stock options) se ha convertido en una práctica cada vez más frecuente, que ha levantado polémicas de naturaleza económica y ética. En este documento se explican los caracteres de las opciones sobre acciones, su utilización en los planes de captación, retención y motivación de directivos y los efectos esperados de las mismas, incluyendo algunas consideraciones sobre aspectos de carácter ético, como la licitad del objetivo de las stock options (la maximización del valor de las acciones) y los problemas de justicia que se presentan, cuando, en fases expansivas del mercado de capitales, los directivos reciben remuneraciones muy elevadas gracias a dichas opciones.
A finales de octubre de 1999, los medios de comunicación en España se hicieron eco de la noticia de que cien directivos de una gran compañía española, Telefónica S. A. habían recibido opciones sobre acciones (stock options) con vencimiento en febrero de 2000, que les habrían supuesto, si se hubiesen ejercido en octubre de 1999, unos ingresos totales de alrededor de 45.000 millones de pesetas (270 millones de euros). A la noticia siguieron numerosos comentarios de periodistas, políticos, expertos, moralistas y público en general, creando una notable confusión sobre el tema.
Este artículo no pretende contribuir directamente a la discusión del caso Telefónica, sino reflexionar sobre la dimensión económica y ética de la remuneración de empleados o directivos mediante opciones sobre acciones. El punto de vista aquí adoptado es doble, el de la economía y el de la ética, pues en toda decisión aparecen ambas dimensiones que, aunque pueden estudiarse por separado, deben considerarse simultáneamente y buena parte de la confusión creada sobre el tema en España se ha debido al carácter parcial de los análisis llevados a cabo.
4.3.- Las opciones sobre acciones
Las opciones son contratos que dan derecho a ejercer una opción sobre algo, en una fecha futura, a un precio predeterminado y a cambio del pago de una prima. Un contrato de opción de compra de acciones otorga el derecho (pero no la obligación) a comprar un número preestablecido de acciones de una empresa (el activo subyacente) a un precio determinado (precio de ejercicio), durante un plazo determinado, a cambio del pago de una prima. En los mercados financieros, de primeras materias, etc. las opciones suelen utilizarse para cubrir riesgos o para obtener rentabilidad.
El comprador de una opción de compra espera que el precio de la acción suba durante un período de ejercicio. De este modo, si todo sale como él espera, el día en que ejecute la opción podrá obtener un beneficio, que será igual a la diferencia entre la cotización spot de las acciones en la bolsa y el precio del ejercicio, fijado en el contrato de la opción. En el peor de los casos, si la cotización de la acción cae por debajo del precio de ejercicio, el titular de la opción no la ejercerá, perdiendo sólo la prima. El comprador de una opción de compra puede obtener, pues, un beneficio ilimitado, con un coste limitado. Lo que se negocia en el mercado de opciones es la prima, dados el precio de ejercicio y la fecha de vencimiento.
La remuneración de directivos
Uno de los problemas que más preocupa a los propietarios de una empresa (o lo que se supone que más debería preocuparles) es el de cómo motivar, incentivar y retener a sus empleados y, sobre todo, a sus directivos. El enfoque tradicional de este tema en el ámbito del análisis económico es la teoría de la agencia. De acuerdo con ella, los propietarios no pueden llevar a cabo directamente la gestión de su negocio, por lo que contratan los servicios de directivos (los agentes), en los que delegan todas o alguna de sus decisiones.
En condiciones ideales, los directivos deberían actuar siempre de acuerdo con los intereses y la voluntad de los propietarios. Pero la evidencia muestra que esto no es así, porque aquellos tienen sus propias motivaciones (remuneración, prestigio, poder, una pensión generosa, etc.), que no suelen coincidir con las de los accionistas (que se supone persiguen la maximización del valor de sus acciones). Estos, pues, buscarán procedimientos para conseguir que los intereses de los agentes coincidan con los suyos, incluyendo incentivos positivos (premios) y negativos (castigos), y medidas de supervisión y control (todo lo cual genera costes de monitorización).
El problema de la agencia radica en que el trabajo de dirigir una empresa no puede concretarse en una gama limitada de decisiones, ni sus resultados (performance) se pueden resumir en unas cuantas variables. no existe, pues, un contrato suficientemente completo como para que los propietarios puedan obligar a los directivos a actuar siempre y sólo de acuerdo con los intereses de los primeros, ni los costes de supervisión y control son tan bajos como para convertir en trivial ese problema.
En todo caso, los intereses del agente se pueden armonizar con los del principal si se remunera a aquel en función de resultados directa o indirectamente relacionados con el objetivo del principal. Por eso los sistemas de compensación de directivos tienden a dar cada vez más peso a la retribución variable en función de los resultados alcanzados, se elaboran a medio y largo plazo, e individualizan la compensación (tanto en su cuantía como en su composición: salario en metálico y en especie, acciones liberadas, stock options, planes de pensiones, etc.). Y dado que en muchas ocasiones no se puede identificar el resultado imputable a las decisiones de un directivo, esa remuneración variable se suele aplicar a todo el equipo de dirección.
El problema de la adecuada remuneración de los directivos de una empresa se concreta en tres variables:
El importe total del paquete remunerativo (o sea, el coste, si se trata de la empresa, y el rendimiento esperado, en el caso del directivo. En principio, esto influye en el número y calidad de directivos atraídos.
La forma funcional, es decir, los criterios utilizados para la remuneración: antigüedad, ascensos, etc. Y, sobre todo, su relación con los resultados de la gestión. Junto con la cuantía de la remuneración, determina la dedicación del directivo a la consecución de los objetivos que se le fijan.
La composición del paquete: remuneración presente y diferida, en metálico, en especie (automóvil, vivienda, créditos blandos, plan de pensiones, etc.), en acciones, en opciones sobre acciones, etc. incluyendo factores como la calidad del puesto del trabajo, etc. y las compensaciones por despido o contratos blindados.
Cada vez más, los paquetes de remuneración de directivos incluyen diversos tipos de bonos (bonus) y sobrepagos anuales o plurianuales, en los que están presentes las acciones, desde el simple derecho a suscribirlas (stock awards) y los préstamos blandos para comprarlas, hasta la entrega de acciones liberadas, planes de acciones restringidas (restricted stock), acciones sintéticas o fantasma (phantom stock), derechos vinculados a la cotización de las acciones (stock appreciation rights), acciones según resultado (perfomance shares) y, naturalmente, las stock options.
Los planes de opciones sobre acciones en la política de remuneración
Los planes de acciones sobre acciones son una forma de remuneración variable en la que la empresa ofrece a todos o a algunos de sus directivos o empleados una opción de compra sobre un número determinado de acciones de la empresa (o del grupo) en una fecha futura (o en un período hasta la fecha de vencimiento), a un precio de ejercicio fijado de antemano.
En la práctica, hay numerosas variantes de planes de opciones sobre acciones:
Por su extensión, el plan se puede ofrecer a todos los directivos y empleados, o sólo a algunos de ellos.
Las opciones pueden ser libres, o estar sometidas a alguna condición, como la consecución de determinados objetivos, la continuidad del empleado en la empresa, que sea accionista desde el comienzo del plan o que conserve las acciones adquiridas mediante la opción durante un período de tiempo.
El precio de ejercicio suele ser el de bolsa en una fecha determinada (habitualmente, el día de puesta en marcha del plan), o el precio medio de un período.
La opción puede tener una fecha de vencimiento determinada, o puede ejercitarse en cualquier momento antes de esa fecha (habitualmente después de transcurrido un período de exclusión), o de forma escalonada (una parte de las acciones cada año o trimestre, por ejemplo).
La opción puede ejercerse mediante la entrega de acciones o en metálico; en este caso, el empleado recibe la diferencia entre el precio de las acciones en la fecha de vencimiento y el precio de ejercicio.
Los planes de opciones sobre acciones se usan extensamente en Estados Unidos (desde los años cincuenta) y en el Reino Unido, y algo menos en otros países. Pero tienden a extenderse, por un proceso de imitación y de aprovechamiento de la experiencia; también debido a la competencia en la contratación de directivos, en un entorno globalizado, así como por la presión de los inversores institucionales, que consideran que esta forma de remuneración es favorable para el aumento del valor de sus acciones.
Los argumentos sobre las stock options
Como ya hemos explicado, toda decisión tiene dimensiones económicas y éticas. Los argumentos que aquí presentaremos combinan unas y otras, porque, en definitiva, ambas provienen de la consideración del modelo de hombre, de empresa y de sociedad que se adopte.
La atracción y retención de directivos y empleados
Una de las principales tareas de un consejo de administración es atraer y retener a los mejores directivos, de acuerdo con las necesidades de la empresa. En principio, la variable más importante para lograrlo parece ser la cuantía total esperada de la remuneración . por varias razones:
Es necesario ofrecer al directivo o técnico una remuneración superior a la que puede conseguir en otras actividades alternativas, sea en otras empresas, sea en otras ocupaciones.
Una carrera directiva, sobre todo en sectores innovadores y de alto crecimiento, exige una elevada inversión en capital humano específico, que el directivo no estará dispuesto a llevar a cabo si no se le ofrece una remuneración suficiente durante un período dilatado.
La elevada remuneración de los directivos de mayor nivel puede tener por objeto que los de niveles inferiores se esfuercen más en empleos no bien pagados, con la esperanza de alcanzar aquellos niveles superiores.
La competencia entre empresas, cada vez más global, obliga a ofrecer remuneraciones cada vez mayores a sus directivos más selectos.
La dirección de una empresa, sobre todo de cierto tamaño, puede presentar rendimientos crecientes de habilidad. Esto significa que un directivo podrá - y deberá - ganar más en una empresa mayor, porque su rendimiento será también más elevado. Esta capacidad de generar - y recibir - rentas mayores se relaciona, sobre todo, con tres factores que han adquirido particular relevancia en los últimos años:
La ampliación de los mercados. Un médico de reconocido prestigio podrá atender sólo a los pacientes más ricos y cobrar honorarios mucho mayores que sus competidores. Y si el mercado se amplía, podrá llegar a más pacientes más ricos y aumentar así sus ingresos - y algo parecido ocurrirá con los altos directivos de empresas multinacionales.
Las modernas tecnologías, que facilitan la ampliación del mercado y la difusión de la información.
La supresión de barreras a la competencia, a la globalización y a la innovación. Esto ha generalizado, por ejemplo, la práctica, antes socialmente rechazada, de “robar” los directivos a una empresa competidora.
Hay, pues, motivos para que algunos directivos reciban remuneraciones elevadas, tanto para que “fichen” por una empresa como para que permanezcan en ella. Pero esto no tiene nada que ver directamente con las stock options, que pueden formar parte o no del paquete remunerador.
Desde el punto de vista de los empleados y directivos, las conclusiones son similares: lo que les atraerá será la cuantía de la remuneración total esperada, independientemente de que se materialice en stock options o no. No obstante, la estructura del paquete remunerativo será relevante si afecta a la incertidumbre de los ingresos, a su variabilidad (riesgo) o a su tratamiento fiscal. Y los planes de opciones sobre acciones tienen, además, la ventaja de que son asimétricos en sus efectos, pues permiten ganar (sin límite teórico) si suben las acciones, y no perder si bajan.
4.4.- La motivación de directivos y empleados
De un plan de remuneración se espera también que motive a los directivos y empleados para que se dediquen, principal y casi exclusivamente, a los objetivos que se les señalan.
Supuesto que la remuneración total sea suficiente para retener al equipo directivo, su orientación hacia unos u otros resultados dependerá, sobre todo, de la estructura de la compensación. En principio, cuanto mayor sea la proporción de la remuneración total que esté ligada a resultados, mayor será la dedicación y esfuerzo del directivo para su consecución. Por tanto, el papel motivador de la compensación vendrá dado, sobre todo, por la proporción que la parte variable (en función de resultados) represente en la remuneración total, y por su carácter incremental o marginal - es decir, cuánto aumenta la compensación por cada unidad adicional de resultado conseguido.
Las opciones sobre acciones son una excelente forma de motivación para la maximización del valor de la acción, especialmente en ciertas etapas de la vida de la empresa - lanzamiento, crecimiento rápido, internacionalización, fusiones y adquisiciones, defensa ante una OPA, etc.- en las que se espera del directivo un esfuerzo extraordinario, más talento, creatividad y dedicación, etc. así como la asunción de mayores riesgos.
La lógica de las stock options descansa, pues, en los siguientes supuestos:
1) La maximización del valor de las acciones es el objeto de la empresa (o forma parte destacada de mismo);
2) ese debería ser, por tanto, el objetivo de la actuación de los directivos. Pero, de hecho, éstos tienen otras metas personales, no siempre compatibles con el objetivo corporativo;
3) por consiguiente, deben fomentarse aquellas decisiones que maximizan el valor de las acciones y dificultarse las que se opongan a ese objetivo;
4) para ello, los planes de remuneración de los directivos deben ligar su remuneración a la maximización del valor de las acciones, y
5) las stock options son particularmente útiles para ese objetivo, porque los beneficios esperados de las mismas están en proporción directa al aumento del valor de las acciones.
Ahora bien, el objetivo de alinear las motivaciones de los directivos con las de los accionistas se puede conseguir también mediante otros medios, como la entrega de acciones liberadas. Sin embargo, los planes de opciones pueden tener ventajas, como el menor coste directo para la empresa (que se reduce a la prima pagada) respecto a la cuantía de la compensación, evitar un desembolso de liquidez, si la opción no se paga en metálico, olas ventajas fiscales (si las hay).
Pero las opciones pueden también inducir conductas oportunistas por parte de los directivos o empleados incluidos en el plan, conductas que son variantes del problema ya descrito de las relaciones entre el principal (el accionista) y su agente (el directivo). Tal sería el caso de los comportamientos de free rider o viajero sin billete . cuando un directivo no lleva a cabo el esfuerzo que se le pide, sino que se aprovecha de la buena marcha del mercado bursátil o del esfuerzo de sus colegas. En definitiva, como todo sistema de retribución, las stock options no son garantía de éxito si no se diseñan e instrumentan adecuadamente.
4.5.- La cuestión del pago
Como ya hemos señalado, el plazo de ejercicio de las opciones suele ser una fecha determinada, aunque también es frecuente el ejercicio (libre o prorrata) entre una fecha mínima (período de exclusión) y otra máxima. En la cuestión del plazo se pone de manifiesto, una vez más, el conflicto entre propietarios y directivos.
El accionista, en efecto, desea la maximización del valor de las acciones, esto es, de la capacidad de la empresa para generar una corriente de beneficios elevada a lo largo del tiempo. Su interés es, pues, de largo plazo - incluso aunque esté dedicado a vender sus acciones inmediatamente, pues se supone que el mercado de capitales las valora de acuerdo con aquella expectativa a largo plazo.
Al directivo, por el contrario, le interesa maximizar el rendimiento de sus stock options, es decir, ejecutarlas cuando el precio al contado de las acciones sea máximo, y si puede conseguir esto en poco tiempo, mejor. Si el plazo de ejercicio es demasiado largo, el incentivo para el directivo será pequeño, y no se despertará hasta que se aproxime la fecha de vencimiento de las opciones. Pero si es demasiado corto, se puede originar un sesgo hacia los resultados a corto plazo, en detrimento de los beneficios futuros, del crecimiento y aun de la continuidad de la empresa.
En todo caso, cualquiera que sea el plazo, los directivos pueden intentar manipular el valor de las acciones cuando se aproxima la fecha de ejercicio de la opción. Pueden, por ejemplo, controlar la publicación de noticias positivas o negativas sobre la empresa, de modo que la cotización de sus acciones aumente cuando a ellos les interese. O pueden proponer al consejo de administración que apruebe un plan de opciones precisamente cuando esperan una inminente subida del precio de las acciones. O pueden usar la información privilegiada que poseen, ejercitando sus opciones ante la expectativa de una caída del precio de las acciones y vendiendo inmediatamente los títulos, con perjuicio para los accionistas.
4.6.- Los resultados no planeados de un plan de opciones sobre acciones
Ya hemos señalado que las stock options son eficaces para conseguir que los directivos se orienten principalmente a las acciones que pueden maximizar el valor de las acciones. Pero también hay que tener en cuenta algunos resultados no previstos . que se encuentran en la confluencia entre los aspectos económicos y éticos del problema:
Si se paga a los directivos en función de un solo objetivo, se desincentivan otras metas, que pueden resultar demasiados caras en términos económicos. Asimismo, la tentación de “cerrar los ojos” ante conductas ilegales o inmorales, puede ser muy fuerte.
Los empleados que entran en un plan de opciones adquieren un compromiso (al menos implícito) de aplicar una iniciativa, dedicación y esfuerzo de un modo extraordinario - en términos de viajes, reuniones, negociaciones, estrés, elevada responsabilidad, etc.-, durante un período relativamente largo.
Los incentivos usados son exclusivamente económicos, es decir, extrínsecos. En principio, esto no tiene por qué excluir otros, de naturaleza intrínseca (el aprendizaje, por ejemplo) o trascendente (dar cabida a las necesidades de otras personas), pero el énfasis de los primeros, sobre todo si su cuantía es elevada, puede dificultar la consideración de los demás, “haciéndolos “demasiado caros” en términos económicos. Y la consiguiente dilución de motivaciones puede acabar destruyendo la unidad de la organización y, a larga, incluso sus resultados económicos.
Esto ocurrirá no sólo en el plano individual, sino también en el colectivo. Si la consecución del mayor valor para el accionista es una meta de toda la organización, esta acabará generando una cultura orientada a este fin. Esto significa, primero, que se deberá motivar a los colaboradores en los diferentes niveles de la jerarquía, para que todos contribuyan a los objetivos que animan a la alta dirección. Segundo, que los que no participen en esos incentivos pueden sentirse discriminados, rompiendo la unidad de la empresa. Y tercero, que el equipo que participa en las stock options debe actuar como tal, de forma cohesionada, impidiendo las conductas de los disidentes.
Estos procesos de cambio en la conducta de las personas y en los caracteres de la organización serán, probablemente, lentos, pero no por ello menos perceptibles al cabo del tiempo. Y la clave de esos cambios son los aprendizajes que tienen lugar en las personas y en la empresa.
El resultado de todo esto puede ser un tipo de directivo orientado sólo hacia una sola meta - la maximización del valor de la acción - y con una sola motivación - la económica-, y que puede acabar adaptando su conducta a esos valores, y ese tipo de directivo puede acabar siendo el dominante en la organización.
Y esto no es casual: es lo que se intenta cuando se aplica estrictamente el modelo económico. Pero sólo será acertado si lo es dicho modelo.
4.7.- Algunas prácticas discutibles
Hemos de considerar también algunas prácticas que reflejar, de nuevo, el conflicto recogido en la teoría de la agencia - aunque no se trata de un problema exclusivo de los planes de opciones sobre acciones:
La supresión del pago de dividendos. Puede estar justificada por otras razones, pero, en todo caso, suele elevar el valor de las acciones, como desean los directivos. De ahí el riesgo de usar esta acción para incrementar el valor de las opciones.
La recompra de acciones por la propia empresa, para evitar la dilución del capital que resultaría de las opciones concedidas a los directivos y empleados. También aumenta el valor de las acciones y, por tanto, de las opciones. Además, puede llevarse a cabo cuando interesa a los directivos, no cuando interesa a los directivos, no cuando las acciones son más baratas.
Otra práctica no muy frecuente es la revisión (a la baja) del precio de ejecución de las opciones, cuando el mal comportamiento de las acciones en bolsa no haría rentable su ejercicio.
En los párrafos precedentes hemos visto que el conflicto de agencia sigue vigente aunque existan planes de opciones sobre acciones. Esto nos lleva a una cuestión importante: ¿ quién toma la decisión de conceder stock options? Si lo hacen los accionistas, con toda la información necesaria y ejerciendo plenamente su poder último en la empresa, parece lógico pensar que esa decisión será acorde con sus intereses. Pero si la decisión se toma en órganos de gobierno no suficientemente independientes de la dirección, o condicionados por ésta, o con la información limitada, hay motivos para pensar que el conflicto de agencia sigue sin resolverse.
4.8.- Dos cuestiones de fondo
El análisis anterior nos obliga a entrar en dos cuestiones de fondo acerca de la moralidad de la remuneración mediante opciones sobre acciones:
Hasta ahora, las objeciones éticas y económicas a las stock options se han basado, sobre todo, en las motivaciones que generan en los directivos y en la naturaleza y efectos de los incentivos que se les proporcionan. Ahora bien, si el fin de la empresa es maximizar el valor de las acciones; si, por tanto, los directivos deben actuar siempre de acuerdo con ese único objetivo, y si las opciones sobre acciones son un instrumento especialmente apropiado para conseguir esa conducta.
Atraer, retener y motivar a altos directivos, al menos en algunas empresas y sectores, exige ofrecerles remuneraciones elevadas. En este concepto, las stock options son particularmente útiles. Pero se han levantado numerosas críticas acerca de la justicia de esos planes de remuneración de directivos. ¿son correctas esas críticas?
4.9.- La maximización del valor de las acciones
Este objetivo viene sugerido por la ciencia económica, que sostiene que el (único) objetivo de la empresa “debe ser” la maximización del valor de las acciones. Esto es verdad, pero hay que entender por qué.
Lo que la economía afirma es que, si se cumplen unos determinados supuestos, si todas las empresas toman decisiones de modo que maximicen su utilidad a lo largo del tiempo, se conseguirá una situación óptima, en el sentido de que no se podrá aumentar la utilidad de ningún sujeto económico sin reducir al menos la de otro (óptimo de Pareto). O, lo que es lo mismo, la eficacia económica será máxima, en el sentido de que, dados los recursos disponibles, no se podrá obtener una combinación de volúmenes de producción de los distintos bienes y servicios tal que ningún sujeto pueda aumentar su utilidad sin que otro la vea disminuida.
La condición de maximización del valor de las acciones viene exigida, pues, por una determinada concepción de la racionalidad del sistema económico . y no intenta dar normas sobre cómo se debe dirigir una empresa en un momento determinado. En efecto, del sistema económico se espera la consecución de la máxima eficacia en la asignación de los recursos; por tanto, cuando se afirma que las empresas deben maximizar el valor para sus accionistas es porque, de este modo, el sistema económico en su conjunto conseguirá aquel óptimo, que se supone es su finalidad. Pero esto exige algunas precisiones:
El óptimo sólo se alcanzará cuando se cumplen las condiciones señaladas, lo que no suele darse en la realidad.
La finalidad del sistema no es un concepto económico, sino que viene dada desde fuera de la ciencia económica: es una cuestión metaeconómica.
El concepto económico de eficacia se refiere a la utilización de unos recursos para la obtención de unos resultados. La economía tiene su propia lista de recursos y resultados a considerar (por ejemplo, los costes de las primeras materias, energía, financieros, laborales, etc. entre los primeros, y los ingresos netos, entre los segundos). A partir de ahí surge el concepto económico de beneficio que, se supone, fundamenta el valor de las acciones. Pero la decisión de incluir determinados costes e ingresos, y no otros (como el deterioro del medio ambiente, el estrés de los directivos o la degradación moral de los empleados), es, de nuevo, de naturaleza metaeconómica.
A la vista de todo lo anterior, no se puede afirmar que la maximización del valor de las acciones deba ser el único objetivo de la empresa. Si cabe afirmarlo desde el punto de vista estrictamente económico, pero, como acabamos de ver, la racionalidad económica no es la única, ni la definitiva.
Esto no significa, naturalmente, que las empresas no deban tratar de maximizar el valor de sus acciones para satisfacer las exigencias de la eficacia económica: este es, desde luego, un criterio muy importante. Pero no el único.
4.10.- La justicia de los planes de opciones sobre acciones
El debate acerca del plan de opciones de Telefónica ha puesto de manifiesto que la opinión pública presta particular atención a los criterios de justicia. Aquí los estudiaremos en tres apartados:
¿Son los planes de opciones injustos para la empresa?
En principio, parece lógico responder que no: tanto el objeto del contrato entre la empresa y el directivo como los motivos de las partes, son legítimos; si no se están incentivando con ello conductas inmorales, y tampoco lo son las circunstancias (por ejemplo, porque los directivos manipulen el acuerdo), no hay nada inmoral en ello. La concesión de opciones no es una carga injusta para la empresa, porque el coste del plan para ella es la prima pagada, un coste que será seguramente moderado y aceptable.
Además, las stock options se orientan a conseguir una gestión adecuada de la empresa, que se traducirá en la expectativa de altos beneficios, y éstos en el mayor valor de las acciones. Y no parece injusto remunerar a los directivos en función de la calidad de su gestión.
Pero, ¿es la cotización en bolsa un buen indicador de la calidad de la gestión? Quizá no, porque, aunque dicha cotización varía en función de las acciones en bolsa, aunque esto debe dilucidarse en cada caso. Y si la bolsa experimenta una larga fase expansiva, esto nos remite a la siguiente pregunta.
¿ Es justo que algunos directivos obtengan ingresos muy altos como consecuencia de sus “stock options”?
Las opciones sobre acciones no garantizan ningún rendimiento determinado, grande o pequeño, positivo o negativo. Cualquier persona puede comprar opciones sobre acciones, y repetir la experiencia de los directivos a los que se remunera de este modo. Y en un mercado de derivados amplio, profundo y competitivo, la prima pagada por las acciones será tal que la rentabilidad esperada que ofrezcan en un momento determinado no será mayor que la de otras alternativas de inversión, dada la información disponible y el riesgo asumido. Lo relevante aquí como en las loterías, es el beneficio esperado, es decir, el beneficio medio resultante de los distintos precios, multiplicado por las probabilidades respectivas.
3) ¿Existe proporción entre lo que el directivo o empleado aporta a la empresa y la remuneración final que recibe?
Según una definición tradicional, la justicia es el modo de conducta por el que alguien, movido por una voluntad constante e inalterable, da a cada uno lo suyo, y no menos, pero tampoco más. La pregunta que aquí nos formulamos es: ¿se ha ganado el derecho al elevado beneficio derivado de las opciones sobre acciones?
La respuesta no da la virtud de la justicia, sino que es anterior a ella: la da el derecho - no en el sentido de la ley-, sino como proporción entre lo que se da y lo que se recibe. Pero en este caso tenemos al menos tres proporciones a considerar:
De acuerdo con la primera, el directivo o empleado ofrece sus conocimientos y capacidades a cambio de un sueldo y de unas opciones sobre acciones, cuyo coste para la empresa es la prima. Este es el contenido del contrato de trabajo o dirección. Y, en principio, parece equitativo.
La segunda proporción es la que hay entre los resultados para ambas partes. Si la actividad del directivo aumenta considerablemente el valor de las acciones para la empresa, y él recibe una parte de esa revalorización, a través del rendimiento de sus stock options. Esto tampoco parece inmoral. Pero, en todo caso, este argumento no es directamente relevante para el tema que aquí nos ocupa, porque lo que el directivo se compromete a aportar es un trabajo, no un resultado en términos de valor de las acciones. También la empresa entrega unas opciones de rendimiento incierto, no un beneficio determinado. El diseño de un contrato de trabajo o de la dirección que incluya opciones sobre acciones no se ve afectado por la moralidad de este tipo de proporcionalidad.
La tercera proporción es la que existe entre los conocimientos, capacidades, dedicación y esfuerzo de los directivos, de un lado, y su ingreso total al ejercer las opciones (más el salario y otras compensaciones, en su caso), de otro. Y es aquí donde suele surgir la crítica, porque se considera que no existe proporción entre lo que el directivo ha aportado y lo que ha recibido.
Pero lo que los mercados remuneran no es el mérito, el esfuerzo, la virtud o la capacidad, sino un cierto resultado, atendiendo a la valoración social de la actividad.
Ya hemos explicado que las empresas han de ofrecer remuneraciones altas para atraer, motivar y retener a sus directivos, sobre todo en actividades novedosas, empresas grandes, mercados globalizados, etc. Pues bien, este caso es similar al de las estrellas del deporte o del espectáculo: la sociedad está dispuesta a pagarles grandes cantidades de porque no pueden permitir que sus talentos y capacidades queden estériles. En todo caso, ni el contrato de trabajo ni el de dirección - ni, por tanto, la remuneración mediante opciones sobre acciones - contemplan directamente esa proporción entre esfuerzo y resultado.
Parece más lógico que el que se ha enriquecido de ese modo considere que ese dinero es suyo, pero que se trata de un regalo inmerecido y que, por tanto, debe devolverlo a la sociedad (al menos en parte). Pero nótese que no estamos ante un problema de injusticia en la percepción de una remuneración, sino de uso adecuado de la riqueza.
4) ¿Se plantean problemas de justicia frente a los empleados que no participan de esos planes?
La justicia conmutativa nos lleva a considerar no sólo si los que reciben una remuneración tienen derecho a ello, sino también si todos los que tienen derecho reciben esa remuneración . Pero esto debe analizarse en cada caso.
Ante todo, no basta la comparación de ingresos entre los afectados si, como dijimos antes, es necesario incentivar muy especialmente a los de cierto nivel, para atraer, retener y motivar a los que van a tener una contribución decisiva en la marcha de la empresa - y si, por tanto, la aportación de algunos es socialmente más relevante que la de otros.
Pero en la medida en que la maximización del valor de las acciones sea resultado de un trabajo en equipo, todos los que forman parte de ese equipo deben tener alguna participación en los incentivos, por razones no sólo éticas, sino también económicas (de eficacia) y sociopolíticas (de ambiente en la empresa).
5.- LA RETRIBUCIÓN COMO HERRAMIENTA PARA RETENER Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS: UNA VISIÓN ECONÓMICA
La decisión de un individuo de aceptar una oferta de empleo de una empresa depende de si las condiciones de la misma superan las de los empleos alternativos, siendo el desempleo la alternativa cuando no existe oferta. En otras palabras, un individuo aceptará una determinada oferta de trabajo si las utilidades que le proporciona su aceptación son superiores a la de las ofertas alternativas, entendiendo por utilidad la satisfacción personal que a un trabajador le procura este empleo.
Dicha utilidad puede estar influida por diferentes factores, como la cercanía del lugar de trabajo al núcleo familiar, las características del puesto, el horario, y por supuesto la retribución. De este modo la retribución debe superar un mínimo para que la empresa sea capaz de atraer a los trabajadores, retribución mínima que estará íntimamente ligada a la retribución que el trabajador potencial puede obtener en empleos alternativos.
Además la retribución puede utilizarse con una finalidad estratégica en la atracción de candidatos en las fases de reclutamiento y selección, al promover la autoselección de los candidatos. En la fase de contratación las empresas se enfrentan a la necesidad de determinar quién de un grupo de trabajadores potenciales posee la cualificación necesaria para poder desempeñar una determinada tarea de un modo eficiente. Las empresas saben que existen individuos con muchas cualificaciones distintas, pero encuentran muy difícil poder determinar a priori quienes poseen los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar ese puesto de trabajo concreto.
Entre las diferentes técnicas para superar esta dificultad se encuentra la retribución. En este punto se asume que los propios trabajadores potenciales si conocen cuales son sus habilidades. La idea básica consiste en ofrecer un menú de contratos de manera que los trabajadores potenciales, al elegir el tipo de contrato que más les interesa, revelan información a cerca de sus cualidades.
De este modo la empresa podía ofrecer a los potenciales candidatos en el mercado una retribución diseñada de forma que fuese especialmente atractiva a aquellos trabajadores que poseen la cualidad requerida. De esta manera, son los propios trabajadores los que se autoseleccionan, ahorrando a la empresa una cantidad importante de tiempo y dinero.
Para la empresa es importante retener a sus trabajadores más capacitados, dado que su pérdida supone la pérdida de un conocimiento importante difícil de sustituir, y una potencial amenaza para su capacidad de competir en el mercado. La aproximación económica enfatiza la idea de que la capacidad de la empresa para retener a un trabajador es función directa de la retribución que recibe en relación con la que recibiría en empleos alternativos. Aunque aquí la retribución tampoco es el único factor que determina esta decisión (entre otros, las condiciones del mercado laboral y la tasa de desempleo. el nivel retributivo es muy importante.
El modelo de los salarios de eficiencia establece que el esfuerzo de un trabajador se incentiva asegurando un salario fijo por encima del salario que rige en el mercado en ese momento. Dicho salario superior evitaría la marcha del trabajador de la empresa, y al mismo tiempo motiva a trabajar más, pues la amenaza del despido está presente, y con ella la de perder el salario diferencial. Este modelo exige que exista cierto nivel de desempleo en el mercado que haga que la posible pérdida de poder adquisitivo asociada al despido sea una amenaza creíble.
La retribución creciente con la antigüedad que aplican numerosas empresas podría entenderse también como una manera de favorecer la retención de aquellos trabajadores que por su antigüedad en la empresa, son más valiosos para la misma. La empresa trata de demostrar su compromiso con aquellos trabajadores que permanecen fieles a la misma. En este caso también, al incrementar los salarios, se incrementa el coste de oportunidad.
Un último aspecto a temer en cuenta a la hora de calibrar la capacidad de la retribución para retener e los trabajadores, es el diseño de prestaciones indirectas, que sólo perciben aquellos empleados que han permanecido un tiempo mínimo en la empresa, como son los planes de jubilación o ahorro.
Cuando la empresa contrata a un trabajador, desea que éste desempeñe con la mayor diligencia e interés las tareas que le han sido encomendadas, pues se espera que esto incremente la productividad media del trabajador, y con ella el valor de la empresa. La visión económica presta especial atención al estudio de la capacidad de retribución para motivar en el empleado el desempeño diligente de sus funciones y el esfuerzo. Dicho estudio se ha desarrollado en el marco del denominado modelo de la agencia . que describe la situación en la que una persona (a la que se denomina principal ) delega en otro (conocido como agente ) la realización en su nombre de una determinada tarea.
5.3.1.- EL modelo básico de agencia o el carácter motivador de los incentivos salariales
Una relación de agencia se establece cuando el principal delega en el agente la realización de una serie de tareas en su nombre. Dado que el principal y el agente no tienen por que tener los mismos objetivos, el segundo podría llegar a emplear su esfuerzo en tratar de satisfacer sus propios fines en lugar de los del primero. En este caso surgiría el denominado problema de la agencia . Para solucionar este problema, se proponen varios mecanismos, entre los que se encuentra el uso de la retribución, y en particular de los incentivos salariales.
Es habitual utilizar un pequeño modelo matemático para exponer cómo la retribución permite solucionar el problema de la agencia. Aquí, sin embargo, vamos a tratar de exponer de una manera simple las implicaciones que se derivan de dicha modelización. Este modelo básico asume que el trabajador prefiere hacer menos esfuerzo a más, y que la incertidumbre es algo que preferiría evitar en la medida de lo posible. La pregunta que trata de responder es: ¿cómo podría el empleador incentivar al empleado a través de la retribución a realizar el esfuerzo que a él le interesa? La respuesta que da la economía ofrece interesantes pistas acerca del diseño de la retribución y de la forma que adoptan los contratos de retribución en muchos empleos. Dicha respuesta depende del grado en que el empleador puede observar el esfuerzo del empleado:
Si es perfectamente observable la retribución idónea está compuesta exclusivamente por salario fijo, ya que al observar perfectamente qué es lo que el trabajador hace, puede corregir las conductas que perjudicarían la consecución de los objetivos. En este caso la retribución actúa únicamente como compensación por el trabajo realizado y no como motivador de un mayor esfuerzo.
Si el empleador no puede determinar con exactitud si el empleado se comporta diligentemente, la retribución óptima contiene una parte fija y una parte que depende de alguna medida de resultados que interesa al empleador. El empleador incentiva la realización del esfuerzo óptimo haciendo responsable al empleado de parte de los resultados de su trabajo. Así los objetivos de ambas partes convergen, con lo que el empleado al tratar de buscar su propio beneficio busca también el beneficio del empleador.
La razón de supeditar el cobro del incentivo al valor de una medida de resultados, como por ejemplo el valor de la acción en el mercado, es debida a que se entiende que dicha medida de resultados es función directa del esfuerzo del trabajador. Se trata de determinar el esfuerzo de manera indirecta a partir del valor observado de esa medida de resultados.
Ahora bien, aparte del esfuerzo del trabajador, la medida de resultados también se suele ver influida por otros factores no controlables por este. En este caso el uso de incentivos salariales transfiere riesgo al empleado, lo que puede reducir el esfuerzo motivador atribuido a dichos incentivos, e incluso promover conductas indeseadas, es decir, cuanto más depende la medida de resultados ligada a la retribución de variables no controlables por el empleado menor es el poder de los incentivos para motivar.
La recomendación es la de utilizar incentivos salariales siempre que la medida de resultados empleada dependa de manera notable del esfuerzo del trabajador. En esas condiciones, el trabajador sabe que esforzándose más aumenta la retribución. Si no es así y su mayor esfuerzo no se traslada directamente a un mayor valor de la medida de resultados, el trabajador tiene la incertidumbre de que quizás su mayor esfuerzo no se vea recompensado, por eso el incentivo salarial puede no funcionar.
Un posible efecto secundario no deseado asociado a la medición del rendimiento que determina la retribución es el jugueteo . en ocasiones el trabajador puede tener en su mano la posibilidad de “manipular” la medida de resultados con la que se juzga el esfuerzo, y así recibir la retribución que de otra manera no sería posible. Por ejemplo los directivos, cuando las medidas de resultados de las que depende su retribución se computan a partir de resultados contables, tendrían incentivos a alterar los criterios contables para conseguir mejores resultados. Un ejemplo adicional de este “jugueteo” es el denominado efecto trinquete (Ratchet Effect): cuando la retribución de un periodo depende de la mejora del rendimiento del periodo anterior, un trabajador tendría interés en mostrar un rendimiento inferior el primer año con el fin de mejorar más fácilmente dicho rendimiento en el segundo y cobrar más.
4.3.2.- ¿Es este el final de la historia. Otras virtudes y efectos de los incentivos
El modelo básico de agencia que acabamos de describir pone de manifiesto la importancia de los incentivos retributivos como mecanismo para motivar el desempeño “correcto” por parte del empleado. En torno a esta idea básica, se han elaborado diversas extensiones que buscan cubrir aspectos de los contratos de retribución que se observan en la realidad y que no son recogidos por el modelo básico que se acaba de presentar. Hemos recogido las principales extensiones para comprender mejor las implicaciones del diseño retributivo sobre el comportamiento de los empleados.
En el modelo básico, el trabajador decidía el esfuerzo que iba a dedicar a la realización de una tarea. En la realidad son muchos los puestos de trabajo compuestos de un conjunto de tareas relacionadas entre si. En estos casos, a parte de la pregunta de cómo motivar al trabajador para que lleve a cabo diligentemente el conjunto de tareas encomendado, surge otra cuestión ¿Qué esfuerzo dedicará el empleado a la ejecución de las distintas tareas? Esto es, ¿Es posible diseñar un sistema de incentivos para inducir al empleado a repartir su esfuerzo entre las distintas tareas del modo deseado por la dirección de la empresa? ¿Debemos utilizar los incentivos salariales en estos casos?
La respuesta no es sencilla ni inmediata, sí ligamos la retribución de incentivos a un subconjunto del conjunto de tareas encomendadas al trabajador, este tenderá a prestar más atención al cumplimiento de aquellas asociadas a incentivos, en detrimento de las otras. Esto es, los incentivos desviarían la atención del trabajador hacia las tareas incentivadas. Por eso, cuando un puesto de trabajo está compuesto por varias tareas, y todas son importantes, habría que incentivarlas todas por igual, para que preste la misma atención a todas ellas.
Pero aquí surge un problema, pues la empresa no siempre puede medir de igual manera el esfuerzo utilizado por el empleado en cada tarea, ni éste tiene el mismo control sobre el resultado de su esfuerzo en las distintas tareas. En estas circunstancias determinar qué tareas incentivar, o cómo hacerlo es bastante complejo, y dicha complejidad y los posibles efectos secundarios no deseados pueden llevar a que la solución eficiente en términos de diseño de retribución sea no utilizar incentivos salariales, si no utilizar sólo retribución fija, porque en este caso el trabajador se centraría sólo en esas tareas cuyo resultado es claramente controlable, obviando las otras a las que no se puede asociar una medida de resultados clara.
Evaluación relativa y torneos
Cuanto mayor sea la influencia de la variable aleatoria que recoge todos aquellos factores fuera de control del trabajador que afectan al resultado final (también conocida como “ruido”), menor será la precisión con la cual podemos inferir el esfuerzo del trabajador a partir del resultado observado. La presencia de este “ruido” reduce la capacidad de los incentivos de motivar el comportamiento diligente de los trabajadores, al reducir la relación que puede existir entre el esfuerzo realizado y la recompensa recibida.
Un modo de reducir el efecto de este “ruido” aleatorio en la medición del esfuerzo es comparar el resultado del esfuerzo obtenido por un trabajador en condiciones similares, ligando la retribución al resultado de dicha comparación. Así descontamos el efecto que los trabajadores no controlados por ninguno de los dos puedan tener en el resultado final, ya que entonces la diferencia en los resultados se debe únicamente a sus esfuerzos individuales. En la medida en que podamos encontrar otros trabajadores que se enfrenten a circunstancias no controlables por ellos, parecidas a las que el trabajador que queremos evaluar, podemos mejorar la eficiencia de nuestros incentivos utilizando la “evaluación comparativa” de los resultados.
La “Teoría de Torneos” consiste en que las empresas, con el objetivo de motivar un mayor esfuerzo de sus trabajadores, podrían diseñar un sistema de retribución que, utilizando la evaluación relativa de los trabajadores, repartiese recompensas como en un torneo. En este “torneo” el trabajador recibe un premio previamente establecido (una determinada recompensa) en función de su posición relativa en el mismo. Dicha posición depende del rendimiento del trabajador con relación a un grupo de compañeros de trabajo que desempeña una tarea similar. Habitualmente, el premio para el trabajador de mayor rendimiento consiste en un ascenso dentro de la jerarquía de la empresa, que va asociado a un incremento retributivo significativo. Conforme vamos ascendiendo en la jerarquía de la empresa, y por consiguiente es menor el número de puestos a los que se puede promocionar, sería necesaria una mayor diferencia salarial entre niveles para incentivar un mismo nivel de esfuerzo.
Frente al efecto motivador de la evaluación relativa, y en particular de los torneos, hay una serie de efectos no deseados, como, por ejemplo, el establecimiento de acuerdos de “no agresión” entre los participantes, la reducción de la cooperación, o la conformidad, y por tanto menor motivación, de aquellos que ven pocas posibilidades de mejorar su rendimiento respecto a los demás.
La cercanía o lejanía al objetivo que determina la obtención del premio afecta a la motivación, y por tanto al comportamiento del empleado, en ocasiones con efectos no deseados. Por ejemplo, se puede establecer que un ejecutivo recibirá un determinado porcentaje de los beneficios de la empresa si supera un determinado umbral de rentabilidad, siéndole porcentaje a percibir mayor si la rentabilidad obtenida supera un segundo umbral más elevado. La Teoría de la prospección ofrece algunas pistas para entender cómo varía el comportamiento de los individuos cuando su comportamiento se juzga en relación a un punto de referencia. Esta teoría establece que cuando se está en la parte positiva el individuo tiende a mostrar un comportamiento conservador, a ser más cauteloso en las decisiones. Por el contrario, cuando está por debajo, y siempre y cuando estime que sus acciones posteriores puedan llevarle a recuperar posiciones, tomaría decisiones más arriesgadas. Este comportamiento más arriesgado puede traducirse tanto en decisiones positivas como negativas en el largo plazo de la empresa.
Podemos indicar que la aproximación al efecto de la retribución sobre el comportamiento de los trabajadores destaca el papel que a este respecto pueden desempeñar los incentivos salariales individuales. El uso de tale incentivos conlleva una serie de riesgos de modo que su efecto motivador será mucho mayor en la medida en que éstos se eviten. La tabla 1 muestra en que circunstancias los incentivos salariales individuales pueden ser más útiles para gobernar el comportamiento de los empleados y cúando su uso puede no ser recomendable.
Incentivos de grupo-equipos
Cada vez con mayor frecuencia las empresas proporcionan incentivos de grupo, en este caso la retribución no depende del resultado del individuo, sino del resultado del grupo. Este resultado se reparte entre los miembros del grupo siguiendo algún criterio de reparto previamente establecido. La empresa puede estar interesada en utilizar este tipo de incentivos, por ejemplo, porque busca favorecer la cooperación entre los trabajadores o porque el resultado individual no es mesurable, mientras que sí lo es el del grupo. AL tratarse de un sistema de retribución que liga la cantidad a recibir a la consecución de determinados objetivos que pueden ser más o menos difíciles de medir, y más o menos controlables por los trabajadores. El problema más característico puede surgir al emplear estos incentivos es el denominado problema del pasajero sin billete (free-rider) . la situación en la que uno o varios individuos del grupo no aportan todo el esfuerzo posible con la esperanza de aprovecharse del resto de los miembros del grupo. Desde un punto de vista económico, estas conductas estarían motivadas por el hecho de que con este sistema el individuo, miembro del grupo, soporta todo el coste del esfuerzo que realiza, mientras que sólo recibe una parte de los resultados de este esfuerzo en términos de retribución. Alternativamente, es posible realizar un menor esfuerzo, con el consiguiente ahorro total de su coste, perdiendo sólo una parte de su retribución final. Esta retribución puede ser incluso nula si el resto de los componentes del grupo realiza un esfuerzo mayor para suplir el menor esfuerzo del “pasajero sin billete”.
No obstante la propia estructura del grupo también conlleva una serie de características que en cierta manera podrían llegar a evitar la aparición de este efecto negativo, por ejemplo:
La supervisión mutua entre los miembros del grupo
La naturaleza del juego repetido: la reputación juega un importante papel a la hora de mantener el espíritu de cooperación y evitar que se produzcan desviaciones de la conducta deseada. Un trabajador con mala reputación de mal compañero, de persona que no coopera, tendrá dificultades para buscar colaboradores y formar un grupo, o para ser admitido en uno.
Una idea relacionada es la posibilidad de la presión social se los miembros del grupo para aquellos que se desvíen de la conducta apropiada.
La internalización de la riqueza de los otros miembros del grupo que se produce con el paso destiempo, con independencia de las amenazas de no cooperar en un futuro o las sanciones sociales.
Aspectos como el tamaño o la composición del grupo influyen en la definición del efecto final de los incentivos en el comportamiento individual en la medida en que afectan a la capacidad de supervisión directa, o a la generación de mecanismos de presión social.
Además de los incentivos individuales o los incentivos que recompensan la labor del grupo, lasa empresas utilizan incentivos vinculados al resultado de la planta, de la empresa o de la corporación. En este tipo los trabajadores recibirán una retribución adicional igual a un determinado porcentaje de la reducción de costes conseguida. Recompensar a los trabajadores con acciones de la propia empresa u opciones sobre acciones y los planes de participación en los beneficios son ejemplos de estos sistemas de incentivos. El objetivo primordial que persiguen estos planes es conseguir que el trabajador se identifique con los objetivos generales de la organización, consiguiendo así su efectiva integración y un mayor compromiso. El principal problema que presentan es la excesiva lejanía del objetivo, es decir, el escaso control directo del trabajador sobre el valor final de la medida de resultados. Este menor control, como se comentó con anterioridad, reduce la capacidad del incentivo para motivar un mayor esfuerzo por parte del trabajador. En la figura 2 se muestra como el control del empleado sobre la medida de resultados va decreciendo conforme nos alejamos a los incentivos individuales. Por el contrario, empleando incentivos ligados a objetivos generales, podemos ganar en cuanto a capacidad de integración y de generar compromiso. La dirección de la empresa debe ser consciente de estos efectos generales, y saber definir la combinación de incentivos más apropiada para motivar el tipo de comportamientos adecuados para alcanzar los objetivos de la organización.
6.- COMPORTAMIENTO Y RETRIBUCIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA SOCIO-PSICOLÓGICA: LA JUSTICIA DEL SISTEMA RETRIBUTIVO
La psicología ha analizado de manera exhaustiva el comportamiento de los individuos, particularmente su motivación.
En lo referente al impacto de la retribución sobre el comportamiento, podríamos encontrar ideas coincidentes con aquellas comentadas al describir la visión económica. Por ejemplo, la teoría de las expectativas viene a señalar que la motivación de 1 individuo para actuar de una determinada manera depende de la relación existente entre las acciones y las recompensas exigidas a cambio, y el valor que la persona otorga a dichas recompensas.
Pero más que sus coincidencias con la visión más económica nos interesan aquellas ideas que son complementarias a las económicas y, por tanto susceptibles de ofrecernos información valiosa para comprender mejor el impacto de la retribución sobre el comportamiento. Quizá la idea más relevante que podemos extraer de esta visión es la que hace referencia a la justicia del sistema retributivo . Enfatizando y analizando empíricamente la idea de que las personas se comparan unas con otras y desarrollan sensaciones de justicia y equidad que afectan a su comportamiento. De este modo, la visión socio - psicológica destaca las ideas de justicia y equidad como elementos claves para entender como el diseño de la retribución influye en el comportamiento de los empleados. Cuestiones como ¿Cuándo consideran los empleados que su retribución es justa. ¿Deben las empresas hacer público su sistema de retribución. ¿Se deben establecer diferencias entre los empleados en cuanto a la forma de retribuir y la cantidad. ¿Deben participar los empleados en el proceso de diseño de la retribución? son tratadas desde la perspectiva socio - psicológica.
La idea básica indica que la motivación y, en definitiva, el rendimiento de un empleado depende directamente de lo justa o equitativa que considere la retribución que recibe a cambio de su trabajo. Esta percepción no solo afecta a la motivación del empleado, sino que determina también la decisión de acertar la oferta de empleo y especialmente la decisión de abandonar la empresa por un empleo alternativo.
La insatisfacción en el trabajador puede precipitar la marcha de la empresa. El riesgo para la empresa es evidente al incrementarse la posibilidad de perder empleados clave, con el consiguiente efecto pernicioso sobre la capacidad de competir de la organización.
Un aspecto que debe ser considerado es que la justicia o injusticia es una percepción del individuo, y que es precisamente es percepción subjetiva la que importa e influye sobre su comportamiento. De esta forma, lo que para unos puede ser justo no tiene por qué serlo para otros.
Podemos hablar de dos tipos de justicia, la justicia distributiva y la justicia de procedimiento:
* La justicia distributiva hace referencia a lo justa que es la distribución de las recompensas repartidas entre los empleados.
* La justicia de procedimiento considera lo justo o injusto que les parece a los empleados el “procedimiento” seguido para determinar las retribuciones.
De este modo, el primer concepto enfatiza la relevancia de la dispersión salarial, mientras que el segundo pone su énfasis en el procedimiento que se establece para determinar las retribuciones. Aunque ambos tipos de justicia estén correlacionados, la evidencia indica que se trata de conceptos distintos y con importantes implicaciones para las organizaciones.
6.1- Justicia distributiva y la dispersión salarial: Equidad Interna y Externa
Un primer aspecto es lo justo o injusto que les parece a los trabajadores la actual dispersión de las retribuciones. Si la comparación entre lo aportado y lo recibido a cambio es desigual, en relación con otros individuos, el comportamiento final será diferente.
Dos conceptos importantes asociados a esta idea de justicia o equidad en el caso de la retribución, son la equidad interna y la equidad externa.
Mientras que la equidad interna se refiere a lo que se considera una retribución justa dentro de la estructura de retribuciones de la propia empresa, la equidad externa hace referencia a lo que se considera una retribución justa con relación al salario que pagan otras empresas por un trabajo similar.
Si tenemos en cuenta los potenciales efectos negativos asociados a la presencia de desigualdades en la distribución de las retribuciones, las empresas deberían procurar que su sistema de retribución cumpla los criterios de equidad interna y equidad externa como un medio para minimizar dichos efectos negativos.
Sin embargo, no siempre va a ser sencillo mantener el equilibrio entre la equidad externa y la equidad interna. La empresa debe ser capaz de ofrecer un determinado nivel salarial para atraer a un nuevo personal cualificado. La escasez de la oferta en algún mercado y momento puntual del tiempo puede obligar a la empresa a ofrecer una retribución a un nuevo empleado, superior a la que ofrece a empleados más antiguos que realizan tareas similares, con el consiguiente peligro de generar esa percepción de inequidad. Si las restricciones presupuestarias impiden a la empresa equiparar la retribución de los empleados nuevos y los antiguos, la solución para lograr la equidad pasa por lograr que los segundos entiendan que la aportación de este nuevo elemento es clave y por tanto superior a la del resto, y que ello justifica su mayor salario.
Esta idea de buscar la mayor equidad para evitar la posible percepción de injusticia y su posible efecto negativo sobre la conducta, parece chocar con el planteamiento de los torneos. Recordemos que en estos últimos la dispersión salarial, el premio, busca tener un papel incentivador del comportamiento. Sin embargo, es necesario recalcar que ambas ideas pueden ser compatibles, dado que la percepción de justicia, no se debe directamente a la dispersión salarial, sino a la dispersión del ratio aportación - recompensa.
Si la gente acepta que los puestos más altos, los que más cobran, también aportan más a la empresa, la percepción de inequidad no existirá. Sin embargo, si el balance
Aporte - recompensa no se respeta, puede tener efectos negativos sobre la motivación y el comportamiento de aquellos que, pese a esforzarse, no ganaron, o en el de aquellos que no participaron en el juego.
6.2- Justicia de Procedimiento para establecer la retribución
El otro gran aspecto de la Justicia a tener en cuenta a la hora de diseñar la retribución es el procedimiento por el cual se establece cuánto cobra cada persona. Los estudios indican que las percepciones de los individuos sobre lo equitativo del proceso de determinación de las recompensas, afecta de manera significativa a la posterior aceptación de los resultados que derivan de ella. Esto es, los empleados estarían dispuestos incluso a aceptar una retribución menor si perciben que el comportamiento por el que dicha retribución se estableció fue justo.
Las empresas han venido utilizando procedimientos objetivos y estandarizados para determinar la retribución correspondiente a un determinado puesto de trabajo. Esto procedimientos estandarizados cumplen una doble misión. Por un lado, son una herramienta para determinar cuánto se debe pagar. Por otro, permiten a la empresa legitimar su decisión final, demostrando su objetividad, reduciendo así la posibilidad de una percepción de injusticia en el procedimiento empleado. Al mismo tiempo constituyen un método sistemático para permitir la consecución de los objetivos de equidad interna y externa.
Existe una gran variedad de herramientas que han venido utilizando las empresas en los últimos cien años. Sin embargo, pueden agruparse en dos grandes categorías, en función de la unidad de análisis que se emplee para tomar las decisiones sobre la retribución: Sistemas basados en el puesto de trabajo y sistemas basados en las habilidades.
En la primera categoría se englobarían los planes de retribución tradicionalmente más empleados, y en los que se busca retribuir las tareas que realiza el individuo. Debido a que las tareas tienen un impacto diferente para la empresa, tareas distintas son remuneradas de manera distinta, siendo mayor la remuneración asociada a las tareas de mayor importancia.
En la segunda categoría se incluyen los sistemas de retribución que determinan el salario del empleado no en función de las tareas que desempeña, sino en función de su flexibilidad y capacidad para realizar diversas tareas. Esto es, se retribuyen sus conocimientos y habilidades con independencia del puesto.
Por ejemplo: Si un administrativo con un MBA fuese retribuido por realizar tareas propias de un administrativo dentro de un sistema de retribución basado en el puesto de trabajo, obtendría una retribución superior en un sistema basado en las habilidades, pues este último valoraría su capacidad para realizar otro tipo de tareas útiles para la organización. Aunque la retribución en base a las habilidades comienza a estar más extendida, lo más habitual es el pago en función del puesto.
En cualquier caso las empresas deberían disponer de un procedimiento que les permitiese establecer, de forma objetiva cual es la retribución adecuada para cada empleado.
(Ver el punto 2 de remuneración de personal donde se explica el procedimiento para establecer las retribuciones)
6.3- Diseño de la retribución y percepción de justicia
Otros dos aspectos a considerar a la hora de diseñar un sistema de retribución para la empresa, y directamente relacionados con la idea de justicia enfatizada por la visión socio - psicológica son:
Retribución secreta frente a retribución pública:
Referida a en qué medida las empresas hacen públicos los niveles de retribución en los que se engloban los distintos empleados de la misma, o incluso las prácticas salariales empleadas. En un extremo estarían las empresas que prohiben a sus empleados divulgar su retribución, mientras que en el otro se situarían aquellas que hacen pública dicha retribución. La mayoría de las empresas se podría situar en algún punto intermedio de este continuo. Ambos extremos poseen ventajas e inconvenientes. El sistema público da una mayor información, es más transparente, y por lo tanto tendería a reducir el riesgo a romper la equidad interna. Además la transparencia asegura una mayor justicia de procedimiento.
Los estudios parecen mostrar que la gente tiende a sobre estimar las diferencias salariales cuando estas son secretas. Sin embargo la mayor información hace que el responsable de determinar los salarios pueda recibir más quejas, lo cual podría llevar a que, en un intento por evitar conflictos, se tienda a reducir las diferencias salariales en exceso, y, por tanto, a no reconocer su contribución a los que más aportan. En este último caso los empleados más productivos podrían sentirse injustamente tratados y precipitar su salida de la empresa, con la consiguiente pérdida de empleados clave.
Elitismo frente a igualitarismo
Elitismo hace referencia a que se establecen diferencias en la forma de pago, la cantidad y la estructura de la retribución entre los empleados de la empresa.
Por ejemplo: Algunas empresas incluyen en los paquetes que retribuyen a sus directivos opciones sobre acciones (explicado en el punto 4). Estas sin embargo no tienen por qué estar disponibles para los operarios.
Esta diferencia puede hacer que aparezca una percepción de injusticia que derive en comportamientos por parte de os empleados no deseados. Por ejemplo: conflictividad laboral.
Esto es lo que ocurrió en Telefónica con el plan de opciones sobre acciones de los directivos. Las importantes ganancias, hechas públicas, que los directivos iban a obtener con estos planes, provocó la protesta de los trabajadores que se sentían injustamente tratados y desplazados de la empresa, al no poder participar del éxito de la misma.
En respuesta, la dirección de la empresa estableció un plan de opciones sobre acciones para los trabajadores.
7. ENTORNO LEGAL Y DISEÑO DE LA RETRIBUCIÓN
A tenor de lo descrito hasta ahora, parece claro que el Director General o el Director de Recursos Humanos pueden utilizar el diseño de la retribución como un mecanismo para gestionar los recursos humanos en su empresa. Depende de factores como el diseño del puesto, la distribución de las retribuciones en la empresa, o el sistema de evaluación del rendimiento, deberían determinar cual es el diseño óptimo para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Sin embargo, al igual que ocurre con la estrategia de negocio y otros aspectos de la empresa, el entorno institucional y legal afectan a esta aparente discrecionalidad, limitándola. La limita en tanto que la legislación regula distintos aspectos de la relación de empleo y, entre ellos, las retribuciones.
Es tarea del Director General o del Director de Recursos Humanos conocer el marco jurídico y adaptarse a sus exigencias, para diseñar un sistema de retribución lo más efectivo y eficiente posible para la empresa.
Unos ejemplos de cómo puede influir sobre el conjunto de opciones de diseño retributivo:
* La Legislación Española, establece la existencia de un salario mínimo interprofesional que debe ser respetado en todos los contratos a tiempo completo que se establezca dentro del país.
* En otros países de la Unión Europea también existe un salario mínimo aunque no en todos. Por ejemplo, se aplica en Francia pero no en Alemania, habiéndose instaurado en el Reino Unido en abril de 1999.
A modo de curiosidad, y como ejemplo de las variaciones que en este aspecto pueden existir dentro de la Comunidad Europea, comentar que mientras el salario mínimo en 1999 en España era de 486 euros al mes, en Francia alcanzaba los 1036 euros mensuales, y era de 357 euros mensuales en Portugal.
En España, Francia, Luxemburgo, Holanda, Portugal y el Reino Unido el salario mínimo, lo fija el Gobierno, en la mayoría de los casos, tras realizar una consulta a otros agentes sociales. En Bélgica y Grecia, pos su parte, se establece dicho salario mínimo mediante un proceso de negociación colectiva, estableciéndose en el caso de Grecia una distinción entre trabajadores manuales y no manuales.
Los convenios colectivos, bien sean nacionales, sectoriales o de empresa, también establecen una serie de parámetros que condicionan la política retributiva. Estos convenios pueden establecer los salarios mensuales para las distintas categorías profesionales, así como los ajustes aplicables a dicho salario durante el periodo de vigencia del convenio. Es también habitual establecer pluses por toxicidad, nocturnidad o productividad.
Otro ejemplo de la influencia de la legislación en el diseño de la distribución es que en España la retribución en especie no puede superar, por Ley, el 30 por ciento del salario total.
Un último ejemplo de la influencia de la legislación es la influencia de la legislación en materia fiscal. Esta legislación puede favorecer el uso de incentivos salariales, en particular de las opciones sobre acciones, para retribuir a los directivos, ya que tributan a un tipo inferior que lo que harían si esa cantidad de dinero fuese entregada en forma de salario.
La retribución, como conjunto de recompensas monetarias, es de enorme importancia en las empresas debido a la incidencia directa en su estructura financiera y el comportamiento de los individuos.
La estructura retributiva más adecuada para la empresa depende de los objetivos estratégicos que ésta persiga, y de factores como el conjunto de tareas encomendadas al trabajador, su mensurabilidad, la capacidad de pago de la empresa o la dispersión de la retribución existente en la empresa.
La retribución desempeña un papel clave en la capacidad de atracción y retención de empleados cualificados por parte de la empresa.
Los incentivos salariales, que ligan la recepción de la renta a la obtención de determinados resultados, pueden ser un instrumento adecuado para motivar la conducta deseada en los empleados de la empresa. Sin embargo, también pueden transmitir riesgo al trabajador, lo que puede llegar a arruinar la capacidad motivadora del incentivo y provocar comportamientos no deseados en el trabajador.
Cuando el trabajador realiza múltiples tareas, la mensurabilidad de las mismas, así como las relaciones entre ellas, son de enorme importancia para determinar el uso o no de los incentivos salariales.
La evaluación relativa puede solucionar parte de los problemas asociados a la obtención de indicadores válidos para medir el rendimiento. La cercanía o lejanía al objetivo de resultados también influye sobre la motivación.
Cuando se ligan incentivos al rendimiento del grupo hay que ser consciente de la posible aparición del problema del “pasajero sin billete” y de la existencia de mecanismos ligados a la existencia del grupo que podrían solucionar este problema.
La percepción de justicia es de enorme importancia para entender el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Esta percepción de justicia está influida por factores como la dispersión salarial, el procedimiento seguido para establecer las retribuciones, el grado de participación de los empleados en el diseño de la retribución, el grado de desconocimiento de la retribución de los compañeros, o la estructura retributiva.
La equidad, tanto interna como externa en la retribución, son aspectos clave a tener en cuenta a la hora de diseñar el sistema de retribución de la empresa.
El entorno legal determina la capacidad del gestor para decidir sobre la retribución. El conocimiento de ese entorno legal es fundamental para una buena gestión de las retribuciones.
Remuneración de directivos:
Diferencias de remuneración entre sexos:
El salario: Modalidades del salario
Bajo la premisa de que se considera salario la totalidad de las prestaciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, a excepción de las prestaciones extrasalariales, el art. 26 establece las dos posibles modalidades del salario: en dinero o en especie.
a) Salario en dinero
El salario en dinero constituye una modalidad de pago del salario mediante la cual el empresario abona al trabajador una determinada cantidad de numerario.
b) Salario en especie
No existe en la normativa laboral ninguna definición del salario en especie, salvo la que puede deducirse por oposición a lo que es salario en dinero. Lo cual significa que no existe una lista cerrada de supuestos de salario en especie. En consecuencia habrá algunos supuestos que podrán ser controvertidos.
Aunando los supuestos recogidos en el art. 26 de la Ley 18/1991 y los que figuraban en el art.5 del derogado Decreto 2380/1973, de 17 de agosto, podemos enumerar, entre otras, las siguientes modalidades de salario en especie:
a) La utilización de vivienda por razón del cargo o por la condición de empleado público o privado.
b) La utilización o entrega de vehículos automóviles.
c) Los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.
d) Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viaje de turismo y similares.
e) Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.
f) Las contribuciones satisfechas por los promotores de Planes de Pensiones, así como las cantidades satisfechas por empresarios para sistemas de previsión social alternativos a Planes de Pensiones cuando las mismas sean imputadas a aquellas personas a quienes se vinculen las prestaciones.
g) Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios y manutención del trabajador o de otras personas ligadas al mismo por vínculo de parentesco.
h) El suministro de productos derivados de la actividad productiva de la empresa.
i) La cesión al trabajador de un terreno para su cultivo.
j) Los derechos especiales de contenido económico que se reserven los fundadores o promotores de una sociedad como remuneración de servicios personales.
Percepciones en especie de naturaleza no salarial:
La tendencia actual es la de aplicar un criterio restrictivo a las percepciones.
Stock options não têm natureza salarial
Os stock options . também conhecidos como programas para compra de ações da empresa pelos empregados, não se encontram vinculados à força de trabalho, uma vez que o trabalhador pode ou não, a seu critério, exercer o seu direito de adquirir ações, desde que sejam observadas as condições estabelecidas no termo de compra. Por isso, embora se trate de um benefício, instituído pelo empregador, ele não tem natureza salarial. Com esses fundamentos, a 8ª Turma do TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau que negou o pedido de integração dos valores referentes as stock options na remuneração do trabalhador.
O reclamante alegou que foi admitido em abril de 2008 para desempenhar as funções de diretor de recursos humanos, pelo que receberia salário mensal e alguns benefícios, entre eles, um certificado de stock option (opção de compra de ações), no total de 1.000.000 de ações, ao preço de US$4,50, por ação. Analisando os documentos do processo, o desembargador Márcio Ribeiro do Valle observou que a política da empresa, ao conceder as stock options . tinha como objetivo atrair, reter e motivar executivos, na medida em que os seus interesses estariam relacionados ao dos acionistas.
O relator esclareceu que essa política consiste no direito, e não na obrigação, de o empregado comprar ações da empresa por um preço fixo, estando previsto para os diretores o lote de 1.000.000 de ações, as quais só poderiam ser adquiridas após o prazo de carência (vesting) estipulado no contrato. O magistrado verificou que consta no termo de concessão, firmado entre o trabalhador e a empresa, prazos determinados para o exercício do direito de compra, em lotes de um terço, conforme a data de aniversário da concessão. "Como se vê, há para o empregado mera expectativa de direito, que somente se aperfeiçoa após o prazo de carência (vesting) fixado pelo plano, pelo que a simples concessão do plano de stock option não confere ao Autor o direito de imediato de comprar ações de sua empregadora ou de sua controladora indireta" - enfatizou.
Examinando, ainda, o termo de opção de compra de ações, o desembargador identificou ainda a existência de uma cláusula, a qual dispõe expressamente que o direito de adquirir ações terminará imediatamente no encerramento do período de emprego do seu titular. "Desse modo, uma vez rescindido o contrato de trabalho, antes do final do referido período de carência (hipótese dos autos, em que o pacto laboral extinguiu-se em 04/05/2009) não tem o autor o direito de exercer a opção de compra das ações" - concluiu. No caso, o trabalhador não exerceu o direito à opção de compra das ações, porque não transcorreu o prazo de vesting. O empregado tinha apenas mera expectativa de ser tornar acionista, não havendo direito adquirido.
Além disso, o desembargador considerou ainda que não existe garantia de rentabilidade, pois o valor das ações pode aumentar ou diminuir, de acordo com as flutuações do mercado. Dessa forma, o programa de stock option é um incentivo de médio a longo prazo, que depende da valorização das ações objeto do negócio. Assim sendo, apesar de decorrer do contrato de trabalho, as stock option têm natureza de contrato mercantil, não caracterizando remuneração. "Embora possam resultar em acréscimo patrimonial, não visam a remunerar o trabalho, mas a incentivar a obtenção de um melhor desempenho da companhia empregadora. Por outro lado, como visto, a aquisição não é obrigatória e, sim, opcional, e as ações são transferidas a título oneroso, o que exclui a hipótese de constituir-se salário utilidade. Além do mais, tais opções implicam os riscos naturais do mercado para o empregado adquirente, uma vez que as ações adquiridas podem valorizar-se ou desvalorizar-se, circunstância que as distinguem do salário stricto sensu. Não há pagamento pelo empregador ao empregado em decorrência da prestação de serviços, mas risco do negócio" - finalizou o desembargador, negando o pedido do reclamante.
( RO nº 00895-2009-014-03-00-5 )
Es un procedimiento mediante el cual una organización clasifica sus trabajos en orden o valor de importancia. Los sistemas de evaluación de puestos se popularizaron durante los años de la segunda guerra mundial. Era la única manera de otorgar aumentos de salario.
El objetivo primordial de cualquier plan de evaluación de puestos es determinar la compensación adecuada por el trabajo realizado en cada puesto. Un plan de evaluación de puestos bien elaborado incluye los siguientes aspectos:
1. proporciona una base para explicar a los empleados por qué un puesto tiene una mayor (o menor) remuneración que otro. 2. prepara una explicación para los empleados cuyos salarios se ajustan debido a un cambio de método. 3. proporciona una base para la asignación de personal con las habilidades específicas para ciertos trabajos. 4. ayuda a determinar los criterios para un puesto cuando se emplea personal nuevo o se otorgan promociones. 5. ayuda en la capacitación del personal de supervisión. 6. ayuda una base para determinar donde existen oportunidades para mejorar los métodos.
La mayor parte de los sistemas de evaluación de puestos vigentes son una variación o combinación de cuatro sistemas de importantes: el método de clasificación, los sistemas de puntos, el método de comparación de factores y el método de mayor categoría o jerarquización. El método de clasificación, en ocasiones llamado plan de descripción de grado, consiste en una serie de definiciones diseñadas para dividir trabajos en grupos de salarios. Una vez definidos los niveles de grados, los analistas estudian cada puesto y lo asignan al nivel adecuado, con base en la complejidad de sus deberes y responsabilidades.
Administración de las remuneraciones
Autor: Yelitze Quintero
¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?
El primer aprendizaje del administrador de la compensación es que la compensación es definida de distinta forma por distintas personas en función de lo que para cada una de ellas representa y en función de esa percepción es como él debe abordar el tema con cada persona.
Para el empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayoría de la gente, lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus. Se puede afirmar que: “Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente”.
El empleado no ve la compensación como una cantidad técnicamente definida con la que se pretende mantenerlo en una posición competitiva y premiarlo por su contribución a los resultados de la empresa. Por más que lo anterior se comprenda racionalmente, la realidad es que en cualquier ser humano predomina una especie de egoísmo basado en las leyes del menor esfuerzo y la máxima utilidad.
La compensación permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse, etc.
También le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A través de ahorrar una parte de la compensación y de los beneficios (como el Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos médicos, los planes de jubilación, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesantía, la muerte, las enfermedades, etc.
Permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los trabajadores en aras del éxito, tanto del individuo como de la organización.
Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con los trabajadores. La compensación es el área relacionada con la remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre las personas y las organización.
Las compensaciones pueden ser directas o indirectas; son directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas cuando recibe toda clase de recompensas que están incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc. La suma del salario directo y del salario indirecto, es decir, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización seda el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:
Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la empresa.
Conservar la competitividad en el mercado laboral
Mantener la equidad salarial entre los empleados
Motivar el desempeño futuro de los empleados
Atraer empleados nuevos
Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones
Políticas de remuneraciones
Son las normas a seguir tanto para asignar sueldos como para modificarlos. Frecuentemente son considerados dos factores, por una parte el desempeño del ocupante del puesto y por la otra la posición de su sueldo real respecto del tabulador. La idea es que a mejor desempeño y mientras más bajo sea el sueldo real respecto del tabulador corresponda un mayor incremento. En cuanto a incrementos de sueldo, las políticas normalmente regulan tres tipos de aumentos:
Méritos: incremento periódico regular basado en el desempeño
Ajuste: cuando el sueldo real está por debajo del mínimo que señala el tabulador
Promoción: cuando un cambio de puesto implica el cambio ascendente de categoría
Las políticas deben también propiciar:
Que se evite que los nuevos empleados tengan salarios superiores a los que devengan quienes ya trabajan en la organización, en la misma categoría
Que se promueva a quienes tengan los meritos necesarios y que se reconozca este hecho en sus ingresos
Para lograr este objetivo, debe haber correspondencia entre los montos pagados por el desempeño de un trabajo determinado y la importancia relativa de este, respecto a los demás de la organización. Si este fuese el único objetivo de la administración de remuneraciones podríamos cumplirlo y al mismo tiempo caer en absurdos como, por ejemplo, el hipotético caso de que al gerente general del negocio se le asigne un sueldo de 5 dólares diarios, al gerente de producción. al jefe de contabilidad 3 y el mensajero 2. Como puede observarse en este ejemplo, los montos pagados distinguen, de alguna manera, la importancia de cada puesto al comparárseles entre sí, sin embargo no corresponden a los que se ofrecen en el mercado de trabajo.
Dentro de las principales causas de iniquidad podemos señalar:
Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones
Calificación inadecuada de meritos
Favoritismos y discriminación
Falta de aumentos o aumentos incorrectos en promociones
Presiones de jefes y empleados
Valuación incorrecta de meritos
Equidad interna . pagar en función de las responsabilidades
Al plantearse una empresa su intención de intentar ser equitativo en la administración de los salarios, el primer centro de atención suele ser intentar pagar en función del grado de contribución que la persona hace a la compañía. Dicho de otra manera, el impacto que su trabajo puede tener en los resultados de la misma. A mayor contribución o impacto, le corresponderá mayor salario. Para poder medir el impacto, o los resultados, se suele empezar definiendo las responsabilidades del trabajo en cuestión. Una vez definido el trabajo normalmente a través de las técnicas de análisis y descripción de puestos hay que asignarle un valor a los requerimientos, habilidades y tareas a realizar en esos puestos. A este proceso se le denomina valoración de puestos Se trata normalmente de una medición interna, y en puntos. En este ejercicio no se tiene en cuenta el valor de ese puesto de trabajo en el mercado. Otra cosa es que se trate de encontrar una coherencia entre ambas valoraciones, que no en todos los casos es posible. Una vez valorado el puesto, es posible clasificarlo en grupos de puestos de similar nivel de responsabilidad, construyendo las bandas, niveles o rangos salariales.
La percepción por parte de los empleados de mayor o menor equidad consiste en poder demostrar si estas valoraciones y clasificaciones de puestos en niveles se pueden explicar mediante algún método lógico. Porque puede ser intuitivo demostrar que la contribución a los resultados de una empresa suele ser significativamente mayor, por ejemplo, en un director general, que en su secretaria, lo que explicará un salario notablemente superior en el primero. Pero puede no ser tan obvio cuando valoramos el trabajo de dos ingenieros de cinco años de experiencia, uno trabajando en un puesto comercial ganando el doble que otro en una planta de fabricación dirigiendo un grupo de operarios en una cadena de montaje. ¿Qué lleva a valorar un puesto realizado por uno más que el del otro. ¿Puede ser percibido como algo equitativo? Tendríamos que ser capaces de entender los factores de valoración utilizados en el método de valoración de puestos que han conducido a asignar tal valoración relativa (si es que no ha predominado la valoración de mercado sobre la valoración interna en este ejemplo, que también puede ser).
La promoción en estos modelos de retribución que se basan en situar los puestos en niveles retributivos o rangos salariales se entiende como el as-censo de nivel retributivo, justificado por el aumento del nivel de responsabilidades, ya sea en la misma familia de puestos, o cambiando a otra familia de puestos.
Equidad externa: pagar en función del mercado
Volviendo al fundamento de los sistemas de compensación encontrar el mejor equilibrio posible entre pagar salarios que atraigan y retengan a los mejores profesionales, y gestionar eficazmente los costes salariales las organizaciones tratan de comparar regularmente sus prácticas de compensación con aquellas de otras organizaciones líderes de su sector y fijan sus parámetros retributivos en base a esta revisión. Este principio implica que si una empresa paga por debajo de su mercado de referencia eso afectará a su capacidad de atraer y mantener su mejor talento. Pero si paga por encima de su mercado de referencia, en el largo plazo sus costes serán más altos que los de sus competidores, lo que la hará menos competitiva y puede amenazar incluso la seguridad en el empleo (el a veces denominado “efecto Titanic”, todos siguen muy contentos pero abocados al hundimiento)
Para lograr el mencionado balance, las organizaciones acometen estudios del mercado laboral en lo que respecta a los salarios. Para ello suelen ponerse de acuerdo en participar en encuestas salariales donde comparten información de salarios reales pagados a sus empleados en puestos comparables.
La conclusión de todo este esfuerzo de mirar hacia fuera es obtener una medida de los puestos en cada mercado local. Esta medida normalmente ex-presada en salario medio, máximos y mínimos (suelen ser percentiles, 25 y 75 ó 10 y 90, por ejemplo) y distancia entre éstos, o entre medias y máximos/mínimos determina el valor del puesto y su posterior posible clasificación en la estructura de rangos salariales. Hablamos pues de equidad externa percibida cuando las personas pueden responderse a la extendida pregunta de cómo pagan otras empresas por el trabajo que ellas hacen. Para ser precisos, deberíamos decir, un trabajo “similar”, pues el mismo proceso de benchmarking de puestos asume que no existen coincidencias al 100%, sino que se trata de comparaciones aproximadas, en base a descripciones convencionales que sirven para encontrar indicaciones del valor de los puestos. Este valor está expresado en la moneda local – no en puntos como sucedía en las valoraciones de puestos internas tal como se expresan las cuantías de los salarios, normalmente en salarios brutos anuales, en sus diferentes ingredientes de base, variable target, etc.
También se suelen aprovechar estas encuestas para preguntarse acerca de las diferentes prácticas retributivas: dietas, guardias, gastos por uso del coche privado, beneficios sociales, etc.
Hay un área de profundo debate en las compañías que se han embarcado en procesos internos largos y exhaustivos de valoración de puestos: si el valor resultante de la valoración interna en puntos de un puesto sugiere la asignación a un nivel retributivo diferente del nivel que sugiere el valor resultante de una encuesta salarial, ¿cuál prevalece. Dicho de otro modo, las valoraciones relativas de puestos pueden haberse hecho siguiendo criterios internos altamente sopesados y sólidos, y permitir asignaciones estables a los rangos salariales, escapando a las fluctuaciones del mercado, por otro lado difíciles de gestionar cuando con frecuencia no es habitual que se puedan reducir los salarios. Sería una razón a favor de que prevalecieran los sistemas de valoración de puestos. Sin embargo, si el salario marcado por la valoración interna no está sirviendo para atraer y conservar empleados valiosos, o estamos pagando excesivamente respecto a otros competidores, estaríamos alejando del fundamento y propósito del modelo de compensación. En este caso, prevalecería la valoración de mercado. Lo habitual, y es como resuelven este dilema la mayoría de las organizaciones, es disponer de ambas valoraciones y hacerlas complementarias. Aunque algunas prefieren la simplificación y suelen quedarse con los estudios de mercado. Un uso mixto permite por ejemplo dar mayor peso a las valoraciones de mercado cuando existen suficientes garantías de que el puesto que se está comparando refleja adecuadamente el puesto de la propia organización, y que análisis de los datos muestra una alta validez y fiabilidad en los resultados. Cuando no se dan estas condiciones se inclinaría el peso hacia la aplicación de los valores derivados de un proceso de evaluación de puestos. Frecuentemente ambas valoraciones coinciden bastante, excepto en aquellos puestos que han sufrido un fuerte desajuste – normalmente temporal en la oferta y demanda en un mercado determinado. Es lo que muchas veces se denomina con el término de “hot skills”. Una valoración interna daría un valor significativamente menor al que otorga el mercado. También en este caso las organizaciones atentas en sus modelos retributivos tienen una solución en este caso, que es incluir un bonus o salario variable no consolidable para el periodo de alta demanda de estas hot skills.
Incentivación: Pagar en función del rendimiento
La compensación basada en el rendimiento permite compensar más a aquellos que – dentro del mismo nivel de responsabilidad contribuyen más, y menos a aquellos que contribuyen menos, utilizando diferentes criterios de comparación, ya sean absolutos, relativos o una combinación de ambos.
Es importante señalar que ambos criterios desempeño y nivel de responsabilidad siempre van juntos. Sería absurdo pagar exclusivamente en base al desempeño, por ejemplo pagar más a un operador excelente que a un directivo de gran responsabilidad con un desempeño normal.
Supone superar los modelos más clásicos o antiguos de compensación en base a criterios más neutros como la edad, la antigüedad, la inflación, o tablas de incrementos por categorías profesionales establecidas o negociadas a través de convenios colectivos. Significa la individualización del salario y su relación con el nivel de desempeño individual o de equipo.
Normalmente, un modelo basado en el rendimiento se implanta vinculado a un sistema de evaluación del desempeño – de la que hemos hablado en el módulo anterior donde se fijan los objetivos para la persona al principio de un periodo, y se evalúan el desempeño a través de los resultados y la valoración de otros factores de desempeño. Esta evaluación suele dar lugar a una calificación que a su vez sirve de input para poner en marcha el mecanismo de revisión salarial basado en el rendimiento.
Por tanto, para hablar de compensación basada en el desempeño es preciso contar con: objetivos individuales/equipo, factores de evaluación, resultados, calificación y otras herramientas que facilitan a la dirección la toma de decisiones de revisión salarial consecuente con las valoraciones del nivel de desempeño.
Dentro de las estructuras de rangos o bandas salariales creadas por las empresas para clasificar los puestos en grupos de nivel de responsabilidad similar, la manera de compensar el desempeño es actuando sobre el recorrido del salario dentro de las bandas salariales. En definitiva, se trataría de compaginar el pago por responsabilidades (equidad interna) con el pago según el rendimiento (evaluación del desempeño) de acuerdo con el mercado (equidad externa)
Para gestionar adecuadamente la compensación en base al desempeño se utilizan varios instrumentos, pero los más difundidos son: las matrices de incrementos y los índices de comparación (comparativos). Las primeras son herramientas de ayuda para la toma de decisión en las revisiones salariales, que combinan el posicionamiento actual del salario de una persona en la banda y el posicionamiento objetivo (target) indicado por la calificación obtenida. Se trata de que a menor salario dentro de la banda y más alta calificación le corresponda mayor incremento. Y al contrario, un salario alto en la banda y baja calificación, un incremento pequeño – normalmente cercano a la inflación o nulo si se puede. Por otro lado, los índices de comparación permiten comparar los salarios individuales, o todos los de la banda, con el salario de referencia que suele ser el punto medio de la banda.
La retribución variable puede tomar diferentes formas, desde las simples primas a la producción, típicas de entornos de producción, pasando por los esquemas de bonus que pueden extenderse a toda la plantilla, hasta los más sofisticados sistemas de incentivos comerciales o de dirección. Las primas suelen concederse a corto plazo y suelen relacionarse con la producción de cantidad, más que con la calidad o con el coste. Están muy vinculados a la tarea. Un ejemplo de pago de primas algo más elaborado podría incluir el cumplimiento de un programa de entregas, midiendo el porcentaje de cumplimiento y el número de rechazos (que determina la calidad y también el coste, ya que un bajo número de rechazos asegura un bajo coste de producción.
Los bonos son una forma de retribución a corto plazo, normalmente dentro del ejercicio presupuestario, y por tanto un periodo normalmente anual. Su pago depende de la consecución de unos resultados medibles, sean de empresa, de área, de equipo o individuales. Pueden expresarse como un porcentaje del salario fijo, como un porcentaje de incentivo target del mix salarial, o como una cantidad de salario fija. Pueden incluir una parte que depende directamente del desempeño
Las gratificaciones son una especie de bonus discrecional. No sigue el criterio de haber alcanzado unos objetivos, no tiene un sistema que lo soporte. Suele concederse de forma completamente subjetiva por la realización de trabajos y resultados extraordinarios, y bien utilizada por la dirección puede tener un carácter muy motivador para grandes colectivos, cuando es inesperada. Por ejemplo, alcanzar un nivel de funcionamiento operativo en el plazo previsto en la implantación de una empresa en una geografía.
Los incentivos comerciales tienen como objetivos apoyar la consecución de los objetivos y estrategias de ventas. Permiten atraer a profesionales que se sienten atraídos por la recompensa económica, y diferenciar notablemente su retribución en función del rendimiento comercial. Al mismo tiempo deben ser equitativos para toda la fuerza comercial. Deben ser claros, efectivos en costes y motivadores. Algunas de las medidas de rendimiento que incluyen los planes de incentivos comerciales tienen que ver con el volumen (pedidos, unidades, ingresos como porcentaje de los pedidos, ingresos de nuevos productos, ingresos de nuevos clientes). Otras tienen que ver con la rentabilidad: margen bruto, porcentaje de margen bruto, realización sobre precio estándar, mix de productos. Otras medidas se relacionan con la productividad comercial (ingresos por vendedor, ingresos por segmento de cliente, ingresos por primer pedido). Y finalmente existen medidas asociadas a la satisfacción del cliente (encuestas interanuales de satisfacción, o comparadas con la competencia, fidelización de cuentas o ingresos, penetración de la cuenta respecto a competidores).
Por último, Algunas compañías deciden retribuir a sus empleados, además de a sus accionistas por los resultados obtenidos a nivel global. Este tipo de compensación no trata de retribuir el trabajo realizado, que ya está compensado a través del salario y sus componentes asociados, sino más bien intenta hacer más cercano al empleado al rol de dueño de la empresa, con objeto no sólo de recompensar a las personas por el éxito que ellas hacen posible, sino también con la idea de involucrarles en la gestión, y en el sentimiento de orgullo al ir bien la empresa, o de desafío cuando va mal. En este sentido, existen varias opciones de sistemas retributivos basados en las acciones de la propia empresa. Por un lado, la entrega directa de acciones. Por otro lado, la oferta de compra de acciones con un descuento, generalmente con una financiación privilegiada. Y por último la concesión de opciones de compra de acciones (stock options), normalmente reservada como sistema retributivo para la alta dirección y para profesionales considerados claves para la empresa, bien por su contribución extraordinaria actual, o por su continuada aportación destacada a través de los años.
Lo Que Usted Debe Saber. Sobre Su Plan De Jubilación
Índice
Introducciуn
El plan de ahorros de jubilaciуn patrocinado por su empleador es un aspecto fundamental de la seguridad econуmica de su futuro. Es importante que usted comprenda cуmo funciona su plan y quй beneficios recibirб. Asн como usted esta al tanto de sus cuentas monetarias que coloca en un banco o en otra instituciуn financiera, tambiйn debe hacer lo mismo con sus beneficios de jubilaciуn por el bien de sus intereses.
Las personas responsables de administrar y supervisar su plan de jubilaciуn deben seguir ciertas reglas al operar el plan, manejar el dinero del plan y supervisar a las empresas que administran ese dinero. Usted tambiйn debe comprender y monitorear su plan de jubilaciуn y sus beneficios. A manera de ayuda, encontrarб la secciуn de pasos a seguir en cada capнtulo.
Este folleto le ayuda a entender su plan, explica quй informaciуn debe revisar regularmente y adonde debe acudir si necesita respuesta a sus preguntas. Incluye informaciуn sobre:
Diferentes tipos de planes de jubilaciуn;
Quй informaciуn puede obtener acerca de su plan;
Cuбndo y cуmo puede recibir beneficios de jubilaciуn;
Quй debe hacer si tiene alguna pregunta o encuentra un error;
Las responsabilidades de las personas que administran el plan y las inversiones de los fondos del plan;
Su responsabilidad de comprender y monitorear el plan en el que participe; y
Circunstancias especнficas como un divorcio o cambio de dueño en la empresa pueden afectar sus beneficios de jubilaciуn.
Planes de jubilaciуn que cubre este folleto
Este folleto cubre planes de jubilaciуn privados que estбn regidos por leyes federales y pautas de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilaciуn de los Empleados de 1974 (ERISA, por sus siglas en inglйs) y el Cуdigo de Impuestos Internos. ERISA es una ley federal que establece normas para la mayorнa de planes de jubilaciуn patrocinados por empleadores y sindicatos en la industria privada e impone responsabilidades a aquellas personas que dirigen el plan. Los participantes de estos planes tienen ciertos derechos pero tambiйn algunas responsabilidades.
Las normas tratadas en este folleto no se aplican a todos los planes de jubilaciуn. Por ejemplo, la informaciуn no se aplica a:
Planes de gobiernos estatales y locales, incluyendo planes que dan cobertura a profesores de escuelas pъblicas y administradores de escuelas;
La mayorнa de planes de iglesias; y
Planes para empleados del gobierno federal.
Asimismo, si usted participa en un plan de negociaciуn colectiva, las reglas que se aplican de conformidad con ERISA pueden ser diferentes en algunos casos.
La informaciуn contenida en las siguientes pбginas contesta las preguntas mбs comunes sobre los planes de jubilaciуn. Sin embargo, tenga en cuenta que este folleto es un resumen simplificado de los derechos y responsabilidades de los participantes, no una interpretaciуn legal de ERISA.
Capнtulo 1: Tipos De Planes De Jubilaciуn
El primer paso para comprender sus beneficios de jubilaciуn es averiguar quй clase de plan de jubilaciуn tiene su empleador. Existen dos tipos principales de planes, el plan de beneficios definidos y el plan de contribuciones definidas, descritos en este folleto y detallados en la Tabla 1. Tenga en cuenta que su empleador puede tener mбs de un tipo de plan y puede haber establecido diferentes requisitos de participaciуn para cada plan.
Un plan de beneficios definidos. financiado por el empleador, promete un beneficio mensual especнfico al momento de la jubilaciуn. El plan puede fijar este beneficio en un monto exacto en dуlares como, por ejemplo, $100 al mes al momento de la jubilaciуn. O bien, como ocurre mбs a menudo, puede calcular su beneficio mediante una fуrmula que incluye factores como su salario, su edad y el nъmero de años que trabajу en la compañнa. Por ejemplo, sus beneficios de pensiуn podrнan ser igual al 1 por ciento de su salario promedio de los ъltimos 5 años de trabajo por el total de aсos de servicio.
Un plan de contribuciones definidas. por otro lado, no promete un monto especнfico de beneficios al momento de la jubilaciуn. En este caso, usted y/o su empleador aportan dinero a su cuenta personal en el plan. En muchos casos, serб responsabilidad suya elegir la forma de inversiуn de estas contribuciones y decidir cuбnto aportar de su cheque de pago mediante deducciones antes de impuestos. Su empleador podrб aportar a su cuenta, en algunos casos en forma paralela por el equivalente a un determinado porcentaje de sus contribuciones. El valor de su cuenta dependerб del monto que se haya aportado y de los buenos resultados de las inversiones. Al momento de la jubilaciуn, usted recibe el saldo de su cuenta, que reflejarб las contribuciones, las ganancias o pйrdidas de las inversiones y cualquier tasa aplicada a su cuenta. El plan 401(k) es un tipo popular de plan de contribuciones definidas. Existen cuatro tipos de planes 401(k): tradicional 401(k), safe harbor 401(k). SIMPLE 401(k) e inscripciуn automбtica 401(k). El plan IRA-SIMPLE. el plan SEP. el plan de acciones adquiridas del empleado (ESOP, por sus siglas en inglйs) y el plan de profit sharing son otros ejemplos de planes de contribuciones definidas. (Consulte las explicaciones de los diferentes tipos de planes en el Glosario que aparece al final de este folleto.)
Los empleadores pueden elegir si ofrecerбn o no un plan de jubilaciуn a sus empleados; las leyes federales no requieren que los empleadores ofrezcan o sigan ofreciendo un plan.
La Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC, por sus siglas en inglйs) garantiza el pago de algunos beneficios de jubilaciуn a los participantes en la mayorнa de planes privados de beneficios definidos si es que el plan finaliza sin contar con los fondos suficientes para pagar todos los beneficios prometidos. El gobierno no garantiza el pago de los beneficios de los planes de contribuciones definidas. Para mayor informaciуn, consulte el sitio web de la PBGC en www. pbgc. gov .
Algunos planes hнbridos – como los planes cash balance - contienen caracterнsticas de los dos tipos de planes anteriormente descritos. Consulte el Glosario para mayor informaciуn sobre este tipo de plan.
Pasos a seguir
Pregunte a su administrador del plan, la oficina de recursos humanos o al empleador informaciуn sobre que clase o tipos de planes existen en el centro de trabajo. Puede solicitar una copia del Resumen de la Descripciуn del Plan (el folleto del plan de jubilaciуn que usted deberнa recibir cuando se inscriba en el plan) y examinar la informaciуn acerca del plan.
Tabla 1: Caracterнsticas de los planes de beneficios definidos y contribuciones definidas
La Tabla 3 se aplica a los empleados en un plan de beneficios definidos. Tambiйn es para los empleados que reciben otras aportaciones del empleador a un plan de contribuciones definidas antes de 2007*, contribuciones paralelas del empleador al plan 401(k) antes de 2002, y empleados en un plan de contribuciones definidas que dejaron de trabajar con un empleador despuйs de 1988.
*Si su plan es de alta categorнa, la Tabla 2 es aplicable.
Tabla 3: Fecha de entrada en vigencia 1/1/89 – Actual*para contribuciones beneficios definidos del empleador Fecha de entrada en vigencia 1/1/89 – 2007 – para otras contribuciones definidas del empleador Fecha de entrada en vigencia 1/1/89 – 2002 – para contribuciones paralelas del plan 401(k)
Adquisiciуn gradual de derechos
Adquisiciуn automбtica de derechos Menos de 10 aсos de servicio – 0% de beneficios adquiridos Por lo menos 10 aсos de servicio – 100% de beneficios adquiridos
Norma de los 45 años - Si la edad y aсos de servicio del empleado dan un total de 45, y el empleado tiene por lo menos 5 aсos de servicio, entonces 50 por ciento de los beneficios deben adjudicarse con por lo menos 10 por ciento de adjudicaciуn para cada año a partir de entonces.
Con respecto a los planes sujetos a convenios de negociaciуn colectiva, la fecha de entrada en vigencia serб la fecha que se cumpla primero en que finalice el ъltimo de los convenios de negociaciуn colectiva en virtud del cual se mantiene el plan, finaliza o —
Pasos a seguir
Averigьe si usted estб cubierto por un plan de su empleador.
Averigьe cuбn pronto puede empezar a participar en y/o aportar a su plan de jubilaciуn despuйs de que comience a trabajar para una compañнa.
Obtenga un Resumen de la Descripciуn del Plan.
Revise el documento de su plan o Resumen de la Descripciуn del Plan para comprender de quй forma gana beneficios en su plan.
Encuentre el cronograma de adquisiciуn de derechos de su plan para verificar cuando podrб adquirir totalmente esos derechos. Si estб pensando en cambiar de empleo, examine su plan para averiguar si trabajar mбs tiempo le permitirб adquirir mбs plenamente derecho sobre las contribuciones de su empleador.
Capнtulo 3: Informaciуn Sobre El Plan Que Debe Examinar
Si tiene alguna pregunta acerca de su plan de jubilaciуn, puede empezar buscando una respuesta en la informaciуn que proporciona el plan. Puede tambiйn solicitar esta informaciуn al administrador de su plan. que es la persona encargada de manejar el plan. Su empleador le dirб cуmo puede ponerse en contacto con el administrador de su plan.
Informaciуn proporcionada por el plan de jubilaciуn
Cada plan de jubilaciуn debe contar con un documento formal y escrito que describa detalladamente cуmo funciona el plan y cuбles son sus requisitos. Como se señalу anteriormente, existe tambiйn un folleto que describe las normas clave del plan, denominado Resumen de la Descripciуn del Plan (SPD, por sus siglas en inglйs), que debe ser mбs sencillo de leer y comprender. El SPD tambiйn debe incluir un resumen de cualquier cambio sustancial introducido en el plan o en la informaciуn que debe recoger el SPD. En muchos casos, usted puede empezar con el SPD y luego consultar el documento del plan si tiene todavнa alguna pregunta pendiente.
Ademбs, los planes deben proporcionarle varias notificaciones. Algunas de las notificaciones mбs importantes se describen en la Tabla 5.
Por ejemplo, los planes de contribuciones definidas. como los planes 401(k). generalmente deben proveer un preaviso a los empleados cuando se produce un “periodo de restricciуn”. Por “periodo de restricciуn” se entiende un periodo en el que queda suspendido el derecho de un participante a dirigir inversiones, tomar prйstamos u obtener distribuciones por lo menos durante tres dнas hбbiles consecutivos. Los periodos de restricciуn pueden producirse a menudo cuando los planes cambian de administradores o de opciones de inversiуn.
En los periodos indicados a continuaciуn, deben facilitarle a usted, automбticamente y sin ningъn costo, algunas informaciones sobre el plan como el Resumen de la Descripciуn del Plan. Usted puede solicitar un Resumen de la Descripciуn del Plan en otras oportunidades, pero su empleador podrнa cobrarle un derecho por copia. Debe preguntar al administrador del plan si necesita otra informaciуn, como una copia del documento escrito del plan o el informe financiero anual del plan (Forma 5500), y tal vez deba pagar un derecho por copia. Consulte las Tablas 5 y 6. Muchos empleadores proporcionan informaciуn valiosa en un sitio web.
En algunos casos, los planes suministran informaciуn con mayor frecuencia a la requerida por las leyes federales. Por ejemplo, algunos planes permiten que los participantes verifiquen sus estados en lнnea o por telйfono.
El informe financiero anual del plan (Forma 5500) tambiйn estб disponible. Puede encontrar el informe en lнnea en www. dol. gov/ebsa o comunicбndose con: U. S. Department of Labor, EBSA Public Disclosure Facility, Room N-1513, 200 Constitution Avenue, NW, Washington, D. C. 20210, telйfono: 202.693.8673. Existe una tanta de copiado si el informe supera las 100 paginas. Ademбs, si su administrador de plan no le entrega, como participante cubierto bajo el plan, una copia del Resumen de la Descripciуn del Plan automбticamente o despuйs de que usted lo solicita, puede comunicarse con el Departamento del Trabajo electrуnicamente si visite al sitio web de la Administraciуn de Seguridad de Beneficios del Empleado y haga clic en "Solicitud de Asistencia."
Tabla 5: Informaciуn clave que el administrador de su plan debe proporcionar automбticamente
Una versiуn resumida del documento del plan e informaciуn importante de otro tipo presentada en un lenguaje mбs fбcil de comprender.
En el tйrmino de 90 dнas luego de haberse convertido en participante del plan, y
Una copia actualizada cada 10 años (5 años si se ha modificado el plan).
Aviso de inscripción automática
Para los planes con inscripción automática, una descripción del proceso automático de inscripción, el porcentaje de salario que se está descontando, la inversión utilizada para las aportaciones automáticas, su derecho de abandonar el plan, su derecho de modificar su porcentaje de aplazamiento y las inversiones y cómo encontrar información sobre las otras inversiones del plan.
En general, por lo menos 30 días antes de que sea elegible para participar; y
Por lo menos 30 días antes del inicio de cada año subsiguiente del plan.
Estado de cuenta individual de beneficios
Estado de cuenta que proporciona información sobre el balance de su cuenta y beneficios adjudicados. Dependiendo del tipo de plan que tenga, el estado de cuenta también puede incluir el valor de las inversiones en la cuenta e información que describe su derecho de dirigir las inversiones.
Por lo menos en forma trimestral para los planes de contribuciones definidas en los cuales las inversiones son dirigidas por el participante.
Por lo menos anualmente para los planes de contribuciones definidas no indicados por el participante.
Por lo menos cada 3 años para los planes de beneficios definidos.
Aviso anual de financiamiento
Información básica sobre el estado de financiamiento y estado financiero del plan de pensión con beneficios definidos, incluyendo los porcentajes de financiamiento del plan; activos y pasivos; y una descripción de los beneficios garantizados por la PBGC.
Dentro de los 120 días del final del año del plan.
Informaciуn de plan y de inversion para planes dirigido por participantes
Informaciуn relacionada con planes e inversiones, que incluye informaciуn sobre tarifas y gastos, de manera tal que los participantes puedan tomar decisiones informadas para gestionar su cuenta individual. La informaciуn relacionada con la inversión debe entregarse en un formato, como un cuadro, que permita la comparaciуn entre las opciones de inversion del plan.
Antes de que un participante pueda dirigir inversiones por primera vez.
Al menos una vez por aсo a partir de entonces.
Al menos trimestralmente para tarifas y gastos pagados concretamente.
Resumen de modificaciones sustanciales
Un resumen de los cambios significativos del plan o cambios en la informaciуn que debe recoger el SPD.
Dentro de los 7 meses siguientes a la finalizaciуn del año del plan en el cual se efectuaron los cambios.
Resumen de Informe Anual
Un resumen de la informaciуn financiera presentada por el plan en la Declaraciуn/Informe Anual (Forma 5500). Si se requiere que su plan proporcione un aviso anual de financiamiento, su plan no tiene que proporcionar este informe.
Dentro de los 9 meses siguientes a la finalizaciуn del año del plan o 2 meses despuйs de la fecha lнmite de presentaciуn del informe anual.
Notificaciуn de reducciуn significativa de beneficios futuros acumulados
Notificaciуn sobre cualquier reducciуn significativa de la tasa de beneficios futuros acumulados, la eliminaciуn o reducciуn significativa de un beneficio de jubilaciуn anticipada o subsidio de tipo jubilatorio. Se aplica a planes de beneficios definidos y a algunos planes de contribuciones definidas.
Por lo menos 45 días antes de la fecha de entrada en vigencia de la modificaciуn del plan.
Notificaciуn de periodo de restricciуn
Notificaciуn de un periodo no mayor a 3 dнas hбbiles consecutivos cuando se produzca una suspensiуn temporal, limitaciуn o restricciуn al rumbo o diversificaciуn de los activos del plan, la obtenciуn de prйstamos o la obtenciуn de distribuciones. Se aplica al plan 401(k) o a otros planes de cuentas personales.
En general, por lo menos 30 dнas antes de la fecha de restricciуn.
Notificaciуn a los participantes de un plan con financiaciуn insuficiente
Para los planes de beneficios definidos con una financiaciуn inferior al 80 por ciento, se trata de la notificaciуn sobre el nivel de financiaciуn del plan e informaciуn sobre las garantнas del PBGC.
Dentro de los 2 meses siguientes a la fecha de vencimiento para presentar el informe anual.
Cobro de un cargo razonable por copia
їQuй informaciуn del plan deberнa revisar regularmente?
Si usted se encuentra en un plan de beneficios definidos. recibirб un estado de cuenta individual de beneficios una vez cada 3 años. Revise la descripciуn de todos los beneficios que ha adquirido y si dichos beneficios le han sido conferidos. Del mismo modo, verifique si su fecha de nacimiento, fecha de contrataciуn y la demбs informaciуn incluida es correcta. Tambiйn recibirб un aviso anual sobre el estado de financiamiento del plan.
Los planes de contribuciones definidas, incluyendo los planes 401(k), tambiйn deben enviar a los participantes los estados de cuenta individual de beneficios en forma trimestral, si los participantes dirigen las inversiones de sus cuentas, o anualmente, si no lo hacen. Cuando usted recibe un estado de cuenta, verifнquelo para asegurarse de que toda la informaciуn sea exacta. Esta informaciуn puede incluir:
Nivel de salario
Montos que usted y su empleador han aportado
Años de servicio con el empleador
Domicilio
Nъmero de seguro social
Designaciуn de beneficiarios
Estado civil
El desempeño de sus inversiones (participantes del plan de contribuciones definidas)
Tasas pagada por el plan y/o cobrados a los participantes. (Para mayor informaciуn, puede enviar un correo electrуnico a www. askebsa. dol. gov o llame a nuestro nъmero gratuito 1.866.444.3272 para solicitar el folleto A Look at 401(k) Plan Fees .) Verifique en su plan si esta informaciуn estб incluida en los materiales sobre sus opciones de inversiуn, el estado de beneficios, el Resumen de la Descripciуn del Plan o el informe anual del plan (Forma 5500). Consulte el Capнtulo 7 para mayor informaciуn sobre las tasas que su empleador puede cargar a su cuenta.
Pasos a seguir
Asegъrese de haber recibido el Resumen de la Descripciуn del Plan y lйalo para informarse sobre cуmo funciona su plan.
Lea otros documentos que reciba de su plan para asegurarse de que estб al dнa con cualquier cambio introducido en el plan y verifique que la informaciуn contenida en su estado de beneficios sea exacta.
Si usted participa en un plan de contribuciones definidas, pida informaciуn sobre las opciones de inversiуn disponibles en el plan y averigьe cuбndo y cуmo puede cambiar las inversiones de la cuenta de su plan.
Si sospecha que existen errores en la informaciуn de su plan, pуngase en contacto con el administrador del plan o con el departamento de recursos humanos.
Si se han producido cambios en su informaciуn personal debido a que contrajo matrimonio, se divorciу o cambiу de domicilio o por otros motivos, pуngase en contacto con el administrador de su plan o con el departamento de recursos humanos.
Guarde los documentos referentes a su plan en un lugar seguro por si surgiera algъn cuestionamiento en el futuro.
Capнtulo 4: Pago De Beneficios
Una vez que usted comprende quй tipo de plan tiene, cуmo gana beneficios y cuбl serб el monto de sus beneficios, es importante que sepa cuбndo y cуmo puede recibirlos.
їCuбndo puede empezar a recibir beneficios de jubilaciуn?
Existen varios puntos que debe tener presente al determinar cuбndo puede recibir los beneficios:
Las leyes federales suministran pautas, contenidas en la Tabla 7 que aparece a continuaciуn, sobre cuбndo deben los planes empezar a pagar los beneficios de jubilaciуn.
Los planes pueden elegir si empiezan a pagar los beneficios en una fecha mбs temprana. Los documentos del plan indicarбn cuбndo puede usted empezar a recibir los pagos de su plan.
Usted debe presentar una solicitud para que empiecen a pagarle los beneficios. Este procedimiento toma algъn tiempo por motivos administrativos. (Consulte el Capнtulo 6).
Tabla 7: Requisitos en virtud de la ley federal de pago de beneficios de jubilaciуn
O - Cuando deje de prestar servicios al empleador
*Por motivos administrativos, usted no empezarб a recibir los beneficios inmediatamente despuйs de cumplir con estas condiciones. Como mнnimo, su plan dispondrб que empezarб a recibir los beneficios a los 60 dнas de finalizado el año del plan en el que usted cumpla con las condiciones. Asimismo, usted debe presentar una solicitud siguiendo los procedimientos de su plan. (Consulte el Capнtulo 6).
En determinadas circunstancias, se pueden suspender los pagos de sus beneficios si usted sigue trabajando despuйs de haber cumplido la edad normal para jubilarse. El plan deberб notificarle sobre la suspensiуn de los pagos durante el primer mes calendario o el periodo de nуminas en el que se retenga los pagos. Esta informaciуn tambiйn debe incluirse en el Resumen de la Descripciуn del Plan. Un plan debe informarle tambiйn sobre los procedimientos que debe seguirse para solicitar una determinaciуn anticipada acerca de si un tipo determinado de reempleo podrнa causar la suspensiуn del pago de beneficios. Si usted es jubilado y estб considerando tomar algъn empleo, tal vez desee escribir al administrador de su plan y preguntarle si se suspenderнan sus beneficios.
La Tabla 7 muestra los requisitos generales que deberбn haberse cumplido cuando empiecen los pagos. A continuaciуn se indican algunas variaciones permitidas:
Aunque los planes de beneficios definidos y los planes de contribuciones fijas generalmente le permiten recibir beneficios sуlo cuando usted cumple la edad de jubilaciуn del plan, algunos planes permiten la jubilaciуn temprana.
Los planes 401(k) a menudo le permiten recibir el saldo de su cuenta cuando usted deja su empleo.
Los planes 401(k) pueden permitir distribuciones mientras usted sigue trabajando si ha cumplido 59Ѕ años o si tiene problemas financieros.
Los planes de profit sharing pueden permitirle recibir los beneficios a los que usted ha adquirido derecho despuйs de un nъmero determinado de años o cuando deje su empleo.
Una opciуn de jubilaciуn por etapas permite a los empleados que estбn en edad de jubilarse o cerca de esa edad reducir sus horas de trabajo a una jornada parcial, recibir beneficios y seguir recibiendo fondos adicionales.
Los ESOP no tienen que pagar beneficios sino hasta un año despuйs del año del plan en el que usted se jubile o seis años despuйs si usted deja el empleo por motivos distintos a la jubilaciуn, deceso o discapacidad.
Usted puede deber impuestos – y posiblemente multas por impuestos—sobre su distribuciуn si retira dinero antes de cumplir 59Ѕ años, a menos que transfiera el dinero a un plan IRA o a otro plan de jubilaciуn con calificaciуn tributaria.
Si usted retira la totalidad o una parte de sus fondos de su cuenta antes de cumplir la edad para jubilarse, tendrб menos beneficios de jubilaciуn.
їCuбl es la fecha lнmite en que puede empezar a cobrar sus beneficios?
Las leyes federales establecen una fecha obligatoria antes de la cual usted debe empezar a recibir sus beneficios de jubilaciуn, aun cuando prefiriera esperar un poco mбs. Por lo general, esta fecha de inicio obligatoria se fija para el 1 de abril siguiente al año calendario en el que usted cumpliу 70Ѕ años o, si es despuйs, cuando usted se jubile. Sin embargo, su plan puede requerir que usted empiece a recibir las distribuciones aun cuando no se haya jubilado a los 70Ѕ años.
їDe quй forma le pagarбn sus beneficios?
Si usted participa en un plan de beneficios definidos o en un plan de contribuciones fijas, el plan debe ofrecerle un beneficio en forma de una anualidad de por vida, lo que significa que usted recibirб pagos periуdicos iguales, frecuentemente como un beneficio mensual, que seguirб recibiendo durante el resto de su vida. Los planes de beneficios definidos y de contribuciones fijas tambiйn pueden ofrecer otras opciones de pago, de modo que consulte el plan. Si usted participa en un plan de contribuciones definidas (que no sea un plan de contribuciones fijas), el plan puede pagar sus beneficios en una sola suma global y, asimismo, ofrecerle otras opciones, incluyendo pagos durante un periodo (por ejemplo, 5 o 10 años) o una anualidad con pagos mensuales en forma perpetua.
Si usted va a dejar de trabajar con su empleador antes de la edad de jubilaciуn, consulte el siguiente capнtulo.
їPuede su conyuge recibir su beneficio si usted falleciera primero?
En un plan de beneficios definidos o contribuciones fijas, a menos que usted o su cуnyuge elijan de otro modo, la forma de pago incluirб un beneficio de sobreviviente. Este beneficio de sobreviviente, llamado anualidad conjunta y de sobreviviente calificada (QJSA, por sus siglas en inglйs) proporcionarб pagos mientras usted y su cуnyuge vivan. El pago del beneficio que su cуnyuge sobreviviente reciba debe equivaler por lo menos a la mitad del pago del beneficio que usted recibiу mientras vivieron juntos. Si usted opta por no recibir el beneficio de sobreviviente, tanto usted como su cуnyuge deberбn recibir una explicaciуn escrita sobre la QJSA y, dentro de cierto plazo, usted deberб presentar una renuncia escrita y su cуnyuge firmar un consentimiento escrito a la forma alternativa de pago sin el beneficio de sobreviviente. Un notario o un representante del plan deberбn certificar la firma de su cуnyuge.
En muchos planes 401(k) y otros planes de contribuciones definidas se establecen diferentes protecciones aplicables a los cуnyuges sobrevivientes. En general, en la mayorнa de los planes de contribuciones definidas, si usted muere antes de recibir sus beneficios, su cуnyuge sobreviviente automбticamente los recibirб. Si usted desea elegir a un beneficiario diferente, su cуnyuge debe dar su consentimiento firmando una renuncia, certificada por un notario o por un representante del plan.
Si usted era soltero(a) cuando se inscribiу en el plan y posteriormente contrajo matrimonio, es importante que lo informe a su empleador y/o al administrador del plan y cambie su estado civil en el plan. Si no tiene un cуnyuge, es importante nombrar a un beneficiario.
Si usted o su cуnyuge dejaron el empleo antes del 1 de enero de 1985, se aplicarбn normas diferentes. Para mayor informaciуn sobre tales normas, pуngase en contacto con el Departamento del Trabajo llamando al servicio telefуnico gratuito 1.866.444.3272.
їPuede tomar dinero prestado de la cuenta de su plan 401(k)?
Los planes 401(k) estбn autorizados – pero no obligados a – ofrecer prйstamos a los participantes. Los prйstamos deben cobrar una tasa razonable de interйs y estar adecuadamente garantizados. El plan debe contener un procedimiento para solicitar los prйstamos y la polнtica para otorgarlos. Los montos de los prйstamos se limitarбn al 50 por ciento del saldo de su cuenta o $50,000, la suma que resulte menor, que deberб reembolsarse en el tйrmino de 5 años (a menos que el prйstamo se utilice para comprar una residencia principal).
їPuede usted obtener una distribuciуn de su plan si todavнa no ha cumplido 65 años o la edad normal para jubilarse de su plan, pero estб pasando por una dificultad financiera importante?
Una vez mбs, los planes de contribuciones definidas estбn autorizados – pero no obligados – a proporcionar distribuciones en caso de dificultad financiera. Consulte en el folleto de su plan si йste los permite y quй circunstancias estбn consideradas como dificultades financieras.
Pasos a seguir
Averigьe cuбndo y de quй forma puede recibir sus beneficios al jubilarse.
Llene las formas necesarias para actualizar informaciуn en su plan de jubilaciуn.
Notifique al plan de jubilaciуn sobre cualquier cambio de domicilio o estado civil.
Guarde todos los documentos, incluyendo los resъmenes de descripciуn del plan, comunicaciones de la compañнa y estados de cuentas individuales de beneficios.
Para obtener informaciуn sobre los impuestos, consulte la Publicaciуn 575 del Servicio de Impuestos Internos (Pension and Annuity Income).
Capнtulo 5: Retiro De Sus Beneficios De Jubilaciуn
Si usted deja de trabajar con un empleador antes de cumplir la edad para jubilarse, el tipo de plan en el que participa determinarб si usted puede o no retirar sus beneficios y/o reinvertirlos en otro plan o cuenta con calificaciуn tributaria.
їSi usted deja de trabajar con su empleador antes de jubilarse, puede llevarse sus beneficios de jubilaciуn?
Si participa en un plan de beneficios definidos (distinto a un plan cash balance ), lo mбs probable es que deba dejar los beneficios en el plan de jubilaciуn hasta que sea elegible para recibirlos. Por lo tanto, es muy importante que actualice su informaciуn personal con el administrador del plan regularmente y se mantenga al tanto de cualquier cambio en la propiedad o domicilio de su ex empleador.
Si usted participa en un plan cash balance, probablemente tendrб la opciуn de transferir por lo menos una parte del saldo de su cuenta a una cuenta de jubilaciуn individual (IRA) o al plan de un nuevo empleador.
Si deja de trabajar con su empleador antes de cumplir la edad para jubilarse y participa en un plan de contribuciones definidas (como un plan 401(k) ), en muchos casos podrб transferir el saldo de su cuenta del plan de su empleador.
їQuй opciones tiene de llevarse sus beneficios de un plan de contribuciones definidas?
Suma total – usted puede elegir si recibe sus beneficios en forma de un ъnico pago de su plan, retirando efectivamente el dinero de su cuenta. En estos casos, es posible que deba pagar impuestos sobre el monto que recibe al igual que una penalidad.
Reinversiуn en otro plan de jubilaciуn – puede pedir a su empleador que transfiera el saldo de su cuenta directamente al plan de su nuevo empleador si aquйl acepta dichas transferencias.
Reinversiуn en una cuenta IRA – puede pedirle a su empleador que transfiera el saldo de su cuenta directamente a una IRA.
Si el saldo de su cuenta es inferior a $5,000 cuando usted deje al empleador, el plan puede efectuar una distribuciуn automбtica sin su consentimiento. Si esta distribuciуn es mayor a $1,000, el plan debe automбticamente reinvertir los fondos en una IRA que йste seleccione, a menos que usted elija recibir un pago por una suma global o reinvertirlo en una cuenta IRA que usted elija. El plan debe en primer lugar enviarle una notificaciуn permitiйndole hacer otros arreglos, y debe seguir las normas referentes a quй tipo de cuenta IRA puede utilizarse (es decir, no puede combinar la distribuciуn con los ahorros que usted ha depositado directamente en una cuenta IRA). Las reinversiones deben efectuarse en una entidad que estй calificada para ofrecer planes personales de jubilaciуn. Asimismo, la IRA de reinversiуn debe tener inversiones destinadas a mantener el principal. El proveedor de IRA no podrб cobrar un exceso de gastos por dichos planes de lo que cobrarнa a sus otros clientes de planes personales de jubilaciуn.
A tener en cuenta: Si usted elige un pago por una suma global y no transfiere el dinero a otra cuenta de jubilaciуn (plan del empleador o IRA que no sea Roth IRA) adeudarб una multa por impuestos si tiene menos de 59Ѕ años y no cumple con ciertas excepciones. Ademбs, tal vez tendrб menos con quй vivir durante su jubilaciуn. Transferir el saldo de su cuenta del plan de jubilaciуn a otro plan o a una IRA cuando deja su empleo protegerб las ventajas tributarias de su cuenta y mantendrб los beneficios de jubilaciуn.
їQuй sucede si usted deja un empleo y posteriormente regresa?
Si usted deja a un empleador para el cual ha trabajado durante varios años y regresa posteriormente, podrб contar esos años anteriores para la adquisiciуn de derechos. Por lo general, un plan debe conservar los crйditos de servicio que usted ha acumulado si deja a su empleador y luego regresa dentro de los cinco años. Los crйditos de servicio se refieren a los aсos de servicio que cuentan para la adquisiciуn de derechos sobre los beneficios de jubilaciуn. Dado que estas normas son muy especнficas, debe leer cuidadosamente el documento de su plan si estб contemplando dejar por un breve periodo a su empleador, y luego convйrselo con el administrador de su plan. Si usted dejу el empleo antes del 1 de enero de 1985, se aplicarбn normas diferentes.
Si usted se jubila y luego regresa a trabajar para un ex empleador, deben permitirle seguir acumulando beneficios adicionales, con sujeciуn a un lнmite del plan sobre el total de aсos de servicio acreditados dentro del plan.
Pasos a seguir
Si usted deja a un empleador antes de jubilarse, averigьe si puede reinvertir sus beneficios en un nuevo plan o en una cuenta IRA.
Si estб dejando sus beneficios en el plan de su ex empleador, asegъrese de mantener a su ex empleador al corriente de la informaciуn que le permita ponerse en contacto con usted, y mantйngase al tanto de la informaciуn de contacto del empleador.
Si estб considerando retirar sus beneficios como una suma global, averigьe quй impuestos y multas deberб pagar, y planifique cуmo reemplazarб esos ingresos de la jubilaciуn.
Capнtulo 6: Solicitando Sus Beneficios
Las leyes federales requieren que todos los planes tengan un procedimiento escrito razonable para procesar su solicitud de beneficios y los recursos de apelaciуn si deniegan su solicitud. El Resumen de la Descripciуn del Plan (SPD) debe incluir los procedimientos establecidos por su plan para presentar solicitudes. Habitualmente, se llena la documentaciуn requerida y se presenta al administrador del plan. quien luego le comunicarб cuбles serбn sus beneficios y cuando empezarбn dichos beneficios.
Haciendo una reclamaciуn y solicitando una apelaciуn
Si se produjera un problema o controversia acerca de si usted califica para recibir los beneficios o quй monto deberнa recibir, consulte en el plan quй procedimiento debe seguir para presentar una solicitud. Las leyes federales describen los siguientes requisitos para presentar solicitudes:
Una vez que presenta su solicitud, el plan puede demorar hasta 90 dнas para tomar a una decisiуn o 180 dнas si el plan le notifica a usted que necesita una prуrroga.
Si deniegan su solicitud, usted debe recibir una notificaciуn escrita, que incluya informaciуn especнfica sobre los motivos por los cuales acumularon su solicitud y cуmo se apela de la decisiуn denegatoria.
Usted cuenta con 60 dнas para solicitar una revisiуn total e imparcial de su solicitud denegada, de acuerdo con el procedimiento de apelaciones del plan.
El plan puede demorar hasta 60 dнas para revisar su apelaciуn, asн como otros 60 dнas adicionales si le notifica a usted que necesita una prуrroga. Luego, debe enviarle una notificaciуn escrita comunicбndole si otorgу o denegу la apelaciуn.
Si la apelaciуn es denegada, le proveerбn una notificaciуn escrita donde le explicarбn el motivo de la denegaciуn, describirбn cualquier instancia adicional de apelaciуn y le entregarбn una declaraciуn sobre los derechos que le asisten a usted para pedir una revisiуn judicial de la decisiуn del plan.
Si considera que el plan no cumpliу con los requisitos de ERISA, puede solicitar ayuda legal si el plan deniega la apelaciуn. Tambiйn puede ponerse en contacto con el Departamento del Trabajo para informarse sobre los derechos electrуnicamente si visite al sitio web y haga clic en "Solicitud de Asistencia" o llamando al servicio telefуnico gratuito 1.866.444.3272.
Para mayor informaciуn sobre los procedimientos para presentar solicitudes, consulte la publicaciуn del Departamento del Trabajo Cуmo Presentar una Reclamaciуn por sus Beneficios de Jubilaciуn. Para obtener una copia, comunнquese con el Departamento del Trabajo electrуnicamente a traves de www. askebsa. dol. gov o llame al servicio telefуnico gratuito 1.866.444.3272.
Pasos a seguir
Pуngase en contacto con el administrador de su plan para obtener la documentaciуn que necesita para presentar una solicitud a fin de empezar a recibir sus beneficios de jubilaciуn.
Pуngase en contacto con el Departamento del Trabajo (EBSA) electrуnicamente si visite al sitio web y haga clic en "Solicitud de Asistencia" o llamando al servicio telefуnico gratuito 1.866.444.3272 si tuviera alguna pregunta acerca de su plan o los derechos que le corresponden de conformidad con ERISA.
Capнtulo 7: Responsabilidades De Los Fiduciarios Del Plan
En todo plan de jubilaciуn, existen individuos o grupos de personas que hacen uso de su propio juicio o criterio discrecional para administrar y manejar el plan o que tienen la potestad de controlar o efectivamente controlan los activos del plan. Estos individuos o grupos se denominan fiduciarios del plan. La condiciуn de fiduciario se basa en las funciones que la persona desempeña para el plan, no sуlo en el tнtulo de la persona.
їDebe su plan identificar a las personas responsables de las operaciones del plan?
Un plan debe nombrar por lo menos a un fiduciario en el documento escrito del plan, o a travйs de un proceso descrito en el plan, que tendrб control sobre las operaciones del plan. Este fiduciario puede ser identificado por cargo o nombre. En algunos planes, puede ser un comitй administrativo o el directorio de la compañнa. Habitualmente, los fiduciarios de un plan incluirбn al fideicomisario. a los gerentes de la inversiуn y al administrador del plan. Por lo general, el administrador del plan es el punto inicial por excelencia para obtener respuestas a las preguntas que usted podrнa tener acerca del plan.
їCuбles son las responsabilidades de los fiduciarios del plan?
Los fiduciarios tienen responsabilidades importantes y estбn sujetos a determinadas normas de conducta porque actъan en representaciуn de los participantes del plan. Estas responsabilidades comprenden:
Actuar exclusivamente en pro de los intereses de los participantes del plan y sus beneficiarios, con el ъnico propуsito de proporcionarles beneficios;
Ejecutar sus funciones con habilidad, prudencia y diligencia;
Cumplir con los documentos del plan (a menos que no sean coherentes con ERISA );
Diversificar las inversiones del plan;
Pagar solamente los gastos razonables derivados de la administraciуn del plan y la inversiуn de sus activos; y
Evitar conflictos de interйs.
El fiduciario tambiйn tiene la responsabilidad de seleccionar a los proveedores de inversiуn y las opciones de inversiуn y de monitorear su desempeño. Algunos planes, como la mayorнa de los planes 401(k) o los planes de profit sharing. pueden establecerse para permitir a los participantes elegir las inversiones de sus cuentas (segъn algunas opciones de inversiуn proporcionadas por el plan). Si el plan estб establecido adecuadamente para entregar a los participantes el control sobre sus inversiones, entonces, el fiduciario no serб responsable de las pйrdidas resultantes de las decisiones de inversiуn que tomen los participantes. Las normas del Departamento del Trabajo brindan pautas destinadas a asegurar que los participantes dispongan de suficiente informaciуn sobre las caracterнsticas especнficas de sus opciones de inversiуn para que puedan tomar decisiones informadas. Esta informaciуn incluye:
Una descripciуn de cada opciуn de inversiуn, incluyendo las metas de inversiуn, riesgo y caracterнsticas de rentabilidad;
Informaciуn sobre cualquier gerente de inversiones designado;
Una explicaciуn de cuбndo y cуmo puede solicitarse cambios en las inversiones, ademбs de cualquier restricciуn sobre cuбndo puede usted cambiar de inversiуn;
Un estado de las tasas que pueden cargarle a su cuenta cuando cambie de opciones de inversiуn o compre y venda inversiones; y
El nombre, direcciуn y nъmero de telйfono del fiduciario del plan u otra persona designada para proporcionar determinada informaciуn adicional a solicitud.
Tambiйn se debe incluir una declaraciуn de que el propуsito del plan es seguir las normas del Departamento del Trabajo y que los fiduciarios podrбn ser eximidos de toda responsabilidad en caso de pйrdidas que sean el resultado directo y necesario de las instrucciones de inversiуn de un participante.
Para un plan 401(k) de inscripciуn automбtica. el fiduciario del plan selecciona las inversiones para las contribuciones automбticas del empleado si los empleados no proporcionan alternativas de inversiуn. Si el plan se establece en forma apropiada, usando ciertas inversiones que generalmente minimizan el riesgo de grandes pйrdidas y proporcionan crecimiento a largo plazo y se proporciona el aviso del proceso automбtico de inscripciуn del plan, entonces se puede relevar al fiduciario de la responsabilidad de las pйrdidas resultantes de invertir en estas alternativas por defecto para los participantes. El plan tambiйn debe proporcionar una amplia gama de inversiones dentro de la cual pueden elegir los participantes e informaciуn sobre las inversiones del plan para que los participantes puedan tomar decisiones informadas. Los reglamentos del Departamento del Trabajo proporcionan orientaciуn sobre las alternativas de inversiуn que se pueden utilizar y el aviso e informaciуn que se debe proporcionar a los participantes.
їQuй sucede si un fiduciario del plan no cumple con sus responsabilidades?
Los fiduciarios que no observan las normas de conducta requeridas pueden ser responsables personalmente. Si el plan perdiу dinero porque los fiduciarios no cumplieron con sus deberes, йstos tendrнan que restituir esas pйrdidas o cualquier ganancia obtenida por acciones indebidas. Por ejemplo, si un empleador no enviу las contribuciones 401(k) de los participantes al plan, los fiduciarios tendrбn que restituir las contribuciones al plan y cualquier pйrdida de ganancias, y devolver cualquier utilidad que hayan recibido indebidamente. Los fiduciarios tambiйn podrбn ser destituidos de sus cargos si no siguen las normas de conducta.
їCuбndo necesita el empleador depositar las contribuciones del empleado en el plan?
Si usted aporta a su plan de jubilaciуn mediante deducciones de su cheque de pago, entonces el empleador debe seguir algunas normas para asegurarse de depositar las contribuciones a tiempo. Las leyes establecen que el empleador debe depositar las contribuciones de los participantes tan pronto como sea razonablemente posible para separarlas de los activos de la compañнa, pero a mбs tardar el 15to. dнa hбbil del mes siguiente al dнa de pago. Para planes pequeños (con menos de 100 participantes) los aportes de reducciуn de salario depositados en el plan a mбs tardar el 7 o dнa hбbil despuйs de la retenciуn realizada por el empleado serбn considerados aportados en cumplimiento con la ley. En el Informe Anual (Forma 5500), el administrador del plan deberб incluir informaciуn respecto a si los depуsitos de las contribuciones se efectuaron a tiempo. Para mayor informaciуn, consulte las Ten Warning Signs that Your 401 (k) Contributions are Being Misused del Departamento del Trabajo que presenta indicios de posibles demoras en los depуsitos de las contribuciones.
їCuбles son las obligaciones de los fiduciarios del plan con respecto a las tasas y gastos que paga el plan? їPuede el plan cargar tasas a mi cuenta del plan de contribuciones definidas?
Los fiduciarios del plan tienen una obligaciуn especнfica de considerar las tasas y gastos que pague su plan por sus operaciones. Las normas relativas al fiduciario de ERISA, tratadas anteriormente, indican que los fiduciarios deben establecer un proceso prudente para seleccionar alternativas de inversiуn y proveedores de servicios para el plan, asegurarse de que las tarifas pagadas a los proveedores de servicios y otros gastos del plan sean razonables considerando el nivel y la calidad de los servicios prestados, seleccionar alternativas de inversiуn que sean prudentes y adecuadamente diversificadas y monitorear las alternativas de inversiуn y los proveedores de servicios una vez que sean seleccionados para cerciorarse de que siguen siendo opciones adecuadas.
El plan puede deducir tasas de la cuenta de su plan de contribuciones definidas. Las tasas de administraciуn e inversiуn del plan pueden deducirse de su cuenta ya sea como un cargo directo o indirectamente como una reducciуn de los rendimientos de inversiуn de su cuenta. Las tasas por servicios individuales, como el procesamiento de un prйstamo del plan o una ”orden calificada de relaciones domйsticas,” tambiйn pueden cargarse a su cuenta.
Si usted dirige las inversiones de su cuenta, su plan le brindarб informaciуn sobre sus derechos y responsabilidades bajo el plan relacionada con la direcciуn de sus inversiones. Esto incluye informaciуn sobre tarifas y gastos que usted necesita para tomar decisiones informadas sobre la gestiуn de su cuenta. La informaciуn relacionada con la inversion se entrega en un formato, como un cuadro, que permite la comparaciуn entre los opciones de inversion del plan. El plan debe brindar esta informaciуn antes de que usted pueda dirigir inversiones por primera vez y anualmente a partir de entonces e informaciуn sobre las tarifas y gastos pagados concretamente al menos trimestralmente.
Para mayor informaciуn, consulte el folleto del Departamento del Trabajo A Look at 401(k) Plan Fees. Para obtener una copia, comunнquese con el Departamento del Trabajo electrуnicamente a travйs de www. askebsa. dol. gov o llame sin cargo al 1.866.444.3272.
Si tuviera alguna pregunta acerca del manejo del plan y sus activos, pуngase en contacto con el administrador su plan.
Capнtulo 8: Sus Beneficios Durante La Finalizaciуn De Un Plan O Fusiуn De La Compañнa
Como se indicу al inicio de este folleto, los empleadores no estбn obligados a ofrecer un plan de jubilaciуn y los planes pueden modificarse y/o finalizar.
їQuй sucede cuando un plan finaliza?
Las leyes federales establecen algunas medidas para proteger a los empleados que participaron en planes que han terminado, tanto de beneficios definidos como de contribuciones definidas. Cuando un plan finaliza, los empleados participantes deben adquirir el 100 por ciento de sus beneficios acumulados. Esto significa que usted tiene derecho a todos los beneficios que haya ganado hasta el momento del tйrmino del plan, incluso aquellos beneficios que no adquiriу y habrнa perdido si hubiera dejado de trabajar con el empleador. Si el plan terminara parcialmente, por ejemplo, si su empleador cierra una determinada planta o departamento dando como resultado el fin del vнnculo laboral con un porcentaje sustancial de los participantes del plan, los empleados afectados deben adquirir de inmediato el 100 por ciento de los beneficios en la medida en que el plan estй financiado.
їQuй sucede si su plan de beneficios definidos que ha finalizado no cuenta con suficientes fondos para pagar los beneficios?
El gobierno federal, a travйs de la PBGC, asegura a la mayorнa de planes privados de beneficios definidos. Si un plan de beneficios definidos termina sin contar con suficientes fondos para pagar todos los beneficios, la PBGC garantizarб el pago de sus beneficios de jubilaciуn adquiridos hasta los lнmites fijados por ley. Para mayor informaciуn sobre las garantнas aplicables cuando un plan finaliza, pуngase en contacto con la PBGC llamando al servicio telefуnico gratuito 1.800.400.7242 o visite el sitio web .
їQuй sucede si finaliza un plan de contribuciones definidas?
La PBGC no garantiza los beneficios de los planes de contribuciones definidas. Si usted participa en un plan de contribuciones definidas que estб en proceso de finalizar, los fiduciarios y los fideicomisarios del plan deben tomar medidas para mantener el plan hasta su finalizaciуn y el pago de los activos.
їEstбn protegidos sus beneficios acumulados si su plan se fusiona con otro plan?
Las normas de su plan y las opciones de inversiуn pueden cambiar si su compañнa se fusiona con otra compañнa. Su empleador puede optar por fusionar su plan con otro plan. Si su plan termina como resultado de la fusiуn, los beneficios que usted haya acumulado no podrбn reducirse. Usted debe recibir un beneficio que sea por lo menos igual al beneficio al cual tenнa derecho antes de la fusiуn. En un plan de contribuciones definidas, el valor de su cuenta puede sin embargo fluctuar despuйs de la fusiуn en base al desempeño de las inversiones.
Se aplican normas especiales a las fusiones de planes de beneficios definidos patrocinados por mъltiples empleadores. que generalmente estбn bajo la jurisdicciуn de la PBGC. Pуngase en contacto con la PBGC para mayor informaciуn.
їQuй sucede si su empleador cae en bancarrota?
En general, sus activos de jubilaciуn no deberнan correr ningъn riesgo si su empleador se declara en quiebra. Las leyes federales requieren que los planes de jubilaciуn financien adecuadamente los beneficios prometidos y mantengan los activos del plan separados de los activos comerciales del empleador. Los fondos deben mantenerse en fideicomiso o invertirse en un contrato de seguro. Los acreedores del empleador no pueden reclamar los fondos del plan de jubilaciуn. Sin embargo, es una buena idea confirmar que cualquier aportaciуn que su empleador deduzca de su cheque de pago se envнe oportunamente al fideicomiso del plan o al contrato de seguro.
Hechos importantes como quiebras, fusiones y adquisiciones pueden ocasionar que los empleadores abandonen sus planes de cuentas personales (por ejemplo, los planes 401(k) ) sin dejar a un fiduciario encargado del manejo del plan. En esta situaciуn, los participantes frecuentemente tienen grandes problemas para acceder a los beneficios que han ganado y no tienen a quien recurrir para que respondan a sus preguntas. Los custodios como bancos, compañнas de seguro y compañнas de fondos mutuos quedan en posesiуn de los activos de estos planes, pero no estбn autorizados para dar por terminados los planes ni distribuir los activos. En respuesta a esta situaciуn, el Departamento del Trabajo emitiу normas para crear un proceso voluntario en el que el custodio liquide el negocio del plan a fin de poder efectuar las distribuciones de los beneficios y finalizar el plan. Puede hallarse informaciуn sobre este programa en el sitio Web del Departamento del Trabajo.
Pasos a seguir
Si su ex empleador cierra la empresa, deberнan haberse hecho los arreglos necesarios para que un funcionario del plan quede a cargo del pago de los beneficios y de otros negocios del plan. Si usted tiene derecho a recibir los beneficios y no puede comunicarse con el administrador del plan. pуngase en contacto con EBSA electrуnicamente si visite al sitio web y haga clic en "Solicitud de Asistencia" o llamando al servicio telefуnico gratuito 1.866.444.3272.
Guarde un archivo con informaciуn sobre su plan y la compañнa. Si la compañнa ya no existe con su anterior denominaciуn, podrнa encontrar informaciуn en un motor de bъsqueda de Internet ingresando el nombre anterior de la empresa. Si su plan ha sido abandonado, utilice la funciуn de bъsqueda en el sitio web de EBSA. para averiguar si el custodio del plan estб finalizando el plan y la informaciуn que le permita ponerse en contacto con el custodio.
Si su plan se fusiona con otro plan, asegъrese de leer las comunicaciones sobre los cambios de su plan, incluyendo los cambios en los beneficios y las opciones de inversiуn.
Si sus beneficios de jubilaciуn permanecen con un ex empleador, mantйngase al corriente de cualquier cambio que introduzca su ex empleador, incluyendo cambios de direcciуn, fusiones o nombre del empleador.
Si usted se traslada a otro lugar, indique al plan la nueva informaciуn para contactarlo.
Capнtulo 9: Reclamos Potenciales Contra Su Beneficio (Divorcio)
En general, su plan de jubilaciуn estб protegido contra reclamos de otras personas. Los acreedores a los cuales usted debe dinero no pueden presentar ningъn reclamo contra los fondos que usted tiene en un plan de jubilaciуn. Por ejemplo, si usted deja a su empleador y transfiere su cuenta 401(k) a una cuenta de jubilaciуn individual (IRA). los acreedores en general no podrбn acceder a los fondos de IRA aun cuando usted se declare en quiebra.
Las leyes federales hacen una excepciуn en el caso de manutenciуn familiar y la divisiуn de bienes cuando se produce un divorcio. Un juzgado estatal puede otorgar una parte o la totalidad de los beneficios de jubilaciуn de un participante a su cуnyuge, ex cуnyuge, hijo u otro dependiente. El receptor nombrado en la orden se denomina el beneficiario alternativo. El juzgado expide una orden judicial llamada orden de relaciones domйsticas, que puede tener la forma de una sentencia emitida por un juzgado de primera instancia, un fallo u orden o una aprobaciуn del juzgado a un acuerdo de separaciуn de bienes. La orden debe decidir temas relacionados con la pensiуn para hijos menores, pensiуn alimenticia del cуnyuge divorciado o derechos sobre bienes gananciales, y debe emitirse de conformidad con el derecho de familia del estado. El administrador del plan determina si la orden es una orden calificada de relaciones domйsticas (QDRO, por sus siglas en inglйs) en virtud de los procedimientos del plan y luego notifica al participante y al beneficiario alternativo. Si el participante sigue trabajando, una QDRO puede requerir que el pago al beneficiario empiece cuando el participante cumpla lo antes posible la edad de jubilaciуn indicada en el plan o despuйs de cumplida dicha edad. Estas normas se aplican tanto a los planes de beneficios definidos como a los planes de contribuciones definidas. Para mayor informaciуn, consulte la publicaciуn de EBSA, QDROs – The Division of Retirement Benefits Through Qualified Domestic Relations Orders. Para obtener una copia, comunнquese con el Departamento del Trabajo electrуnicamente a travйs de www. askebsa. dol. gov o llame sin cargo al 1.866.444.3272.
Paso a seguir
Si se encuentra en proceso de divorcio, debe conversar sobre estos temas con el administrador de su plan y su abogado.
Capнtulo 10: Quй Debe Hacer Si Tiene Un Problema
Algunas veces, los administradores de los planes de jubilaciуn, gerentes y otras personas que intervienen en el plan cometen errores. Algunos ejemplos de estos errores pueden ser:
El estado de su cuenta personal o 401(k) regularmente llega atrasada o a intervalos irregulares;
El saldo de su cuenta no parece ser exacto;
Su empleador no transmite su aportaciуn al plan puntualmente;
El administrador de su plan no le entrega ni le envнa una copia del Resumen de la Descripciуn del Plan ; o
Sus beneficios son calculados en forma incorrecta.
Es importante que usted sepa que puede hacer el seguimiento a un posible error sin temor de ser objeto de alguna sanciуn. La ley prohнbe que los empleadores despidan o impongan alguna acciуn disciplinaria a los empleados para evitar pagar un beneficio, como represalia porque un empleado ejerce cualquiera de los derechos contemplados en un plan o en la ley federal de jubilaciуn (ERISA ) o por dar informaciуn o su testimonio en alguna indagaciуn o proceso relacionado con ERISA.
Empiece con su empleador y/o administrador del plan
Si encuentra un error o tiene alguna pregunta, en muchos casos puede comenzar buscando informaciуn en su Resumen de la Descripciуn del Plan. Ademбs, puede ponerse en contacto con su empleador y/o el administrador del plan y pedirles que le expliquen lo que ha sucedido y/o hacer la correcciуn correspondiente.
їEs posible entablar una acciуn legal al amparo de ERISA?
Sн, usted tiene derecho a entablar una acciуn legal contra su plan y sus fiduciarios para hacer valer o esclarecer sus derechos de conformidad con ERISA y su plan en las siguientes situaciones:
Apelar una solicitud denegada de beneficios despuйs de agotar el proceso de revisiуn de solicitudes de su plan;
Cobrar los beneficios que le adeuden;
Esclarecer su derecho a beneficios futuros;
Obtener documentos del plan que anteriormente solicitу por escrito, pero que no recibiу;
Resolver el incumplimiento de las funciones del fiduciario de una plan; o
Impedir que el plan continъe incurriendo en un acto o prбctica que viola los tйrminos del plan o ERISA.
їCuбl es la funciуn del Departamento del Trabajo?
La Administraciуn de Seguridad de Beneficios del Empleado (EBSA) del Departamento del Trabajo de EE. UU. es la entidad responsable de hacer cumplir las disposiciones de ERISA que rigen la conducta de los fiduciarios de los planes, la inversiуn y la protecciуn de los activos de los planes, la generaciуn y divulgaciуn de informaciуn sobre los planes y los derechos a los beneficios y responsabilidades de los participantes.
Sin embargo, no todos los planes de jubilaciуn estбn cubiertos por ERISA. Por ejemplo, los planes del gobierno federal, estatal o local y los planes de algunas iglesias no estбn cubiertos.
El Departamento del Trabajo aplica las leyes mediante la resoluciуn informal de las controversias relacionadas con los beneficios, la conducciуn de investigaciones y la solicitud de correcciуn de violaciones de la ley, incluyendo el inicio de litigios cuando sea necesario.
El Departamento cuenta con asesores en materia de beneficios de jubilaciуn abocados a prestar asistencia individual a los participantes y beneficiarios. Los participantes recibirбn informaciуn sobre los derechos y responsabilidades que les corresponde bajo la ley y ayuda para obtener los beneficios a los que tienen derecho.
Pуngase en contacto con el asesor de beneficios electrуnicamente si visite al sitio web y haga clic en "Solicitud de Assistencia" o llamando al servicio telefуnico gratuito 1.866.444.3272.
Pasos a seguir
Pуngase en contacto con EBSA del Departamento del Trabajo si tuviera alguna pregunta con respecto a ERISA, si necesita ayuda para obtener un beneficio o:
Si considera que su solicitud de beneficios ha sido injustamente denegada o que su beneficio fue calculado en forma incorrecta;
Si tiene informaciуn de que los activos del plan estбn siendo mal administrados o mal utilizados;
Si considera que los fiduciarios del plan estбn actuando indebidamente; o
Si piensa que su empleador se ha demorado en depositar sus contribuciones (consulte el Capнtulo 7).
їQuй otras entidades federales pueden ayudar a los participantes y beneficiarios?
La Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) es una organizaciуn creada por autorizaciуn federal que garantiza el pago de algunos beneficios de pensiуn en la mayorнa de planes privados de beneficios definidos cuando dichos planes finalizan con fondos insuficientes para pagar los beneficios.
Puede ponerse en contacto con el PBGC en:
Pension Benefit Guaranty Corporation 1200 K Street, NW Washington, DC 20005-4026 Telйfono: 202.326.4000 Servicio telefуnico gratuito: 1.800.400.PBGC (7242)
El Servicio de Impuestos Internos del Departamento del Tesoro es responsable de las normas que conceden beneficios tributarios tanto para los empleados como para los empleadores en relaciуn con los planes de jubilaciуn, incluyendo los requisitos de adquisiciуn de derechos y distribuciуn de beneficios. El IRS mantiene una lнnea de asistencia al contribuyente para los planes de jubilaciуn en el servicio telefуnico gratuito 1.877.829.5500. El centro de llamadas estб abierto al pъblico de lunes a viernes.
Glosario
Acumulaciуn de beneficios – El monto de beneficios acumulados de conformidad con el plan.
Administrador del plan – La persona que estй identificada en el documento del plan como responsable del manejo del plan. Puede ser el empleador, un comitй de empleados, el ejecutivo de una compañнa o alguna persona contratada para ese fin.
Año del plan – Un periodo de 12 meses designado por un plan de jubilaciуn para calcular la adquisiciуn de derechos y distribuciуn, entre otros aspectos. El año del plan puede ser el año calendario o un periodo alternativo, por ejemplo, del 1 de julio al 30 de junio.
Años de servicio – El tiempo que una persona ha trabajado en un empleo cubierto por el plan. Se utilizan para determinar cuбndo puede una persona participar y adquirir derechos y cуmo puede acumular beneficios en el plan.
Beneficios adquiridos – Los beneficios que la persona haya recibido en virtud de un derecho adquirido para recibir los mismos y los cuales no puede perder.
Cuenta de Jubilaciуn Individual (IRA) – Una cuenta individual abierta en una instituciуn financiera, como un banco o compañнa de fondos mutuos. De conformidad con la legislaciуn federal, las personas pueden guardar ahorros personales hasta un monto determinado y las inversiones se incrementan con el beneficio del pago diferido de impuestos. Ademбs, los participantes del plan de contribuciones definidas pueden transferir dinero de un plan de jubilaciуn del empleador a una cuenta IRA cuando dejan al empleador. Las cuentas IRA tambiйn pueden ser parte del plan de un empleador.
Documento del plan – Un instrumento escrito de conformidad con el cual se establece y opera el plan.
Estado de cuenta individual de beneficios – Un estado de cuenta individual de beneficios proporciona informaciуn sobre los beneficios de jubilaciуn de un participante, como el total de beneficios ganados en el plan y los beneficios adquiridos, de manera periуdica. Se podrб incluir informaciуn adicional segъn el tipo del plan, tal como la forma en que se invierte una cuenta del plan 401(k) y el valor de dichas inversiones.
Fideicomisario del plan – Una persona que tiene la autoridad y discreciуn exclusivas para administrar y controlar los activos del plan. El fideicomisario puede estar sujeto a la direcciуn de un fiduciario designado, el cual puede nombrar a uno o mбs administradores de inversiуn para los activos del plan.
Fiduciario del plan – Cualquier persona que ejerza autoridad o control discrecional sobre el manejo o administraciуn del plan, ejerza alguna autoridad o control sobre el manejo o disposiciуn de los activos del plan o brinde asesorнa en inversiones a cambio de honorarios u otra retribuciуn con respecto a los activos del plan.
Inscripciуn Automбtica - Los empleadores pueden inscriber a los empleados automбticamente en un plan, tal como un plan 401(k) o un plan IRA-SIMPLE, e inverter ciertos aportes descontados del sueldo del empleado en ciertas inversiones predeterminadas, a no ser que los empleados decidan lo contrario. Los participantes tienen la oportunidad de optar por no participar y oportunidades periуdicas para realizar cambios en sus inversiones (o en un IRA-SIMPLE, la instituciуn financiera en la que se invierten los aportes).
Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilaciуn de los Empleados de 1974 (ERISA) – Se trata de una ley federal que dispone normas de protecciуn para las personas en la mayorнa de planes de jubilaciуn del sector privado establecidos voluntariamente. ERISA requiere que los planes proporcionen a los participantes informaciуn sobre el plan, incluyendo hechos importantes sobre sus caracterнsticas y la financiaciуn; establece normas mнnimas de participaciуn, adquisiciуn de derechos, acumulaciуn de beneficios y financiaciуn; dispone responsabilidades fiduciarias para aquellas personas que administran y controlan los activos del plan; requiere que los planes establezcan un proceso para presentar solicitudes e interponer apelaciones para que los participantes obtengan beneficios de sus planes; da a los participantes el derecho de iniciar acciуn legal para obtener sus beneficios o por el incumplimiento del deber fiduciario; y si un plan de beneficios definidos termina, garantiza el pago de algunos beneficios mediante una entidad constituida por autorizaciуn federal, conocida como la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC).
Plan 401(k) – En este tipo de plan de contribuciones definidas, el empleado puede hacer contribuciones de su cheque de pago antes de la deducciуn de impuestos. Las contribuciones se destinan a una cuenta 401(k) y el empleado a menudo elige las inversiones en base a las opciones propuestas por el plan. En algunos planes, el empleador tambiйn hace contribuciones, que son paralelas a las contribuciones del empleado, hasta un determinado porcentaje. Los planes SIMPLE y safe harbor 401(k) tienen requisitos adicionales de contribuciones para los empleadores y de adquisiciуn de derechos sobre los beneficios.
Plan cash balance – Un tipo de plan de beneficios definidos que incluye algunos elementos que son similares a un plan de contribuciones definidas porque el monto del beneficio se calcula en base a una fуrmula que utiliza crйditos de contribuciones y ganancias, y cada participante tiene una cuenta hipotйtica. Los planes de saldo de efectivo tienen mбs posibilidades que los planes tradicionales de beneficios definidos de efectuar distribuciones en forma de una suma global. (Para mayor informaciуn, consulte Frequently Asked Questions about Cash Balance Pension Plans. )
Plan de beneficios definidos – Este tipo de plan, tambiйn conocido como plan de jubilaciуn tradicional, promete al participante un beneficio mensual especнfico al momento de jubilarse. A menudo, el beneficio se basa en factores como su salario, su edad y el nъmero de años que usted trabajу para el empleador.
Plan de contribuciones definidas – En un plan de contribuciones definidas, el empleado y/o el empleador hacen contribuciones a la cuenta personal del empleado conforme a los tйrminos del plan. El empleado a menudo decide cуmo invertir el monto de sus cuentas. El monto de la cuenta al momento de la distribuciуn incluye las contribuciones y las ganancias o pйrdidas de las inversiones menos cualquier tasa administrativa o de inversiуn. Las contribuciones y ganancias no se gravan con impuestos hasta el momento de la distribuciуn. El valor de la cuenta cambiarб sobre la base del valor y el desempeño de las inversiones.
Plan de contribuciones fijas – Este tipo de plan requiere contribuciones anuales fijas del empleador a las cuentas personales y estб sujeto a otras normas.
Plan de contribuciones paralelas con incentivo de ahorros para empleados de pequeñas empresas (SIMPLE) – Un plan en el cual una pequeña empresa con 100 o un nъmero menor de empleados puede ofrecer beneficios de jubilaciуn mediante reducciones salariales del empleado y contribuciones paralelas (similares a las contribuciones del plan 401(k)). Puede ser un plan IRA-SIMPLE o un plan SIMPLE 401(k). Los planes IRA-SIMPLE imponen pocas cargas administrativas a los empleadores porque las cuentas IRA pertenecen a los empleados y el banco o instituciуn financiera que recibe los fondos efectъan la mayor parte de los trбmites. Si bien cada plan tiene diferentes caracterнsticas, incluso lнmites de aportaciуn y disponibilidad de prйstamos, las contribuciones que se requiere del empleador son inmediatamente adquiridas al 100 por ciento por los participantes en ambos planes.
Plan de acciones adquiridas del empleado (ESOP) – Un tipo de plan de contribuciones definidas que invierte principalmente en acciones del empleador.
Plan de pensiуn simplificado del empleado (SEP) – Un plan donde el empleador realiza contribuciones con beneficios tributarios a cuentas de jubilaciуn individuales (IRA) pertenecientes a los empleados. Si se cumplen determinadas condiciones, el empleador no estarб obligado a informar ni a divulgar los requisitos de la mayorнa de los planes de jubilaciуn. En un plan SEP, se establece una cuenta IRA a favor de un empleado donde se depositan las contribuciones que efectъa el empleador.
Plan de profit sharing – Un plan de profit sharing permite anualmente al empleador determinar quй monto aportarб al plan (en base a las utilidades o de otro modo) en efectivo o en acciones del empleador. El plan contiene una fуrmula para asignar la aportaciуn anual entre los participantes.
Plan patrocinado por mъltiples empleadores – Un plan de jubilaciуn patrocinado por varios empleadores en virtud de acuerdos de negociaciуn colectiva que cumple con otros requisitos. Un participante puede cambiar empleo de un empleador patrocinador a otro siempre que permanezca dentro del mismo plan.
Plan safe harbor 401(k) – Un plan safe harbor 401(k) es similar a un plan tradicional 401(k), pero el empleador debe realizar contribuciones para cada empleado. Las contribuciones del empleador en los planes safe harbor 401(k) son inmediatamente adquiridas al 100 por ciento por los participantes. Este plan disminuye las cargas administrativas impuestas a los empleadores al eliminar algunas de las normas tributarias complejas que generalmente se aplican a los planes tradicionales 401(k).
Reinversiуn – Una reinversiуn se produce cuando un participante deja de trabajar con un empleador y dirige el plan de contribuciones definidas para transferir el dinero de su cuenta a un nuevo plan o a una cuenta personal de jubilaciуn. Este procedimiento mantiene los beneficios y no activa ninguna consecuencia tributaria si se realiza de manera oportuna.
Resumen de la descripciуn del plan - Un documento proporcionado por el administrador del plan que incluye una descripciуn en lenguaje simple sobre las caracterнsticas importantes del plan, por ejemplo, cuбndo empiezan los empleados a participar en el plan, de quй modo se calcula el tiempo de servicio y el monto de los beneficios, cuбndo se adquiere el derecho sobre los beneficios, cuбndo se recibe el pago de los beneficios y de quй manera y cуmo debe presentarse una solicitud de beneficios. Se debe informar a los participantes sobre cualquier cambio sustancial ya sea mediante un Resumen revisado de la Descripciуn del Plan o un documento separado llamado Resumen de Modificaciones Sustanciales.
Esta publicaciуn ha sido desarrollada por el Departamento del Trabajo de EE. UU. Administraciуn de Seguridad de Beneficios del Empleado (EBSA, por sus siglas en inglés). Para ver esta publicaciуn y otras publicaciones de EBSA, visite al sitio web de la agencia en: www. dol. gov/ebsa. Para solicitar publicaciones, puede enviar un correo electrуnico en: www. askebsa. dol. gov. Para hablar con un asesor sobre beneficios, visite al sitio web de la Administraciуn de Seguridad de Beneficios del Empleado a www. dol. gov/ebsa y haga clic en "Solicitud de Asistencia." O llame a nuestro nъmero gratuito: 1.866.444.3272.
Este material estarб disponible en formatos alternativos segъn solicitud para personas discapacitadas. Telйfono de voz: 202.693.8664, TTY: 202.501.3911. Este cuadernillo es una pequeсa guнa de cumplimiento de la entidad para efectos de la Ley de Aplicaciуn de Regulaciones de Pequeсos Negocios de 1996.
Administración de remuneraciones e Incentivos
otras compañí as.
Retener empleados actuales: Plantear la política de r emune ración de manera
que sea compe titiva, prev iniendo entre otras cos as, los altos í ndices de rotación.
Garantizar la igualdad. I gualdad inte rna y externa. La igualdad interna, par a
guardar relación con el valor relativo de los p uestos, expresado por la f ór mula
“igual retribución a igual función”. La igualda d externa, en búsqueda de compensar
las remuneraciones de los empleados de la empresa en relaci ón con los
empleados de ot ras organiz aciones.
A lentar el desempeñ o adecuado: El pago debe ser de acuerdo con las
responsabilida des, para q ue en el f uturo el desempeño sig a siendo adecuado. El
desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas r esponsabi lidades, pueden
alentarse y re forzarse medi ante una política adec uada de compensaci ones.
Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribu ye a que
la organiz ación obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos adecuado s, sino se
encuentra clara mente establecido lo más prob ables es q ue se den niveles
excesivos o insu ficientes de salario. en relación al esfuerzo de los emplea dos.
Cumplir con l as disposiciones legales: La administración de sueldos y salarios
se inscribe en un marco j urí dico específico, que debe ser cumplido con un
programa adecuado de compensaci ones.
Mejorar la eficienc ia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un
programa efectivo de compensaciones, los especialistas de la administración de
sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se ad ministre con
eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango
secundario en al jerarquí a de l os objetivos de una pol í tica sana de sueldos y
SISTEMA DE REMUNERA C IÓN
Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados,
con las modi ficaciones del caso en par ticular:
En las organizaci ones con programas formales de compensación depende n de un
sistema de eval uación de puestos co mo ayuda en dete rminación del niv el, este
puede ayudar a la organiz ación a mantener cierto grado de control sobre su
estructura de compen sacion es.
Esta generaliz ado en los sectores públicos y priv ados. La forma de recompensarlos pued e
ser mediante la pro moción y varios sistemas de incentivos.
El desempeño superio r también pude recompensarse al otorgar aumen tos por mé ritos, se
determinan medi ante el sistema de eval uación de desempeño.
Las organizaci ones determinan el val or de los puestos mediante el proces o de evaluaci ón
de puestos, es un proceso sistemático para determinar el valor relativo d e cada posición
en una organiz ación con el fin de es tablecer cuales deben recibi r mayor remuneraci ón.
COMO ESTA BLECER LOS NIVELES DE REMU NERAC IÓN
Paso 1: realizar un a encuesta de sueldos
Una encuesta de sueldos es un estudi o dirigido a dete rminar los niv eles salárial es
prevalecien tes. Se utilizan de tres maneras:
El ingreso mí nimo deber ser en efectivo para los trabajadores comp rendidos en la LCT y
Administración Públi ca Nacional. mayores de 18 años, con jornada nor mal. También
están incluidos los menores de 14 a 18 años, por el Consejo del Empleo. fijado para los
menores aprendices. Se lo fija en función de hora s, días o meses. de manera tal que los
trabajadores tenga n asegurado: al imentación adecuada, v ivienda digna, educación,
vestuario, asis tencia sanitaria, tran sporte y espar cimiento, vacaci ones y previsi ón.
Mientras no ex ista otro mí nimo aplicable no proc ede que se fije otro. Toda concertación
de un salario in ferior es nul a por lo tanto, se deb e pagar el míni mo vital, pero se ex ceptúa
la remuneración de aprendices, menores o discapacitados.
El Consejo Nacional del Empleo, la P roductividad y Salario Mí nimo, Vital Móvil, está
integrado por 33 miembros ad honorem desi gnados por el poder Ejecutiv o. La
representación e mpleadora es de 16. dos miembros po r el Estado, dos por las prov incias,
y 12 por los emplea dores del sector privado, sobre todo es ta última repre sentación debe
ser integrada por el sector p rivado y el público de las di stintas ramas de activi dad, para
fijar el salario mí nimo debe expe dirse por los dos terci os de sus miembros.
Dicho salario no pod rá ser tomado co mo índice para la de terminación cua ntitativa de
ningún otro institu to legal o conv encional (indemniz ación por despido), se rá determinado a
petición de cual quiera de los sec tores representa dos en el Conse jo, y debe ser de
divulgación y cer teza sobre la au tenticidad de su texto. La mencionad a remuneración es
inembargable en la proporción que establez ca la re glamentación salvo por deudas
Sueldo anua l complem entario (SA C)
Aguinaldo, es una doceav a parte de la mayor re muneración mensual por todo concepto
durante el se mestre calendario. Se abona el 30 d e Junio y el 31 de Di ciembre o en caso
de la extinción del contrato, en es te caso, proporc ionalmente al tiempo trabajado. Se
abona cada 6 meses.
La pequeña empre sa, mediante conv enio, puede hacer el abono hasta en 3 periodos.
El ingreso del trabajador no puede verse disminuido por gastos originados en el
cumplimiento de la p restación laboral. El transporte, el deterioro nor mal de su ropa, las
herramientas. están a su cargo ; en cambio, los gastos para real izar la prestación.
movili dad, alimentación y habitación, cuando deb e hacerlo fuera de su casa, son a cargo
Viático es el gasto que irroga al e mpleado el desempeño de su tarea fuer a del lugar de la
sede o establecimi ento al que está vinculado. Si el pago del v iático se hace medi ante
rendición de cuen tas, comprobantes, constituye un reintegro de gastos; de lo contrario.
integra el salario es decir, una suma fija.
Debe liquidarse el SAC, plus, aportes y contribucion es al sistema de p revisión.
Modo de dete rminar la remuneración
Al comienzo, poste rior rev olución industrial, el em pleador fijaba los procedi mientos. Lue go
la legislación lab oral puso un lí mite a la aplicació n de la autonomí a laboral.
Existe una nuev a modalidad de negociaci ón colectiv a, un liberalismo de grupos, a través
del cual se fijan las condicion es de trabajo se gún la capacidad de negociación de cada
uno, se pasa a una mayor interv ención del Estado. Interviene en la discus ión, junto con
las partes y en un nivel de economí a nacional. Se trata de corregir así, el poder de
negociación de algun os sectores dep rimidos, y s e trata de compa tibilizar los ingresos con
la situación econó mica global. Llev ándolo luego a lo sec torial, armoni zando los ingresos y
a fin de evi tar los efectos de la in flación.
Los salarios pueden determinarse a través de:
a) Negociación entre el trabajador y el empleador en forma privada.
b) Conveni os colectivos o de laudos arbi trales.
b) Lugar de Pago: Es don de se realiz a la prestación, excepto en donde se v endan
mercaderí as o bebidas alcohól icas.
c) Forma de Pago: Person almente al propio trabajador, en caso de impedim ento podrá
hacerse a un fa miliar u compañero con autoriz ación.
d) En que se paga: En moneda nacional de curso legal, sino hay oposición del
trabajador podrá hacerse con che que a la orden. así otra forma en entidad bancaria el
comprobante alcanz ará como prueba de pago, con el cont rol de los funcion arios y
agentes administra tivos. Se abona el salario, plus. premios, todo.
e) A delantos: El pago debe hacerse integramente, pero como excepci ón el empleado
puede pedir que se le adelan te hasta el 50% del sal ario, en situaciones d e emergencia
se pude extende r el porcentaje. El recibo debe ajustarse a los requisitos de la
reglamentación. asegurando intereses y exigencias del traba jador, intangi bilidad de la
remuneración y el control de la auto ridad.
1) Sin que medie auto rización administ rativa, respec to de aportes jubilatorios y
obligaciones fiscales. aportes a ob ra social, adel antos realizados, sobre los
2) Con autorización, pa ra el caso de las cu otas, apor tes periódicos que debe hacer el
trabajador a una asociación pro fesional con pers onería gremial en v irtud de
afiliación o disposición legal.
3) Con iguales recaudos. los dos anteriores juntos, para el reintegro de preci os por la
adquisición de vi viendas o arrenda mientos de la misma, o por co mpra de
mercaderí as, realizados a entidades mutuales o c ooperativas. En caso de cuotas
de primas de se guros de vi da colectivos o planes de retiro y subsidios apr obados.
Depósitos en cajas de ahorro oficiales, sindi cales o propiedad de estas y pa go de
cuotas por prés tamos acordados.
4) En las mismas condiciones anteriores. para el reinte gro del precio de co mpra de
acciones de capi tal, de mercaderí as que se producen o v enden en el
establecimiento del empleador y de v ivienda del que sea acreedor el e mpleador,
según planes ap robados por la auto ridad competente.
Para que la auto ridad laboral conceda la autoriz ación para reali zar retenciones para
imputar a pago de vivienda o su ar rendamiento, mercaderías y acciones, hay condi ciones:
Se pueden otor gar planes de opción de compra d e acciones que per miten a los
empleados adquirir acciones de la e mpresa, entonce s los empleados poseen una fracción
de la empresa y comparten las v entajas financieras de su progreso, pued en ser a cambio
de una porción de el salario fijo o aceptando, el empleado, no re cibir un incremen to de su
salario, también pueden adquirirlas sin este tipo de descuento s, por su cu enta. Estos
programas son deno minados de PEPA (Plan de los Emplea dos para Ad quirir Acciones). y
existen en mucha s variedades, a dem ás de las ya mencionad as.
Al aplicar estos pl anes se debe tomar en cuenta, en tre otros detalles, q ue con la venta de
acciones se va de jando el control de la o rganizaci ón en otras manos y que en ciertos
casos puede cons tituir una técnica corporativa p ara retirar capital de una operación que
ya no se considera redituabl e.
Planes de part icipación en la produ cción
Permite a los grupos de trabajado res y empleados recibi r bonos cuando e xceden
determinado niv el de producción, suelen ser a cor to plazo y se relacionan con metas de
producción muy especificas.
Planes de part icipación en las u tilidades
Permiten que las empresas co mpartan las ganan cias de sus ac tividades con los
trabajadores, pe ro se debe tomar en cuenta que l as ganancias de la o rganiz ación no
siempre se relaci onan con el dese mpeño de cada empleado, e incluso en los casos que
no hay influencia d e factores externos que interfieran en los resultados. es difíci l que los
empleados adquieran una clara perspec tiva de la manera en que su contribución a fecta a
las utilidades de la e mpresa.
Planes de compensa ción por reducción de co stos
Generalmente buscan motivar al personal para que aporten ide as que conduz can a
reducir costos, pudien do formarse un comité de e mpleados para apo rtar ideas.
El plan mas conoci do de este tipo es el SCANLON. que basa los bonos o incentiv os en
los costos comparados en perspectiv a histórica, los empl eados encuen tran maneras de
reducir costos y participan de los aho rros logrado s de esta mane ra. Sea este plan u o tro
del mismo tipo (RUCKER, IM PROSHARE ), se diferencian de los planes de partici pación
de utilidades por que están relacionados con factores sobre los cuales el emplea do tiene
Estos planes se someten a votación de los emplea dos para su aceptació n, generalmente
a prueba duran te un año, y de es ta forma pueden quedar de for ma permane nte si los
resultados son fav orables. Hay que tomar en cuenta que los planes RUC KER e
IMPR OSHARE suelen llev arse a cabo por direc tivas de la gerencia general.
El plan RUC KER, como el plan SCANLON, se pr opone reducir los costos de la nómina en
su relación con las v entas de la emp resa, con ajustes de ca mbios en los i nventarios,
también incorpora los ahorros log rados en equipo y materiales, el bono suele pagarse en
El plan IM PROSHARE se cent ra menos en las razones financiera s y mas en el
desempeño, que se mide en la for ma de una reducci ón de las horas de labor, el bono
suele calcularse y pagarse en forma semanal.
Finalmente exi sten algunas conside raciones sobre estos planes, los plane s SCANLON y
RUCKE R pueden describirse co mo una filoso fía de la gerencia, que destaca las
sugerencias de l os empleados y las v erifica mediante co mités de emplea dos, incentiv ando
la participación y el interés de los empleados. En el IMPROSH ARE la partici pación es
menor, pero exi ste e incentiv a la participación y el interés.
La clave de estos pl anes esta en la aceptación po r parte de la admi nistración de la
posibili dad de que los empleados i nfluyan de ma nera directa en su ambiente de t rabajo,
es decir, se produce una re distribuci ón del poder en el ambiente.
satisfacción. Por supue sto, no todos buscan diner o. Mucha gente está dis puesta a aceptar
menos exigente, o para t ener mayor discrecionalidad en el t rabajo que realizan y en las
horas que trabajan. Pero la clave al vincular el pa go con la satisfacción no es el monto
absoluto que uno recibe, más bien es la percepción de e quidad.
De manera similar. los empleados buscan políticas y prácticas de ascenso justas. Los
ascensos proporcionan oportunida des para el crecimiento personal, más
responsabilida des y mejor estatus social. En co nsecuencia, los individuos que perciben
que las decisiones en es e sentido se realiz an de manera equitativ a y justa, probablement e
experimenten sa tisfacción en sus puestos.
Propiedad de l empleado:
Los empleados que tienen intereses de propiedad en las org aniz aciones para las cuales
trabajan tienen menos conflictos entre capital y t rabajo ya que hasta cierto grado es
capital y trabajo al mismo tiempo.
La propiedad de los empleados, apli cada en f orm a efectiva puede resultar beneficiosa, ya
que se puede alinear los intereses de l os empleados con los de los accionistas al hacer
que los primeros sean también accion istas.
A lo largo de estudios realizados se ha detectado q ue este tipo de planes tiene efectos
favorables sobre los incentivos de los empleados reduciendo la tasa de renun cia de los
empleados y el costo del capital en aq uellas empresas que presenten este tipo de
Compartir info rmación:
Para la adopción d e alguna forma de participació n en las ganan cias se requiere compartir
la información. También estimula la di fusión de más in formación a la gent e en la empresa
porque, como propie tarios, los empleados tienen más pode r y esperan que se les trate
como a aquell os. El hecho que los empleados ta mbién sean propieta rios exi ge que sean
consultados sobre las operaciones, recibiendo mucha má s informaci ón sobre la
productividad y rentabilidad. Este hecho de compartir información es esen cial para
asegurar el éx ito de la partici pación en las utili dades y de los esfue rzos por logra r la
ventaja competitiv a a través de l a fuerza laboral.
El inconv eniente de este programa de incentiv o requiere de compartir más información,
unido al hecho de que muchas ad ministraciones se oponen a proporci onar información
porque temen perde r el control, es una de las razones por las cuales este tipo de
programas se di funden menos de lo que debiera n.
Es evidente que pa ra que la gente sea una fuente de v entaja competi tiva deberá contar
con la información necesaria a fin de utiliz arla para alcanzar el éx ito.
Participación y delegación de autoridad:
Compartir in formación es una condi ción previ a necesaria para otra caracterí stica
importante que se encuentre en muchos sistemas de trabajo exi tosos que estimulan la
descentralizaci ón de la toma de decisi ones y una may or participación y autoridad de los
tr abajadores para control ar su propio proceso de trabajo.
La evidenci a muestra que la partici pación aument a la satisfacción y la p roductiv idad del
empleado. La au tonomía es una de las dimension es más importan tes de los trabajo s y fue
centro de atención de muchos esfuerzos de rediseño de e mpleos que se ll evaron cabo
como parte del movimiento a favor de la calidad de trabajo en las décadas de los 60 y 70.
El cambio fundamen tal incluy e pasar de un sistema de control jerár quico y coordinaci ón
de actividade s a otro en el que los e mpleados de ni veles inferiores que quizás tengan más
o mejor in formación pueda hacer cosas que me joren el desempeño.
Este sistema que ayuda a desarrol lar la mejora c ontinua en sus pues tos de trabajo y la
creatividad en mu chos proceso per mite que puedan incl uso construir maqu inaras que
simplifique sus p ropias activ idades ahorrando cos tos para la organiz ación aumentando la
producción y obtenien do un beneficio monetario por dicho trabajo. Como se puede
observar la autonomí a opera mejor cua ndo va unida con incentiv os par la mejo ría en
desempeño que puede producir la capacitación y las habilidade s necesarias para hacer se
responsable por co mpleto de su propio proceso d e trabajo. La garan tía de seguridad en el
empleo ayudarí a a lograr que la mayor productivida d no dé como resul tado la pérdida del
Equipos de trabaj o:
Los grupos e jercen una in fluencia poderosa sobre la gente, hacen cumpl ir las presiones
de conformidad y éstas incluy en normas sobre la cantida d y la cali dad apropiadas al
trabajo. También proporcion a información social y seguridad sobre có mo eval uar las
condiciones de a mbiente de traba jo y cuales son en realidad sus dimensi ones críticas.
Tanto las presiones de con formidad como la influen cia social de la in formación signi fica
que los grupos tienen enormes e fectos sobre le c omportamiento indi vidual.
Por lo general, la a dministración ha consi derado estas in fluencias co mo erróneas y que
conducen a res tricciones en la p roducción, creación de sindicatos y oposi ción al control de
la administración. Sin embargo, es más probable que se obtengan resul tados positiv os de
las influencias de grupo cuando exi sten recompensas para los esfuerzos de grupo,
cuando éstos tien en cierta autono mía y control so bre el ambiente de trabajo y cuand o se
les considera con se riedad y se conv ierten en la estructura de la organiz ación.
Medición de las prácticas:
Las mediciones es un elemento crí tico en cualquier p roceso administ rativo. La medición
desempeña varias funciones:
1º Proporciona retroalimentación en cuanto a lo bi en que la organizaci ón está poniendo en
práctica varia s políticas y
2º La medición ase gura que l o que es medido se toma en cuen ta.
Por esto cuando lanzamos un pro grama de incen tivos de participa ción en las gananci as
debemos hacer un seguimiento con una encuesta para evaluar qué tan bien compendió la
gente el proceso de mejorí a de la calidad, el p rograma de pa rticipación en las ganancias,
el papel indivi dual de cada gente, la comp resión que la gente tenía de las mediciones y
cuanta mejorí a percibía cada una co n relación al trabajo en equipo, comunicaciones,
calidad productiv idad y efectivi dad en costos, deb emos medir el coso unitario de
producción, el ausen tismo en la plant a y el nivel de reclamaciones en l a remuneración de
los trabajadores an tes y después de pone r en práctica el programa.
No medir la polí tica de recursos humanos y su pu esta en marcha signi fica caer en una
situación de segun da clase, descui do y posiblem ente fracaso. La retroali mentación que
proviene de las medici ones es esen cial para perfecci onar y desarrollar aú n más ideas con
la implementación de dichas polí ticas así como p ara saber que tan bien se están logrando
Como colofón y complemento al presente documento te sugerimos el webinar “Retribución y salario, ¿cuál es la compensación ideal?”, de la Online Business School, impartido por Luis Manuel Caballero y José Díaz Canseco, expertos en gestión del talento, quienes dan una mirada al diseño retributivo, la gestión del desempeño, la política de incrementos salariales y a la retribución flexible y variable. Buen material para profundizar en tu aprendizaje sobre administración de remuneraciones e incentivos.
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Lucero Carlos. (2002, julio 29). Administración de remuneraciones e Incentivos . Recuperado de http://www. gestiopolis. com/administracion-de-remuneraciones-e-incentivos/
Lucero, Carlos. "Administración de remuneraciones e Incentivos". GestioPolis . 29 julio 2002. Web. <http://www. gestiopolis. com/administracion-de-remuneraciones-e-incentivos/>.
Lucero, Carlos. "Administración de remuneraciones e Incentivos". GestioPolis . julio 29, 2002. Consultado el 24 de Marzo de 2017. http://www. gestiopolis. com/administracion-de-remuneraciones-e-incentivos/.
Lucero, Carlos. Administración de remuneraciones e Incentivos [en línea]. <http://www. gestiopolis. com/administracion-de-remuneraciones-e-incentivos/> [Citado el 24 de Marzo de 2017].
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Piqué cobrará parte de su sueldo en OHL en acciones y se asegura recibir 'stock options' en 2017
Josep Piqué ha estrenado el cargo de consejero delegado de OHL . de nueva creación, optando por percibir parte de su salario correspondiente a 2017 en acciones de la compañía . una posibilidad que la empresa contempla desde este mismo ejercicio para determinados empleados.
El ejecutivo ha comunicado a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) un incremento en su participación en la compañía, que se corresponde con las 409 acciones que ha percibido como parte de su salario.
Los títulos de OHL percibidos por Piqué están valorados en 29,3 euros, lo que significa que el también vicepresidente segundo de la compañía ha decidido cobrar con este formato el máximo permitido en la fórmula de retribución que aprobó la compañía. Este esquema prevé que los empleados que tienen acceso a él perciban un máximo de 12.000 euros en acciones .
La decisión de Piqué puede interpretarse como un síntoma de compromiso decidido con la compañía por la que acaba de fichar. No obstante, cabe tener en cuenta que sólo los empleados que decidan percibir parte de sus emolumentos en acciones tendrán la posibilidad de ser retribuidos con ‘stock options’ (opciones sobre acciones) cuando finalice el plan que está actualmente en vigor, a finales de 2017.
Pendiente de la revalorización
El sistema de retribución para directivos de OHL aprobado en la última junta general de accionistas de la compañía contempla que Piqué tendrá derecho a 45.000 acciones del grupo constructor y de servicios, siempre y cuando se cumplan dos condiciones: en primer lugar, que los títulos se revaloricen a lo largo de la duración del plan . en este caso entre el 21 de marzo de 2017 y el 21 de marzo de 2017; y en segundo término, que haya elegido percibir parte de su retribución en acciones de OHL también a lo largo del plan . esto es, desde 2017 hasta 2017.
De esta forma, Piqué se asegura optar al menos a recibir esas opciones sobre acciones, aunque esto dependerá finalmente de si los títulos de la compañía están por encima del precio al que cotizaban al inicio del plan, en este caso, 26,54 euros .
El viernes, OHL cerró la sesión bursátil a un precio de 28,45 euros, casi un 3% por debajo de la valoración de las acciones que ha recibido Piqué como parte de su salario. No obstante, la constructora se encuentra algo lejos de sus máximos anuales, que tocó precisamente en octubre, cuando llegó a cotizar a 31,30 euros.
Temas de interés
404 significa que el archivo no se encuentra. Si ya ha subido el archivo, el nombre puede estar mal escrito o está en una carpeta diferente.
Otras posibles causas
Puede obtener un error 404 para las imágenes porque tiene Hot Link Protection activado y el dominio no está en la lista de dominios autorizados.
Si va a su url temporal (http: // ip /
Username /) y obtener este error, tal vez un problema con el conjunto de reglas almacenadas en un archivo. htaccess. Puede intentar cambiar el nombre de ese archivo a. htaccess-backup y actualizar el sitio para ver si se resuelve el problema.
También es posible que haya borrado su raíz de documento de forma inadvertida o que su cuenta tenga que ser recreada. De cualquier manera, póngase en contacto con HostGator inmediatamente a través de teléfono o chat en vivo para que podamos diagnosticar el problema.
¿Estás usando WordPress? Consulte la sección sobre errores 404 después de hacer clic en un enlace de WordPress.
Archivos perdidos o rotos
Cuando obtenga un error 404 asegúrese de comprobar la URL que está intentando utilizar en su navegador. Esto le dice al servidor qué recurso debe intentar solicitar.
En este ejemplo, el archivo debe estar en public_html / example / Example /
Observe que el CaSe es importante en este ejemplo. En plataformas que hacen cumplir la sensibilidad de mayúsculas y minúsculas y E xample no son las mismas ubicaciones.
Para los dominios addon, el archivo debe estar en public_html / addondomain. com / example / Example / y los nombres distinguen entre mayúsculas y minúsculas.
Imagen rota
Cuando usted tiene una imagen que falta en su sitio usted puede ver una caja en su página con con una X roja donde la imagen falta. Haga clic derecho en la X y elija Propiedades. Las propiedades le dirán la ruta y el nombre de archivo que no se pueden encontrar.
Esto varía según el navegador, si no ves una casilla en tu página con una X roja, haz clic derecho en la página, luego selecciona Ver información de la página y ve a la pestaña Medios.
En este ejemplo, el archivo de imagen debe estar en public_html / images /
Observe que el CaSe es importante en este ejemplo. En plataformas que imponen la sensibilidad de mayúsculas y minúsculas PNG y png no son las mismas ubicaciones.
When working with WordPress, 404 Page Not Found errors can often occur when a new theme has been activated or when the rewrite rules in the. htaccess file have been altered.
Cuando se encuentra con un error 404 en WordPress, tiene dos opciones para corregirlo.
Opción 1: Corregir los Permalinks
Inicie sesión en WordPress.
En el menú de navegación de la izquierda de WordPress, haga clic en Configuración & gt; Permalinks (Observe la configuración actual.) Si está utilizando una estructura personalizada, copie o guarde la estructura personalizada en alguna parte.
Seleccione Predeterminado.
Haga clic en Guardar configuración.
Cambie la configuración de nuevo a la configuración anterior (antes de seleccionar Default). Vuelva a poner la estructura personalizada si tenía uno.
Haga clic en Guardar configuración.
Esto restablecerá los permalinks y solucionará el problema en muchos casos. Si esto no funciona, puede que tenga que editar su archivo. htaccess directamente.
Opción 2: Modificar el archivo. htaccess
Agregue el siguiente fragmento de código a la parte superior de su archivo. htaccess:
# BEGIN WordPress & lt; IfModule mod_rewrite. c & gt; RewriteEngine En RewriteBase / RewriteRule ^ index. php $ - [L] RewriteCond%! - f RewriteCond%! - d RewriteRule. /index. php [L] & lt; / IfModule & gt; # End WordPress
Si su blog está mostrando el nombre de dominio incorrecto en los enlaces, redirigir a otro sitio, o falta imágenes y estilo, todos están relacionados con el mismo problema: tiene el nombre de dominio incorrecto configurado en su blog de WordPress.
El archivo. htaccess contiene directivas (instrucciones) que le indican al servidor cómo comportarse en determinados escenarios y afectan directamente al funcionamiento de su sitio web.
Los redireccionamientos y la reescritura de URL son dos directivas muy comunes encontradas en un archivo. htaccess, y muchas secuencias de comandos como WordPress, Drupal, Joomla y Magento agregan directivas al. htaccess para que puedan funcionar.
Es posible que necesite editar el archivo. htaccess en algún momento, por varias razones. Esta sección explica cómo editar el archivo en cPanel, pero no lo que necesite ser cambiado (puede que tenga que consultar otros artículos y Recursos para esa información.)
Hay muchas maneras de editar un archivo. htaccess
Editar el archivo en su computadora y subirlo al servidor a través de FTP
Use an FTP program's Edit Mode
Use SSH and a text editor
Utilice el Administrador de archivos en cPanel
La forma más fácil de editar un archivo. htaccess para la mayoría de la gente es a través del Administrador de archivos en cPanel.
Cómo editar archivos. htaccess en el Administrador de Archivos de cPanel
Before you do anything, it is suggested that you backup your website so that you can revert back to a previous version if something goes wrong.
Abra el Administrador de archivos
Inicie sesión en cPanel.
En la sección Archivos, haga clic en el icono Administrador de archivos.
Marque la casilla de raíz del documento y seleccione el nombre de dominio al que desee acceder desde el menú desplegable.
Asegúrese de que Mostrar archivos ocultos (dotfiles) "esté marcado.
Haga clic en Ir. El Administrador de archivos se abrirá en una nueva pestaña o ventana.
Busque el archivo. htaccess en la lista de archivos. Puede que tenga que desplazarse para encontrarlo.
Para editar el archivo. htaccess
Haga clic con el botón derecho en el archivo. htaccess y haga clic en Edición de código en el menú. Alternativamente, puede hacer clic en el icono del archivo. htaccess y luego hacer clic en el icono del Editor de códigos en la parte superior de la página.
Puede que aparezca un cuadro de diálogo preguntándole acerca de la codificación. Simplemente haga clic en Editar para continuar. El editor se abrirá en una nueva ventana.
Edite el archivo según sea necesario.
Haga clic en Guardar cambios en la esquina superior derecha cuando haya terminado. The changes will be saved.
Pruebe su sitio web para asegurarse de que los cambios se hayan guardado correctamente. Si no, corrija el error o vuelva a la versión anterior hasta que su sitio vuelva a funcionar.
Una vez completado, puede hacer clic en Cerrar para cerrar la ventana Administrador de archivos.
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Francisco Álvarez, Entrevista a Ángel Cantarino, director de RRHH de Telefónica Móviles
P: Las funciones tradicionales de un departamento de RRHH son seleccionar a los necesarios y retener a los imprescindibles. ¿Cuál es más importante? R: Indudablemente, retener a los imprescindibles. No se consiguen profesionales cualificados directamente del mercado; hay que formarles constantemente. Una mala selección tiene remedio: se sustituye al profesional y punto. Cuando la empresa apuesta por una persona, la forma, la enriquece y la pierde, es un desastre, porque puede trasvasar una parte de nuestro know how a otros.
P: ¿Cuáles son los mecanismos psicológicos que alimentan la lealtad? R: Un profesional que se incorpora a una empresa, y más si ésta es de alta tecnología, busca adquirir empleabilidad a través de la formación, desarrollar sus conocimientos profesionales en un entorno que le permita hacer, ser creativo, tener iniciativa. Debe ver que existen oportunidades para ir accediendo a puestos de mayor responsabilidad y valora la retribución. Un profesional recién titulado valora mucho más el resto de características que el salario
P: Ustedes habrán tenido que incidir particularmente en estos mecanismos. R: Cierto. Nuestros profesionales han sido tentados por casi todas las empresas de la competencia. Pero se cuentan con los dedos de una mano los que hemos pedido sin que nos interesara perderlos; hemos sabido fidelizarlos.
P: Aún así sufren la rotación del sector. R: Teniendo en cuenta que la rotación en el sector para profesionales de alta cualificación es del 48%, y que nuestro porcentaje es de apenas el 3%, creo que está bastante bien…
Otros beneficios P: ¿Qué debe primar, el fijo o el variable? R: No se puede descuidar ninguno de los dos. En nuestra compañía, todos los profesionales tienen una pendiente variable vinculada a objetivos, que supone como mínimo el 10% del total de su retribución y el 50% como máximo.
P: ¿Ofrecen beneficios a medida? R: No. La empresa ofrece algunos beneficios para toda la plantilla, como el seguro de vida o el de invalidez personal; un seguro de salud que cubre todas las enfermedades y en el que ponemos a su disposición el cuadro médico de dos compañías, o le reembolsamos el 90% de los gastos médicos que tenga. Además, el empleado puede aportar un 6% para su plan de pensiones: la empresa pone un 4% y él pone un 2%.
P: Pero no van a fidelizar a los jóvenes porque les aseguren una vejez feliz… R: Pero quizá lo conseguimos si les ofrecemos, como de hecho hacemos, préstamos a bajo interés para comprarse un piso, de un punto inferior al Mibor o al Euribor, o un crédito de hasta 600.00 pesetas sin interés y a tres años para pagarlo.
P: ¿Qué es más importante: la equidad interna, es decir que el director de marketing mire de reojo el salario del director comercial, o la externa, que se compare con el de la competencia? R: Doy más importancia a la equidad interna. La externa está compensada con otros factores.
Opciones sobre acciones P: ¿En dónde inciden las diferencias de salario entre directivos? R: Se marcan por la retribución variable. En la fija, no hay prácticamente diferencias. Cobrará más el director del departamento que haya cumplido mejor los objetivos.
P: ¿Cree en la fidelización basada en la delegación por empowerment? R: Aunque creo en este sistema, no creo que se deba aplicar porque esté de moda o los gurús digan en un artículo que eso sea el futuro. No me gusta que se diluyan los niveles de responsabilidad, y la responsabilidad va ligada al mando. El profesional cualificadísimo está coordinado por un directivo y no debe ganar nunca más que él.
P: Entonces, ¿la mejor fórmula de retención son las opciones sobre acciones? R: A nosotros nos parece una fórmula retributiva muy adecuada. El Grupo Telefónica ha sido pionero en implantar en España este modelo de forma no restringida. Su sentido es vincular una parte de su retribución variable al valor que tiene la empresa en el mercado, y de vincular otra parte a sus objetivos. Sin embargo, aunque este mecanismo se utiliza en la gran mayoría de las grandes empresas norteamericanas y europeas, en España se vendió a la opinión pública una versión muy retorcida de la fórmula sin conocerla en absoluto.
P: ¿No ofrecer opciones hubiera podido ocasionar una fuga de directivos a Airtel, que ofrecía porciones de propiedad de la compañía? R: Evidentemente, una subida de salario, aunque sea muy significativa, a un directivo no le dice mucho. Lo interesante es ofrecerle una fórmula que pueda reportarle muchos millones. De todas formas, la polémica de las stock options está ya superándose.
tributacion stock options
a la modificación retroactiva del régimen de tributación como renta irregular de las stock options en el IRPF. Auto TS.
en España, pues ello determinará el lugar de tributación de los beneficios. La recurrente niega la existencia del. a cobrar por DESA del gasto correspondiente al programa de stock options . así como otros gasto por funciones u otros activos de.
Responsabilidades - Retribución - Supuesto sobre retribución de administradores - Opciones sobre acciones o “ stock options ” - Retribución a consejeros y altos directivos mediante stock options
DE CONSTITUCIONALIDAD. IRPF. CLÁUSULAS " STOCK OPTION". Sostiene la recurrente que la DA 31ª de la Ley del IRPF vulnera el principio de legalidad e igualdad tributarias. Están afectados, indiscriminadamente, todos los casos de rendimientos de trabajo personal derivados de la concesión de stock options en el impuesto sobre la renta de las personas físicas, imputados en un periodo impositivo que finalice con posterioridad a 4 de.
estudio. Palabras clave: Crisis fi nanciera, tributación de directivos, impuesto sobre la renta.
Fiscalidad estatal. Parte general. Parte especial. A. Sistema tributario. B. Impuesto sobre Sociedades. C. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. D. Impuesto sobre el Valor Añadido. II. Fiscalidad autonómica. III. Fiscalidad local.
Estudios financieros. Revista de contabilidad y tributación . núm.310, 2009. CALVO VÉRGEZ, J. "El procedimiento de. "La irregularidad en el IRPF de los rendimientos de las " stock options ". Estudios financieros. Revista de contabilidad y.
El Derecho societario de EE. UU. presenta tres rasgos característicos que, sin duda, dificultan mucho su estudio desde la óptica jurídica del Derecho europeo continental: i) se advierte un claro predominio de normas legales de carácter meramente dispositivo; ii) pertenece al conocido como sistema de «common law», lo que se traduce en el destacadísimo papel que desempeña la jurisprudencia sentada.
el 40 por 100 de las sociedades cotizadas en la New York Stock Exchange y la mitad de las quinientas corporations de mayor. iv) La sociedad no está sujeta a tributación . aplicándosele el régimen de transparencia fiscal. B). los administradores de un bonus por beneficios ( stock options ) como forma de incentivo para fomentar la adopción de.
Estudios financieros. Revista de contabilidad y tributación . núm.349. MARTÍN QUERALT, J. “La paulatina formación. del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas ( stock options ): comentario la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de.
vinculadas residentes en otros países con tributación más ventajosa que la española o, inversamente, desde sociedades. con pagos basados en instrumentos de patrimonio ( «stock options» ) como fórmula de retribución a los empleados, tanto.
a los partícipes, quedando, en consecuencia, sin tributación en el régimen de atribución de renta. (…). Disposición. BONETE, A.; LIMÓN LUQUE, M. A.; SÁNCHEZ ANDRÉS, A. Stock options . tres perspectivas: mercantil, laboral y fiscal.
la entrada en vigor de la ley, están exentas de tributación en la cuantía que habría correspondido si se hubieran declarado. 2. Jurisprudencia. España. Ejercicio de derechos de stock options aún no ejercitables en el momento en que se produce el.
Las disposiciones legales 1.1 Normas legales que llenan el espacio normado 1.1.1 EL Concepto de salario (artículo 26.1 del ET) 1.1.1.1 Las notas definidoras del salario A) Totalidad de las percepciones "económicas" de los trabajadores 1.1.1.2 La concepción amplia del salario A) La presunción legal de salario a la totalidad de las partidas B) Partidas excluidas del concepto de salario 1.
Este es el caso de las denominadas " stock options " o planes de opciones sobre acciones 266. se trata de. Las obligaciones de cotización y en su caso de tributación son consecuencia del devengo de las percepciones económicas de.
La tributación de las rentas de los trabajadores no residentes en China y en España: aplicación del convenio para evitar la doble imposición, calificación y respuestas jurídicas
Aspectos Jurídicos y Financieros de la Inversión Empresarial Española en China
Introducción - 2. El Convenio para evitar la doble imposición: Servicios personales dependientes - 2.1. Concepto - 2.2. Distribución de la potestad tributaria - 2.3. Tributación efectiva y planificación - 3. Consideraciones - 4. Bibliografía
2011 ha modificado sustancialmente el régimen de tributación de las conocidas como rentas irregulares del trabajo, sin introducir medidas de derecho transitorio para las retribuciones a largo plazo que se hubieran establecido al amparo del régimen anterior. En este comentario, tras poner el tratamiento fiscal de las rentas irregulares en su contexto, revisaremos el alcance de dicha reforma y enjuiciaremos, finalmente, el efecto retroactivo de.
acto de servicio que queda sometida expresamente a tributación al configurarla como rendimiento del trabajo en los artículos 24. Blázquez Lidoy, A. El régimen tributario de las stock options en Estados Unidos y su incidencia en el Derecho español.
DESPIDO. Esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha venido declarando que hasta que no se cumplan las previsiones del art. 3.3 LPL, la distribución de competencias entre los órdenes jurisdiccionales en materia de despidos colectivos se establece en función del contenido del acto administrativo y así cuando lo que se impugna directa o indirectamente es el contenido de la propia autorización en
posible perjuicios que puedan generarse en la tributación para los empleados. Dicha indemnización bruta lineal será de. regulador de la indemnización, la valoración de las " stock options " y otros premios relativos a la participación en el.
Introcucción Implicaciones laborales Clasificación de las Stock Options Consideración de las Stock Options como rentas de trabajo Aspectos de los Planes de Opción de Acciones considerados como salario Otras calificaciones de los Planes de Acciones Efectos de la suspensión del contrato sobre los planes de opción de acciones Implicaciones fiscales
DELITO DE APROPIACIÓN INDEBIDA. DELITO SOCIETARIO. DAÑO PATRIMONIAL. Se desarrolló juicio por delitos de apropiación indebida y societario. El juicio sobre el daño debe hacer referencia también a los componentes individuales del titular del patrimonio. Dicho de otra manera, el criterio para determinar el daño patrimonial es un criterio objetivo individual. En primera instancia se absuelve al.
Esta suma de dinero estaba sometida a tributación . por lo que descontada la retención del 48% en concepto de. quedándose saldadas y finiquitadas, incluidos los planes stock options . sobre acciones pendientes de ejercitar a la fecha de.
Introducción. - 7.2. El empresario individual versus Cierre fiscal 2010. - 7.2.1. Rendimiento de actividades económicas. - A. Cuestiones generales. - A.1. Concepto de rendimientos de actividades económicas. - A.2. Individualización de los rendimientos de actividades económicas. - A.3. Imputación temporal de los rendimientos de actividades económicas. - A.4. Régimen de operaciones vinculadas. -
en cualquiera de sus modalidades, para reducir la tributación en 2010 puede interesarle anticipar gastos o diferir ingresos de. En cuanto los bonus o a las opciones sobre acciones (" Stock option"), una parte puede quedar libre de gravamen siempre que se.
para que las rentas de trabajo en especie derivadas de una " stock options " puedan beneficiarse de la reducción no resulta. en el escrito de consulta, que la opción de la tributación conjunta puede ejercitarla cualquiera de los dos progenitores, si.
La calificación contable de la fusion o escisión. las «combinaciones de negocios». 1. La categoría contable de las «combinaciones de negocios». 2. Una cuestión previa. la existencia de diversos métodos alternativos para contabilizar la fusión o escisión. 3. Nuestro derecho societario y contable de fusiones. II. El registro contable de la fusión en la absorbente/beneficiaria o resultante. 1. El.
/comm/internal_market/accounting/docs/ias/ ias-use-of - options_en. pdf. Con todo, para evitar la esquizofrenia del «doble. d.-Kasznik, r.Williams, M. «Purchase versus Pooling in Stock - for - Stock Acquisitions: Why Do Firms Care?», Journal of. de normas del ICAC», Revista de Contabilidad y Tributación . julio 1994; ballarin, f. Canals, J. y fErnandEz P. Fusiones.
Asimismo, se exonera de tributación los reembolsos de las participaciones en los fondos de inversión. límites cuantitativos para las reducciones, menos en las stock options . 3) Se establece una reducción del 50 por 100.
Legislación. Jurisprudencia. Doctrina Administrativa. Consultas de la DGT
un testaferro (estando dicha transmisión exenta de tributación en su IRPF), (ii) seguidamente, X transmite los inmuebles a E. La. Entrega de stock options y restricted stock units. Consulta de 24 de julio de.
Administración de sueldos
MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en especie (otros bienes) como consecuencia de la prestación por el trabajador de servicios para una empresa, incluidos los meses de vacaciones. El salario en especie no puede superar el 30% del salario total.
La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena, que retribuya el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los períodos de descanso computables como el trabajo
Es la contraprestación principal y directa que recibe el trabajador por sus servicios.
Sueldo: Remuneración al trabajo que se da por mes o quincena. Este tipo de retribución es para trabajos administrativos profesionales y directivos.
Jornal: Retribución que se da por un día de trabajo.
Honorario: Retribución que se da a la persona por la prestación servicios profesionales
Salario minimo: Lo fija el Gobierno, por acuerdo con representantes sindicales y empresariales, y teniendo en cuenta la coyuntura económica y la previsión para el año.
Clasificación de los Salarios
El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones".
Dinero: Modalidad de pago salarial que se otorga al trabajador en la moneda legal del país.
Especie: Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc.
El salario en especie sólo puede ser parcial. "Debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salarios en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)".
Los suministros de salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las partes expresamente así lo acuerden.
Salario mixto . Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. (Modalidad en la cual se combinan el pago en especie y el pago en dinero.)
Nominal: Valor del salario que figura en el contrato de trabajo y en la nómina de la compañía.
Real: Valor nominal del salario menos las deducciones. Es en realidad, la cantidad de bienes que el trabajador puede adquirir con el salario, es decir, su poder adquisitivo.
Salario fijo . Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud. Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o mes en cantidad, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Los elementos previamente conocidos son por ejemplo: El aguinaldo y la prima vacacional.
Salario variable . Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.
El salario se compone de una parte, denominada salario base, fijada en función del trabajo concreto y circunstancias, y otra parte denominada "complementos salariales" (pluses), que varían y dependen de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realizado y de la situación y resultados de la empresa.
Existe una cuantía mínima para todas las profesiones. Es el Salario Mínimo General y el salario Mínimo Profesional. La Ley no considera salario, las indemnizaciones o pagos del empresario como consecuencia de gastos sufridos durante el trabajo, las prestaciones de la seguridad social y las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos.
Lugar, fecha y forma de pago del salario
El salario deberá pagarse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y costumbres, sin que el periodo de tiempo a que se refiere el abono exceda de un mes, teniendo el trabajador derecho a percibir, sin que llegue el día de pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Si el empresario se retrasara en el pago, el trabajador tendrá derecho a cobrar intereses de demora del 10% anual. Si la empresa quebrara o suspendiera pagos, los primeros acreedores a pagar serán los trabajadores. Asimismo, el trabajador, o sus representantes legales, tienen derecho a recibir anticipos a cuenta de su salario
En el trabajo a comisión, el derecho al salario nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio que el trabajador a conseguido.
Forma de pago: En moneda de curso legal ó mediante talón o a través de entidad bancaria por transferencia, previo informe al Comité de Empresa.
El recibo será firmado por el trabajador en el momento del pago y la entrega del duplicado del recibo. Cuando el pago se haga por transferencia el empresario entregará el duplicado sin necesidad de firma ya que el pago se justifica por el documento bancario.
El empresario está obligado a conservar tantos los recibos como los boletines de cotización a la Seguridad Social durante un periodo mínimo de 4 años.
El recibo de salarios sólo prueba la percepción de las cantidades que en él se consignan pero eso no quiere decir que las que figuran sean las realmente debidas ni que se puedan haber percibido otras cantidades no consignadas
El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para los operarios no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente
Sistemas de remuneración
Existen dos sistemas para establecer la remuneración y los beneficios de los trabajadores:
Ordinaria: Es la remuneración en dinero o especie, por un trabajo habitual más todo aquello que recibe como contraprestación por horas extras, comisiones y remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio. Deben además pagarse las primas legales, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones.
Salario integral: Es una opción en la cual la suma pactada de común acuerdo por las partes incluye las remuneraciones extraordinarias y las prestaciones sociales, con excepción de las vacaciones. Sólo pueden acceder los trabajadores que devenguen una suma equivalente a diez o más salarios mínimos mensuales, más un factor prestacional a cargo del empleador del 30% de dicha cuantía.
Para los empleadores la ventaja de pactar salario integral es que no deben pagar al empleado ninguna suma adicional al salario, puesto que se considera que el 30% de factor prestacional cubre por adelantado todos los beneficios laborales
Significado del salario
Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simbólico intercambiable - el dinero - el hombre es capaz de empeñar gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo.
Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción - el trabajo - como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios en los costos de producción. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
10 de marzo de 2017 La presunción general de sospecha sobre las empresas de transferencias de fondos prevista en la Ley 10/2010 es contraria al Derecho de la Unión
El TJUE clarifica el alcance sobre las normas sobre prevención del blanqueo de capitales sobre las empresas de transferencia de fondos. La Ley española de prevenci&o.
10 de marzo de 2017 Los expertos creen que se acabará quitando las pagas extra a los pensionistas
Los economistas José Mª Gay de Liébana, Santiago Niño-Becerra y Carlos Rodríguez Braun hicieron balance de la situación presente y futura de la economía en una mesa redon.
10 de marzo de 2017 El Gobierno refuerza las acciones de búsqueda de personas desaparecidas
Los Ministerios de Justicia, Interior y Sanidad, firmarán un convenio marco de colaboración con la Fundación QSDglobal para fortalecer las acciones de búsque.
09 de marzo de 2017 La exclusión de los hijos no matrimoniales de la sucesión en un título nobiliario no es contraria al principio de igualdad
En aplicación de la jurisprudencia del TC sobre los títulos de nobleza, que considera que estos carecen de un contenido jurídico material, el TS establece que en esta materia, excepcionalmente, ca.
07 de marzo de 2017 La pensión de alimentos a cargo de los abuelos del menor no incluye los gastos extraordinarios
Según el TS, los abuelos tienen obligación de afrontar los gastos que generen sus nietos, ante la insolvencia de los padres, de acuerdo con lo establecido en el art. 142 del Código.
02 de marzo de 2017 Es válido utilizar marcas registradas como palabras clave en los buscadores de internet, siempre que resulte claro que los productos publicitados no proceden del titular de la marca
El TS establece que se pueden utilizar marcas registradas como palabras clave para mostrar enlaces patrocinados en los buscadores de internet, siempre y cuando: a) que el uso de la marca no menoscabe ni la funci&.
29 de febrero de 2017 II Premio Abogado del Futuro Wolters Kluwer LA LEY
El Premio Abogado del Futuro es actualmente la máxima distinción en España de la empresa privada al talento científico universitario en el ámbito jurídico.
11 de febrero de 2017 El Colegio de Abogados de Madrid y la CEOE firman un convenio marco de colaboración
Juan Rosell y Sonia Gumpert acuerdan las líneas de actuación conjunta en distintas materias que afectan a ambas instituciones.
08 de febrero de 2017 Ramón Jáudenes, nuevo secretario general del Consejo General de la Abogacía
Hasta ahora decano del Colegio de Abogados de Pontevedra, su nombramiento fue comunicado a los consejeros el pasado jueves 4 de febrero.
BOE nГєm. 59, de 9 de marzo de 2017
BOE nГєm. 59, de 9 de marzo de 2017
DOG nГєm. 46, de 8 de marzo de 2017
ResoluciГіn de 22 de octubre de 2017, de la DirecciГіn General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del grupo de marroquinerГa, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, ГЃvila, Valladolid y Palencia
DisposiciГіn: 22-11-2017 | BOE nГєm 265 el 05-11-2017 | Vigente desde 01-01-2017 | CГіd. Convenio: 99003385011981-9903385 | Vigente
DisposiciГіn: 22-11-2017 | ResoluciГіn de 22 de octubre de 2017, de la DirecciГіn General de Empleo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo estatal de las industrias de captaciГіn, elevaciГіn, conducciГіn, tratamiento, distribuciГіn, saneamiento y depuraciГіn de aguas potables y residuales
DisposiciГіn: 22-10-2017 | BOE nГєm 264 el 04-11-2017 | Vigente desde 01-01-2017 | CГіd. Convenio: 99014365012003-9914365 | Vigente
DisposiciГіn: 22-10-2017 | ResoluciГіn de 30 de septiembre de 2017, de la DirecciГіn General de Empleo, por la que se registran y publican las tablas salariales para los aГ±os 2017 y 2017 del XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenciГіn a personas con discapacidad
DisposiciГіn: 30-09-2017 | BOE nГєm 246 el 14-10-2017 | Vigente desde 01-01-2017 | CГіd. Convenio: 99000985011981-9900985 | Vigente
02 de marzo de 2017 El TJUE establece que la finalización de los contratos temporales en fraude de ley computa a efectos del despido colectivo
JoaquГn Castiella, Abogado laboralista, Socio Director de Grupo Lexa
23 de febrero de 2017 Primacía del Derecho de la Unión Europea (a propósito de la STC 232/2017, de 5 de noviembre)
Juan AГ±Гіn Calvete, Abogado
18 de febrero de 2017 Extinción del condominio en los procesos de nulidad matrimonial, separación y divorcio
Sergio Aguilar Lobato, Abogado. Profesor de Derecho Civil en ISDE
03 de marzo de 2017 ¿Quieres luchar por el Síndrome de Asperger? Este pro bono te puede interesar
La Federación Andaluza de Síndrome de Aspergen necesita tu asesoramiento legal para dirigir una campaña a la Administración y solicitar más medios para las personas afectadas p.
29 de febrero de 2017 Cuatro razones para hacer pro bono ¿cuál es la tuya?
Te ofrecemos una serie de motivos para animarte a participar en esta actividad solidaria y tan necesaria para las entidades sin ánimo de lucro.
17 de febrero de 2017 ¿Sabes que tus conocimientos fiscales pueden ayudar a ONG?
Cuestiones como la presentación del IVA, del Impuesto de Sociedades u otras obligaciones con Hacienda suelen generar muchas dudas entre las entidades sin ánimo de lucro. Por ello, los profesionales con c.
¿Cuánto ganan los ejecutivos de la franquicia?
¿Sabías que el sueldo del director general de una central de franquicia puede oscilar entre 200.000 y 240.000 euros al año? ¿Y que el responsable de la expansión es uno de los puestos mejor retribuidos, mientras que el de Recursos Humanos se conforma con una de las nóminas más modestas del staff directivo?
Las políticas retributivas de las empresas suelen ser un secreto guardado bajo siete llaves. En un encomiable ejercicio de transparencia, y por segundo año consecutivo, el “Análisis comparativo de las retribuciones en el sector de la franquicia ” arroja luz y taquígrafos sobre la evolución de las tablas salariales en este sector. Una iniciativa realizada sobre una muestra de 250 empresas, que presentaban recientemente Signium International. consultora especializada en búsqueda de ejecutivos, y Tormo Asociados .
En contraposición a los 200.000 – 240.000 euros brutos del director general de una gran cadena de franquicia que factura entre 80 y 300 millones de euros, el máximo ejecutivo de una central de tipo C, con ventas entre 15 y 30 millones de euros, se moverá entre 130.000 y 170.000 euros.
El director financiero es el cargo que le sigue en esta foto fija de la pirámide salarial, seguido muy de cerca del director de Expansión o Desarrollo. Esta posición es muy disputada en las organizaciones de franquicia, por ser el responsable directo de la apertura de nuevas unidades de negocio y, por tanto, del crecimiento de la empresa. Su retribución oscila entre 75.000 y 105.000 euros para las franquicias del grupo C. Por el contrario, en la base de la pirámide salarial se sitúan los directores de Marketing y Recursos Humanos (ver cuadros).
La guadaña de la crisis no parece haber hecho mella en los salarios de los máximos ejecutivos del sector, que superan la masa salarial del año pasado en todos los targets de empresas. Igual suerte ha corrido el director de Operaciones que ha visto incrementar su sueldo medio en los últimos doce meses. En el caso de las franquicias participadas por capital riesgo, la posición del director general y, en menor medida, la del director financiero y de Expansión, disfrutan de retribuciones por encima de la media del sector.
El variable sube…
Sin embargo, los autores del informe destacan “el mayor peso que cada año van teniendo las retribuciones variables”. Un hecho que sobre todo se visualiza en las posiciones ejecutivas y que es calificado de lógico: “Las compañías tienden a ser más cautelosas con los salarios fijos y aumentan en mayor medida la retribución variable . consiguiendo así una mayor involucración de cara a la consecución de objetivos”, se explica en el informe.
… los beneficios sociales bajan
La retribución no dineraria también es objeto de análisis del estudio. Un capítulo que puede incluir desde un plan de pensiones a stock options, pasando por las cuotas de gimnasio, y que son más beneficiosas a medida que la facturación de la empresa se incrementa. Con todo, el estudio constata que en el último año las compañías también se aprietan el cinturón en este capítulo y que “de forma no significativa pero en aumento”, se limitan beneficios como el coche o los seguros.
Una de las sorpresas del estudio es la relativa equidad entre salarios mínimos y máximos que establece. En las posiciones analizadas en los tres targets de empresas, la horquilla no supera los 20.000 euros de diferencia.
Pero… ¿de qué depende que un ejecutivo cobre más o menos por una misma responsabilidad? Los años de experiencia suelen ser decisivos en esta negociación. Pero no es el único condicionante: el número de establecimientos de la cadena, su grado de internacionalización, el origen de la compañía, si es familiar o no, y el sector de actividad, también influirán en el importe de su nómina.
Cuadros salariales
Director general: (salario/año en euros)
Target A 200.000 240.000
Target B 185.000 225.000
Target C 130.000 170.000
Director financiero: (salario/año en euros)
4 comentarios en esta entrada
angel de L. dice:
por una parte pienso que es justo que el importe de las retribuciones vayan en función de lo que cada persona pueda generar para la empresa, es decir si alguien es capaz de generar grandes recursos es justo que tenga su premio. caso contrario, y que ha generado mucha polémica. ( con razón), y a mi personalmente me parece inmoral, son los sueldos de los directivos de bancos y cajas que llevado a la ruina a esas entidades. por otra parte sería interesante conocer los sueldos de los directivos de las franquicias de andar por casa y ver las diferencias. un saludo y gracias por tus artículos.
Para muchos franquiciados que ven cómo su negocio no alcanza la cifra de venta o rentabilidad esperada y sufren para pagar “royalties” y demas, conocer estos salarios debe producirles escalofríos…
Lamentablemente no vivimos en el mejor de los tiempos, pero considero que la información facilitada por este estudio es de valor en cuanto que aporta transparencia al sector en un tema sumamente delicado como son las restribuciones a jecutivos. Sólo me gustaría reseñar que el informe recoge datos de las cadenas con facturaciones superiores a 15 millones de euros, en donde se encuadra la elite del sector, lo deseable es que cada vez más franquicias ingresen en este club porque será garantía de éxito para franquiciadores, franquiciados y ejecutivos. Muchas gracias por tu comentario.
What a pleasure to find someone who identifies the issues so cleraly
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Información del Autor
Raúl Alonso . Más de dos décadas como periodista especializado le han convertido en un cronista singular de la empresa española. Experto en distribución comercial y emprendimiento, su grabadora ha tomado nota de los sueños, reflexiones y logros de cientos de empresarios, unas conversaciones que quedan reflejadas en publicaciones como Emprendedores. Forbes o El Dominical de El Periódico de Catalunya .
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Randstad announces 89% of SFN Group shares tendered
The Law Offices Of Vincent Wong Announce An Investigation Of SFN Group, Inc.
Benelux Stocks: Pharming Group, Randstad Holding NV Are Active
The Amsterdam Exchanges Index rose 1.12, or 0.3 percent, to 356.69 at the 5:30 p. m. close. Belgium’s Bel20 Index decreased 0.2 percent to 2,592.31. The following are among the most active stocks in the Benelux markets today. Symbols are in parentheses.
Ex-BA Executive Shares Prison Tales to Sway Violators
Examine the World Employment Services Market
EmmayHR launches Career Café
18 diciembre, 2008
La crisis de muchas grandes empresas ha hecho que sus directivos y altos ejecutivos tomaran la decisión de recortar sus sueldos. En algunos casos hasta dejarlos en la simbólica cifra de 1 dólar anual. Es lo que han anunciado por ejemplo, los tres máximos responsables de General Motors, Ford y Chrysler, las compañías automovilísticas que aspiran a un rescate público multimillonario en EEUU. Pero no son los únicos. Hay otros presidentes y directivos que cobran esa cantidad… al menos de cara a la galería. Un artículo de Inside CRM repasa quienes son y calcula lo que en realidad pueden percibir estos ejecutivos.
Según datos de la consultora Equilar [PDF ], en 2008 los máximos responsables de 32 compañías dejaron sus salarios en 1$. Se suele interpretar estas decisiones como un gesto hacia los accionistas y la sociedad en el sentido de que están dispuestos a hacer cualquier sacrificio para sacar adelante su empresa. Sin embargo los ejecutivos no suelen renunciar a sus stock options, pluses y complementos accionariales que siguen engrosando sus cuentas. Y en algunos casos, estos directivos también recibirán una cuantiosa cantidad tras su declaración de la renta, en concepto de reembolso.
La iniciativa de reducir el sueldo a un dolar anual se hizo popular durante la Segunda Guerra Mundial. Entonces varios empresarios optaron por esta medida como un gesto patriótico y para ayudar al Gobierno. Claro que como recuerda Karim Bardeesy en Slate. después estos ejecutivos se vieron beneficiados por grandes contratos públicos en la postguerra y muchos se hicieron aún más ricos.
La efectividad - más allá del impacto mediático - de esta medidas en las finanzas de una empresa en problemas es dudosa. Y en cualquier caso, los ingresos de los altos cargos suelen estar diversificados. Según Tim Bartl del Center for Executive Compensation, en general los presidentes y CEO de las grandes corporaciones reciben entre un 15 y un 20% de sus compensaciones con el sueldo, entre un 20% y un 30% les llega de incentivos anuales y un 50 o 60% de incentivos a largo plazo.
También hay casos de personalidades que optan por un salario simbólico aún en épocas de vacas gordas. Steve Jobs, Jerry Yang, Jeff Katzenberg o los tres máximos responsables de Google - Larry Page, Sergey Brin y Eric Schmidt - son algunos de los altos ejecutivos que llevan años trabajando sin sueldo. Claro que todos ellos han recibido compensaciones multimillonarias por otras vías, generalmente la cartera de acciones de sus empresas.
Al presidente de Apple, la empresa le regaló un Jet valorado en 90 millones de dólares y le paga por utilizarlo. Jobs ganó además, solo en 2007 por stock options a punto de expirar más de 14 millones. La acciones de Yang en Yahoo están valorada en 1.400 millones de dólares, mientras que las de Page y Brin en Google también les reportan cantidades por encima de los 1.000 millones.
Como aplicar los complementos salariales: i parte
Como aplicar los complementos salariales: i parte
Se reputan complementos salariales o pluses del salario base las cantidades que por alguno de los conceptos establecidos en Convenio Colectivo o en contrato individual de trabajo se adicionan al salario base.
Tales complementos se configuran como atribuciones patrimoniales proporcionadas al trabajador como consecuencia de la prestación de trabajo y que se adicionan al salario base para formar la remuneración total o global .
TIPOS DE COMPLEMENTOS SALARIALES:
· Plus de antigüedad: El complemento de antigüedad consiste en una cantidad que se abona al trabajador por el sólo hecho de permanecer durante determinado tiempo vinculado laboralmente a la misma empresa
La función tradicional de este complemento consiste en incentivar la permanencia del trabajador en la empresa . a efectos de favorecer una amortización del costo que al empresario le pueda suponer el gasto en formación profesional de los trabajadores, a la vez que retribuir la lealtad y fidelidad demostrada por el trabajador.
Actualmente estos factores han perdido gran parte de su sentido, pero se están desarrollando otros instrumentos similares como los pactos de permanencia o las stock options, que ya hemos comentado en otros artículos de esta publicación.
La forma de remunerarlo consiste usualmente en pagar una determinada cantidad por cada período de tiempo completado. Esta cantidad puede consistir en una cifra fija o en un porcentaje referido al salario .
Respecto al cómputo del complemento salarial, aunque un gran número de convenios establece el inicio del cómputo de la antigüedad desde el ingreso en la empresa, en los que no se dispone nada específicamente parece darse por sobreentendido que la misma empieza a computarse desde la incorporación del trabajador a la misma .
No obstante, hay que considerar que el período a tener en cuenta es aquél en el que el contrato esté vigente.
COMPLEMENTOS DE PELIGROSIDAD, PENOSIDAD Y TOXICIDAD:
Son complementos salariales que resarcen al trabajador de las especiales condiciones de prestación del trabajo.
Su determinación depende, en todo caso, de la libre voluntad e las partes . quienes pueden o no reconocer su existencia. En la práctica convencional, para designar la actividad como susceptible de devengar estos pluses pueden hallarse diversas fórmulas: – Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. & # 8211; Por decisión de la Dirección de la empresa .
· Plus de peligrosidad: La peligrosidad del puesto de trabajo deriva de la existencia de un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño ante un eventual ataque o daño . A título de ejemplo: los bomberos, o los trabajadores de un hospital psiquiátrico.
· Plus de penosidad: Este complemento se refiere a la realización del trabajo en circunstancias excepcionales, por cuanto conlleva actividades que suponen un constante esfuerzo y son indudablemente dificultosas . Son ejemplos de ello: el ruido, así como la suciedad.
· Plus de toxicidad: La toxicidad se relaciona con la utilización o manipulación de sustancias que pueden suponer un riesgo excepcional para la salud el trabajador .
COMPLEMENTOS POR ESPECIALIDAD EN LA JORNADA:
Estos complementos premian las especiales circunstancias temporales en que se debe desarrollar la prestación laboral.
Normalmente se trata de compensar económicamente la mayor disponibilidad e tiempo, o gravosidad que supone el trabajo en determinados horarios, turnos, días o en determinadas condiciones .
· Complemento de disponibilidad horaria: Este complemento retribuye unas fórmulas de sujeción al poder organizativo de la empresa más allá del horario habitual, con la consiguiente imposibilidad o dificultad para realizar otra actividad lucrativa fuera de aquél.
La determinación de este plus salarial sólo puede ser resultado de : – La decisión unilateral o pactada de la empresa, o – La realidad constatada de alteraciones constantes del horario de trabajo
El plus de disponibilidad se devenga por el simple hecho de estar disponible, es decir, por estar a disposición de la empresa para poder ser llamado a prestar servicios en cualquier momento .
· Complemento de horario flexible: Este plus tiene por objeto facilitar al empresario la libre definición del momento de entrada o salida del trabajo
Asimismo, se pretende retribuir la adaptación de los tiempos de trabajo a las excepcionales características de determinados servicios . o como método de retribución del trabajo realizado en domingos y festivos.
· Complemento de festivos: Se configura como un plus que, además de tener compensación con descanso en otro día de la semana, es objeto de retribución.
Tiene como finalidad resarcir las incomodidades resultantes de trabajar en domingos o festivos, impuestas por las características del puesto de trabajo .
Este plus está previsto para aquellos trabajadores que tienen una jornada de trabajo normal; el mismo no es aplicable a aquellos que han sido contratados a tiempo parcial para prestar sus servicios los sábados y domingos.
· Complemento extrajornada: Tienen la característica de permitir al empresario disponer de aquellos trabajadores cuya presencia puede ser imprescindible en un momento dado y que, por esta vía, quedan sometidos al trabajo fuera de su jornada laboral.
En este caso, se retribuye la realización de un trabajo más extenso y dilatado en el tiempo que el que habitualmente corresponda, con la particularidad de que, desaparecida la causa que lo motivó, decae el derecho a percibirlo.
La interpretación que hacen los Tribunales respecto al devengo de este complemento es que la prolongación de jornada se aplica voluntariamente por la empresa, pudiendo, cuando ésta lo estime oportuno, disponer que se trabaje en jornada ordinaria o prolongada, teniendo el trabajador, en contrapartida, libertad de aceptarla.
· Complemento especial de dedicación: Estos complementos imponen estar a disposición del superior inmediato cuando él sea requerido aparte de la prestación social ordinaria. Este plus tiene la finalidad de compensar retributivamente la libre aceptación por parte del trabajador de su plena disponibilidad al puesto de trabajo .
Su diferencia con las horas extraordinarias consiste, justamente, en esta nota de plena disponibilidad. En este caso, no responde a una actividad extraordinaria, sino a una característica especial del concreto puesto de trabajo; ya que la realización de horas extraordinarias es libre para el trabajador.
· Complemento de nocturnidad: Este plus tiene la finalidad de compensar salarialmente las mayores molestias que comporta el ejercicio de la actividad profesional en período nocturno .
Se entiende por trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana . Por trabajador nocturno hay que entender a aquél que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.
Se retribuye . mediante este plus, no la jornada de por sí, sino las horas efectivamente trabajadas durante el período legalmente calificado como nocturno .
Si el salario ha sido fijado atendiendo a la propia naturaleza nocturna del trabajo a realizar, no procede el abono del complemento ya que, en ese caso, el trabajo de noche forma parte esencial del contrato, habiéndose estipulado la retribución en atención a dicha característica.
Definición de sueldo
El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional . La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus ( “sólido” ), que era el nombre de una antigua moneda romana.
El término de sueldo suele ser utilizado como sinónimo de salario (del latín salarĭum . relacionado con la “sal” ), la remuneración regular o la cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.
Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su fuerza laboral a disposición del empleador, en el marco de una serie de obligaciones compartidas que rigen su relación contractual.
La contraprestación que implica el sueldo se abona principalmente en dinero . aunque un porcentaje puede liquidarse en alguna especie evaluable en términos monetarios .
Es importante tener en cuenta que, más allá de la responsabilidad social, los sueldos representan una cuestión muy diferente para los empleadores y los trabajadores. Para los primeros, los sueldos forman parte de los costos de la empresa . aunque también constituyen un medio para motivar a los trabajadores y, así, mejorar su productividad. Para el empleado, en cambio, el sueldo supone el medio para satisfacer sus necesidades materiales y alcanzar un cierto nivel de vida.
Para resolver los conflictos entre estos intereses diferentes respecto a los sueldos, se establecen negociaciones entre el empleador y el empleado, aunque también existe un diálogo tripartito (Gobierno-representantes de las empresas-representantes de los trabajadores) para determinar el nivel básico de los salarios y fijar ciertas medidas de cumplimiento obligatorio.
Modificaciones en la tributación de las stock options tras la reforma fiscal
Modificaciones en la tributación de las stock options tras la reforma fiscal
La reforma del IRPF que entrará en vigor a partid del próximo día uno de enero, supone la introducción de una importante modificación de la tributación de las stock options, ese sistema de retribución que concede al trabajador el derecho a comprar determinado número de participaciones de la empresa, a un precio fijado (con un descuento sobre su valor) durante un período de tiempo.
Reseñamos las principales modificaciones en esta materia de la mano de la redacción de Ciss Fiscal.
Introducción a la fiscalidad de las stock options
El impacto tributario de las stock options se circunscribe a dos operaciones y momentos específicos:
A) Cuando se ejercita la opción, se obtienen unos rendimientos calculados por la diferencia entre el valor de mercado de las acciones y el precio satisfecho por el empleado para adquirirlas, se trata de una retribución en especie, y
B) Cuando se venden las acciones, se obtienen unos rendimientos calculados por la diferencia entre la cotización de la acción el día de la venta y la cotización de la acción el día de la ejecución: se trata de una ganancia o pérdida patrimonial
1. Tributación hasta el 31 de diciembre de 2017.
1.1. Los rendimientos obtenidos en el momento de ejercicio pueden minorarse mediante la aplicación de dos ventajas fiscales:
a) Una exención de 12.000 euros anuales previo cumplimiento de los siguientes requisitos:
1. Que se trate de una política retributiva general de la empresa y no de una medida discrecional.
2. Que el beneficiario junto con sus familiares, no tengan más del 5% del capital de la empresa.
3. Que se mantengan las acciones durante un período mínimo de 3 años.
b) Una reducción del rendimiento integro en un 40% . con un máximo de 300.000 euros, previo cumplimiento de los siguientes requisitos:
1. Que el plan de compra no se conceda anualmente.
2. Que se ejercite transcurridos más de dos años desde su concesión.
3. Que su pago no sea fraccionado.
4. Que el importe que resulte de multiplicar el salario medio de los españoles por el número de años de generación (diferencia entre el número de días transcurridos entre la fecha concesión y adquisición de las acciones) opere como límite de la reducción.
1.2. Las ganancias o pérdidas patrimoniales obtenidas en el momento de la venta tributarán en base de ahorro o en base general en función del periodo de generación por la diferencia entre la cotización de la acción el día de la venta y la cotización de la acción el día de la ejecución.
2. Tributación a partir del 1 de enero de 2017
2.1. Los rendimientos obtenidos en el momento de ejecutar la opción:
& # 8211; No tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en especie: siempre que la oferta se realice en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa, grupo o subgrupos de empresa .
& # 8211; Se minora la reducción del 40 al 30% y se establece su inaplicación para rendimientos generados en un periodo superior a dos años, cuando en los cinco años anteriores el contribuyente haya tenido otros rendimientos irregulares a los que hubiera aplicado este beneficio.
& # 8211; Se vinculan las acciones concedidas antes de 2017 a un régimen transitorio en el que se podrá aplicar la reducción siempre que se cumplan los requisitos, aun cuando en el plazo de los cinco periodos impositivos anteriores a aquel en el que se ejerciten el contribuyente hubiera obtenido otros rendimientos con periodo de generación superior a dos años a los que hubiera aplicado la reducción.
Supongamos una empresa que concede a sus trabajadores un plan retributivo de compra de acciones que, si bien, forma parte de una política retributiva global de la compañía difiere en las condiciones ofertadas en función de la antigüedad acumulada por cada empleado.
Fecha de la concesión: 2 de enero de 2017.
Fecha de la ejecución de la opción: 2 de enero de 2019.
Número de acciones: 2000 acciones.
Precio de la ejecución: 5 euros/acción.
Precio en ejercicio: 15 euros/acción.
Venta de las acciones 2 de enero de 2022 a 20 euros la acción.
A) Como rendimientos de trabajo:
La obra de John Bates Clark, The distribución of Wealth (1899) se puede considerar como la primera obra auténticamente importante de economía publicada en los Estados Unidos. Su principal aporte consiste en la aplicación de los principios del marginalismo a los problemas de la producción y de la distribución. Sin duda cometeríamos un error si pensamos que el tratamiento que da Clark a su problema de estudio es eminentemente técnico; en primer lugar porque en su se trata de otros temas que no carecen de importancia, y sobre todo, porque la obra de Clark se desarrolla y está motivada por consideraciones éticas relativas a la justicia distributiva. Además, antes de ser desarrollada magistralmente por Clark . la teoría de la productividad marginal ya había sido expuesta por Marshall . Edgeworth y sobre todo por Wicksteed (1844-1927) en su Ensayo Sobre la Coordinación de las Leyes de Distribución (1894).
2. La teoría de la productividad marginal.
Según esta teoría, hoy en dia familiar, en equilibrio, los factores de producción se remuneran por su productividad marginal, definida como el aumento obtenido en la producción por la utilización de una unidad adicional del factor, manteniendo todos los demás constantes. Para establecer este principio, Clark razona del siguiente modo: consideremos, por ejemplo, el factor trabajo; el tipo de salario del último trabajador empleado no puede ser superior a su productividad, en caso contrario el empresario sufriría una pérdida; además, no importa cuál trabajador puede ser considerado el trabajador marginal; si un trabajador inframarginal exige como salario más que la productivida del último trabajador contratado, bastaría con despedirlo y volverlo a contratar convirtiéndolo así en el trabajador marginal. La productividad marginal del trabajo es entonces el tipo de salario máximo que el empresario consentirá pagar a los obreros que emplea.
También es válido el razonamiento inverso: en equilibrio, el tipo de salario no puede ser inferior a la productividad marginal. En efecto, si este es el caso, el empresario tendrá interés en contratar más trabajadores, lo que, por ejemplo en una situación de pleno empleo y competencia, conducirá a un aumento de salarios hasta que su tipo sea igual a la productividad marginal. En resumen, el trabajo se remunera por su productividad marginal. Es importante resaltar, y Clark lo hará con énfasis, que la hipótesis de competencia es crucial para obtener este resultado.
Pero todavía no tenemos una teoría del salario. Decir que el tipo de salario es igual a la productividad marginal del trabajo no dice nada sobre su nivel. Lo que sabemos, dice Clark . es que la productividad marginal del trabajo decrece cuando aumenta el empleo. En efecto, cuando el numero de trabajadores aumenta, cada uno de ellos dispone de menor capital y entonces disminuye la eficacia del trabajo. En estas condiciones, la curva decreciente de la productividad marginal, junto con la igualdad entre el tipo de salario y la productividad marginal, es la curva de demanda del factor trabajo en función de su precio.
Para obtener el tipo de salario hace falta una curva de oferta de trabajo. Para ello es necesario distinguir el sector y la empresa. Para el sector, confrontado a una función de oferta de trabajo, la teoría de la productividad marginal es uno de los dos elementos que permiten explicar el tipo de salario. Para la emprese, enfrentada a un tipo dado de salario del mercado, la productividad marginal es una teoría del empleo.
Añadamos que la regla de la productividad marginal se extiende al conjunto de la economía: el factor trabajo se reparte entre los distintos empleos de manera tal que las productividades marginales de las distintas unidades homogéneas es la misma en todos ellos. Cómo podría ser de otro modo si los trabajadores (racionales) buscan siempre el salario más elevado. Pero también hay que resaltar, y Clark lo subrayará explícitamente, que esta teoría sólo es válida si se cumplen dos hipótesis restrictivas. La primera se refiere a que la economía se encuentra en un estado estacionario, es plenamente competitiva, y la previsión, la información y la movilidad de los factores son perfectas. La segunda supone que el estado estacionario se alcanza con el pleno empleo. En efecto, en el caso de desempleo voluntario, la competencia entre los trabajadores puede hacer disminuir el salario por debajo de la productividad marginal. Por todo lo anterior, J. B. Clark matizaba sus conclusiones y admitía entonces que, desde su punto de vista, esta teoría sólo podría ser una de las que participe en la determinación del salario de largo plazo.
3 Clark . la productividad marginal y la justicia distributiva
John Bates Clark estaba particularmente interesado en la justicia de la distribución del ingreso de una economía capitalista. Él pensaba que el principio de la productividad marginal no era solamente una garantía de la eficiencia en la asignación de recursos, sino también de equidad distributiva. Lo primero, porque, para una función dada de oferta de trabajo, una remuneración superior a la productividad del trabajo reduce la cantidad de trabajo demandado, en tanto que una remuneración inferior a la productividad marginal reduce la cantidad de trabajo ofrecida. En ambos casos la producción global no estará en su punto máximo. Lo segundo, e igualmente importante, es que el salario así definido es una remuneración justa. Esto parece discutible, ya que el trabajador inframarginal recibe menos que su contribución a la producción y podría pensarse que hay en ello alguna suerte de explotación del trabajador.
La respuesta de Clark a estas ideas descansa sobre dos argumentos: El primero es que siendo los trabajadores intercambiables, la retirada de cualquier trabajador reduce la producción en la productividad marginal y no en "su" productividad marginal; de modo que, podemos decir que cada trabajador es remunerado en función de su aporte y cualquier trabajador debe ser considerado como el trabajador marginal. La segunda razón, está en que la remuneración de cada trabajador está ligada a la cantidad mayor o menor de capital de que cada uno dispone. Si la productividad del trabajo disminuye cuando aumenta la cantidad, es porque cada uno dispone de menos capital. Desde este punto de vista, lo que en efecto es más o menos productivo es la combinación de trabajo y capital y, en esta combinación, el primer trabajador juega el mismo papel que el enésimo. Este segundo argumento permite rechazar la idea de la explotación, pero también es un tanto peligroso: ) acaso no pone en cuestión la idea de la productividad marginal ligada a un sólo factor.
En suma, en condiciones de competencia perfecta, según Clark . la remuneración del trabajo por su productividad marginal es eficiente y equitativa. Pero, evidentemente se trata de unas condiciones ideales y más bien teóricas. En la realidad, el mercado de trabajo puede estar en desequilibrio: a favor de los empleadores, si son poco numerosos, si constituyen alianzas, si hay paro, etc. En este caso, el trabajo no se remunera al nivel de su aporte marginal y, existe, en ese sentido, una forma de explotación. Pero el desequilibrio puede también establecerse en favor del mundo del trabajo, si los trabajadores pueden organizar sindicatos poderosos para limitar la oferta de trabajo. En este caso la situación tampoco es equitativa, pero en detrimento del capital.
Clark concluye entonces que el estudio de la justicia distributiva de una sociedad pasa por el conocimiento concreto de las modalidades de la competencia en la economía y, en particular, por el examen de la concentración industrial y del papel de los sindicatos. Sobre este aspecto, las ideas de Clark evolucionaron, desde la crítica del funcionamiento (pero no de la naturaleza) del capitalismo, hasta la convicción de que los monopolios no podían ser suficientemente poderosos, para no ser nunca contestados a causa fundamentalmente del progreso técnico. El tamaño y el número de empresas en un sector no son criterios suficientes para juzgar la organización industrial. Siempre que las barreras de entradas sean suficientemente bajas y que se prohiban las prácticas de colusión, en una economía dinámica se obtendrá los efectos esenciales de la competencia perfecta. Finalmente, cabe mencionar que la obra de Clark anticipaba la de su hijo , John Maurice Clark quien en su célebre artículo de 1940 "Toward a Concept of Workable Competition" . demuestra que una organización industrial debería ser juzgada por criterios de desempeño más que en función de criterios estándar de competencia.
4 Clark y la teoría del capital
La remuneración del capital se puede explicar con los mismos princípios que explican la remuneración del trabajo; el princípio de la productividad marginal se aplica a ambos factores. Sin embargo, en la teoría del capital hay algo más que una simple simetría.
Clark observa, en primer lugar, que el concepto de capital se puede entender de dos modos diferentes. En una primera acepción, el capital designa el conjunto de bienes de capital necesarios para la producción. Esta es una definición concreta, técnica, material del capital. En este sentido, el capital es esencialmente heterogéneo. En una segunda acepción, el capital designa una riqueza productiva. Es entonces un concepto abstracto relativo a una suma de valor y en esa acepción el capital es homogéneo. ) A cual de estos conceptos se refiere la teoría de la productividad marginal? Ciertamente, no al primero de ellos, aunque hay que admitir que aumentar el stock de capital significa al mismo tiempo un cambio cualitativo y cuantitativo. Para Clark . y toda la tradición posterior, es al capital como valor a lo que se refiere la teoría de la productividad marginal. En este caso, es posible hablar sin ambigüedad de un aumento del stock de capital.
En esta distinción está la base de la crítica que hace Clark a las teorías de Böhm-Bawerk . Para Clark . la noción de período de producción tiene tal vez sentido para los bienes de capital (en sentido concreto), pero no para el capital en general (suma de valores). De ello resulta que el capital no debe concebirse como un "anticipo" realizado a los trabajadores y a un conjunto de bienes semielaborados y máquinas. El capital es un fondo permanente. De manera que, si nos situamos en un estado estacionario (que es precisamente el marco del análisis de Böhm-Bawerk ), en cada instante terminan unos períodos de producción, empiezan otros, otros siguen su curso, etc. En todo caso, lo relevante para Clark . es que año tras año el flujo de consumo está sincronizado con el flujo de producción. No hay, por tanto espera en el sentido de Böhm-Bawerk . cualquier input, que dará lugar a una producción futura, coincide en el tiempo con una producción presente que resulta de input pasados.
Sobre este punto se organiza un debate, la primera de muchas controversias modernas sobre la teoría del capital, entre la escuela austríaca ( Böhm-Bawerk, Wieser, Hayek ) y la escuela americana (con Clark . Fisher y Fetter ) y es finalmente esta ultima la que parece llevarse la palma. Sin embargo, no es tan facil deshacerse de de Böhm-Bawerk y pueden mencionarse varios contrargumentos. En primer lugar el siguiente: cuando hay inversión neta, aumentos del stock de capital, la economía abandona la situación estacionaria y reaparece entonces el problema de la espera. Por otra parte, aun en el caso de una economía estacionaria, existe el fenómeno de la espera; en efecto, en tal economía el valor total del capital permanece constante: no se consume. Precisamente, el papel del tipo de interés es el de impedir que éste sea consumido. Esta renuncia al consumo presente para mantener el stock del capital y mantener a perpetuidad el consumo es un coste que se remunera por el tipo de interés. Y es, por supuesto, un fenómeno de espera.
La discusión entre los postulados de Bömh-Bawerk y de John Bates Clark . llegó a las páginas del Quarterly Journal of Económics . donde un artículo crítico de Clark . The Origin of Interest . recibió la réplica de Böhm-Bawerk . con el mismo título. que, a su vez fue objeto de una contrarréplica de Clark . bajo el título: Real Issues Concerning Interest .
5 La teoría de la Productividad Marginal y la Distribución del Producto Entre los Factores.
La última gran cuestión planteada por la teoría de la productividad marginal se refiere a la distribución del producto. ) Es que la remuneración de los factores por su productividad marginal asegura la distribución integral de la producción entre los factores? Esta cuestión es la que se conoció con el nombre del Teorema del Agotamiento del Producto.
El primer autor en estudiar esta cuestión y en responderla afirmativamente fue Phillip Henry Wicksteed, cuyos puntos de vista pueden consultarse en su conferencia de 1914 The Scope and Methods of Political Economy . Su razonamiento reposa sobre la idea de que un aumento equiproporcional de las cantidades de todos los factores de producción conduce a un aumento de la misma proporción en el producto. Wicksteed se sitúa en el caso de los rendimientos constantes de escala. Esta conclusión puede verificarse del siguiente modo: Si con una función de producción Y=F(K, L) . nos encontramos, en estado estacionario, en ese caso:
Por lo anterior, puede concluirse que para todos los valores de m y de n . se cumple entonces que:
y, si reemplazamos m y n por las productividades marginales, obtendremos:
La conclusión es entonces que si los factores se remuneran por la productividad marginal, los rendimientos constantes de escala aseguran una distribución integral del producto entre los mismos. En el plano matemático se ve inmediatamente que estamos suponiendo una función de producción homogénea de primer grado.
Esto nos permite deistinguir tres caso: con rendimientos constantes obtenemos los resultados de Wicksteed . Si los rendimientos de escala son crecientes, entonces la remuneración por las productividades marginales conducirá a distribuir más ingreso que el valor de la producción. Al menos un factor debe remunerarse por debajo de su productividad marginal o la economía sufrirá pérdidas. Si los rendimientos son decrecientes, la remuneración de los factores por su productividad marginal será inferior al valor de la producción existiendo un excedente.
Parece entonces que la tesis de Wicksteed sólo se refiere a un caso particular entre todos los casos posibles. En efecto la idea de Wicsteed es que una economía de competencia debería, al menos en el largo plazo, situarse en condiciones de rendimientos constantes. Fue Wicksell (1851-1926) un autor sobre el que volveremos más adelante el encargado de explotar esta idea. Si, por ejemplo, los rendimientos son decrecientes, el empresario se beneficia de un excedente que es puro beneficio en el sentido de que no remunera un factor de producción. Además, en una economía de competencia se dan libres condiciones de entrada. En el sector entrarán nuevas empresas, haciendo bajar los precios hasta que se alcance el mínimo coste medio (ver Marshall ) y eliminando totalmente el excedente y garantizando que los factores se remuneren por sus productividades marginales. Cuando hay rendimientos crecientes las pérdidas experimentadas por los empresarios llevarán a una reducción de la escala productiva y a un aumento de los precios junto con la caída de la oferta, que nos llevará progresivamente a la igualdad precio=mínimo coste medio. Por eso para estos autores, los rendimientos constantes de escala, no constituyen un caso particular, sino el caso límite representativo del equilibrio de una economía de competencia.
Nos han comunicado que nos suben el sueldo, pero por supuesto no cubre ni la inflación de este año. Es un 2%. Algo es algo.
Lo que me molesta es que se pasan la vida dándonos las gracias y presumiendo de lo bien que le va a la empresa y de los records que ha conseguido.
Para mas recochineo contrataron a un consultor externo para que nos dijera como podían mejorar la integración del empleado con la empresa entre otras cosas, consultor que les debió costar una fortuna. Parece ser que no se les ocurrió que para mantener al empleado contento lo mínimo es actualizar el salario con la inflación.
No solo eso si no que el viaje que nos solían pagar todos los años no lo hacen, toma dar las gracias en toda la cara! Queréis darme las gracias? Guardaos vuestra cortesía y dadme algo tangible. Lo mismo que la empresa está para hacer dinero y no para ser generosa con el empleado, el empleado también está para hacer dinero y hacer lo justo por el máximo dinero posible.
No pido que me paguen mas, si no que mantengan las condiciones por las que me uní a la empresa.
Hasta en mi anterior empresa que perdía tanto como facturaba nos subían al menos el 2%, solo un año subieron el 1%, pero fue el trágico año 2008 (trágico por la falta de ofertas de trabajo).
No sé si quejarme y simplemente dedicar mis fuerzas directamente a buscar otro curro.
Cual es vuestra experiencia? Has han ido subiendo el sueldo?
12 comentarios:
Pues yo en tu situacion lo tendria clarisimo. Me buscaria otro trabajo. Despues de varios años en el mundo IT, me he dado cuenta que la unica forma de tener una subida salarial decente, es cambiando se trabajo (ojo, tambien hay que valorar otras cosas). Hay que resaltar que yo no estoy en London, sino en Spain. Teniendo en cuenta que en London hay mucha mas oferta de trabajo, yo lo tendria clarisimo. ¿Sigue boyante el mercado laboral o se nota la crisis?
Saludos y suerte.
la pregunta del millón, bueno sé si esos cálculos más o menos los tienes hechos, pero un sueldo de 35k al año en Madrid, cuanto debería ser en Londres para vivir aprox. en las mismas condiciones. 45k? 50K 60k?
no tengo ni idea y quiero comenzar a evaluar posibilidades.
Al primer anónimo, desde luego la cosa está clara. De hecho ya he buscado pero no he encontrado nada que me pagaran mucho mas. La crisis pues no sé, me remito al párrafo anterior. Trabajo hay, pero es difícil encontrar algo mucho mejor pagado. Trabajos que me pagaran mas los ha habido, pero no me han seleccionado.
Al segundo anónimo. Pues la verdad no sé lo que se gasta en Madrid. Pero te doy un truco, mas o menos todo vale lo mismo que en España, quizá solo un poco mas en Londres. Lo que es mas caro se compensa con lo que es mas barato, etc, etc.
Lo que no cumple esta regla es la vivienda y el transporte. La vivienda depende de donde vivas. Tengo un amigo viviendo en zona 6 y pagando 875 libras por un piso de 2 habitaciones + gastos (pon otras 200). Luego transporte público quizá 150 libras al mes.
Las habitaciones en pisos o casas para compartir se están poniendo por las nubes, es difícil encontrar algo decente y relativamente céntrico (hasta zona 3) por menos de 500 libras al mes.
Los impuestos también son distintos, busca "tax calculator uk" para ver lo que te quedaría a final de mes. Además en España la empresa cotiza mucho para tu pensión, aquí poco, con lo que tienes que apartar parte de tu salario para la jubilación (al menos 15-20% de tu sueldo bruto para ser equiparable a lo que te quedaría en España).
En cualquier caso para un programador java con experiencia no debería ser difícil al menos cobrar 50000 libras de salario bruto y esto no incluye beneficios como pensión o bonus.
Yo creo que compensa clarisimamente si eres soltero y no te importa compartir piso. Si ya tienes familia y demás quizá te convenga mas vivir fuera de Londres y trabajar fuera de Londres. En las provincias es fácil encontrar trabajo de IT digamos que por unas 5K-10K-15K menos que en Londres en puestos similares.
Hola Ringo, Muy interesante tu blog, felicidades porque justo he encontrado lo que estaba buscando.
Te cuento mi historia: Yo soy programador/consultor (más bien programador) de un ERP de microsoft llamado Navision tengo experiencia de unos 4 años y tengo un nivel de inglés medio, este año consigo el b2.
La verdad es que actualmente estoy currando, pero me da la impresión que en poco ya no, debido a que no hay nuevos proyectos.
La verdad es que por un lado tengo muchas ganas, pero por otro lado me da "miedo" a fracasar en cuanto estar totalmente perdido con el idioma.
Como ves mi pérfil de programador Navision. Y lo del idioma??
Pues no sé como está el tema de navision. Lo mejor es que vayas a algún portal de empleo de uk y buscar navision developer o algo así y ver si hay o no muchas ofertas. También te puedes hacer a la idea de cuanto pagan. Yo use Jobserve, jobsite, cwjobs, pero hay muchos.
A ver, el tema de los drivers de cada empleado es uno de los temas que mas efervescencia me genera con los managers de empresas de it con los que he tratado. Ante todo debo poner un contexto: Vivo en Buenos Aires, en una epoca donde la economia esta hiperactiva, de crecimiento sin precedentes, donde hacen falta el triple de expertos de IT de los que el pais genera. Eso provoca que las empresas deban hacer magia para capturar empleados buenos, y (aqui viene mi punto) inventar artilugios para retener a sus empleados. Entre esos artilugios se encuentran las pavadas como 'integrar al empleado con la empresa' que vos mencionas. Aqui a eso le decimos 'ponerse la camiseta de la empresa'. Esa seduccion, perversa para mi gusto, va de la mano de pavadas como: playstation en las oficinas, after office (pero dentro de la office. ), ambientes de trabajo hyper cool, palmaditas en la espalda de un manager, etc. Pero que pasa. uno termina siendo victima de su propio estrellato. Cuando uno se pone la camiseta de la empresa, al igual que un equipo de futbol, no es tan natural luego quitartela. Al fin y al cabo, uno termina de esta manera sintiendo que en lugar de ir a trabajar va a boludear con amigos y en el medio realizar trabajo por el que nos pagan. Lo que no esta mal, pero el problema es que no nos damos cuenta que de repente hay un deadline que cumplir. y nos quedamos a trabajar toda la noche (con amigos, eso si!), y al dia siguiente se cae un contrato y el aumento de sueldo ya no es tanto como prometieron, y poco a poco nos damos cuenta que indirectamente el beneficio estrictamente economico que percibimos no es el mismo de siempre. Y aun asi, los empleados siguen contentos porque tienen playstation en la oficina. Por otro lado, tampoco se puede negar, mi estimado Ringo, que probablemente por tu edad justamente tus drivers sean estrictamente economicos. Y no te juzgo por ello, en mi caso tambien es asi. Tengo 34 a
os y me importa un comino si en la oficina hay playstation. Quiza sea momento de que empieces a proyectar tu futuro en tu empresa y ver si va de la mano de lo que proyectas para el futuro de tu vida.
Hola "El oso". Gracias por tu comentario. Lo has clavado. Eso es de lo que va mi empresa, busca todas las estrategias para retener empleados de la forma mas barata, pero menos útil para un empleado. Me llevo genial con mis compañeros, el jefe me cae muy bien, nos dan cosas gratis de vez en cuando, horario flexible, etc, etc. Pero llega un momento en la vida de uno, que esos cuentos ya no cuelan y si bien no me gustaría renunciar a esto por mas salario (si es mucho mas quizá si) lo contrario también sería cierto.
Aquí el menos el problema es que la inflación es relativamente alta, los precios reales subiendo mas todavía, los impuestos subiendo y las salarios congelados o subiendo miseria. Y luego además nos pasan por toda la cara que tienen mas beneficios que antes.
Tu sueldo esta fijado el dia que entras en la empresa, es muy difícil conseguir buenas subidas. Lo que mas conseguiras serán palmaditas en la espaldas, promesas, stock options que son humo casi siempre o play stations como decía el amigo porteño.
Si quieres mas dinero buscate una oferta de otra empresa y ponla encima de la mesa, pero el día que eso pase ya será muy tarde y te querrás ir. Eso si disfrutaras mucho cuando empiecen a ofrecer el dinero que decían no poder pagarte o que no te merecías en ese momento.
Yo si fuera tu pondría un ojo en el mercado, empieza a buscar y el día que algo bueno ocurra ya sabes lo que hacer.
Totalmente de acuerdo con los últimos comentarios. En mi caso estoy trabajando para una start-up del Silicon Valley pero en España.
Tenemos el plan completo, stock-options que no sabemos si valdrán algo, oficina 'cool', kick-offs de toda la empresa a todo lujo donde se dejan muchísimo dinero, etc. Pero a la hora de la verdad no nos han realizado la subida salarial (incumpliendo sus promesas) porque dicen que han vendido un poco menos de lo que esperaban (aunque hayan doblado las ventas respecto al año pasado).
Consecuencia: varios desarrolladores importantes se han marchado ya a otras empresas y los que quedan están desmotivadisimos, pensando en marcharse cuando puedan, además del mal ambiente de trabajo que se ha generado.
Es triste, pero muchas veces los que dirigen estas empresas se piensan que los desarrolladores son de quita y pon (la típica frase "todo el mundo es prescindible", y sin darse cuenta generan pérdidas humanas y económicas enormes.
Al último anónimo. Continuando con el razonamiento comentado en tu comentario y otros, con esas estrategías solo se engañan ellos mismos. Seguro que alguno habrá recibido un bonus especial por una idea tan feliz.
Aunque todo el mundo sea prescindible, las gastos del recruitment son muy altos: - La comisión del recruiter. - El tiempo perdido en entrevistas por el jefe. - La formación del nuevo empleado. - El tiempo que tarda en ser productivo en el nuevo entorno. Mínimo, mínimo 2-3 meses que puedes rendir de media un 50%.
Ringo y demas, desde mi total ignorancia en management, en cuanto a por que hacen lo que comentas:
1. Subir el sueldo a alguien significativamente require en la mayoría de los casos cierta justificación de de la subida hacia los superiores. Algo así como outstanding performance y demas paridas que usan aqui en Londres.
2. El manager quiere jugarse sus cartas para mejoras para el, no para un subordinado, así que de cara al management intenta contener los gastos para luego marcarse el tanto de que es un hacha controlando gastos. Muchas veces tus pedidos en cuanto a mejoras no pasan de el, es un filtro que hace mushroom management. http://en. wikipedia. org/wiki/Mushroom_management
3. El gasto de agentes debe venir de otra partida de gastos, así que si te vas y tienen que contratar a otro mas caro y ademas de la comisión del recruiter, a el personalmente le da igual. Posiblemente ascienda mas rapido así que pagando lo que mereces.
4. Si se va un tio que sabe, y entra uno que no sabe, puede decir cosas como "se nos fue fulanito que era el que sabia esto, necesitamos mas tiempo asi que al deadline aquel hay que postponerlo", es decir excusas perfectas. Si llega al deadline incluso mas flores para el ya que lo consiguio sin gente experta.
5. Mienten para ganar tiempo, frases como "ahora no toca, es en la revisión de sueldo", "si, esto es la revisión pero no hemos llegado al minimo de revenue", "tu has sido muy bueno pero como equipo no hemos producido lo esperado". Suelen ganar 12 meses por cada conversación, asi que ellos lo intentan. yo creo que casi siempre les sale por eso lo hacen. Cosas como shares, stocks options, el bonus que crees que te ganaste por currar como un cabrón ademas de un mercado algo parado juegan a su favor.
Eso es lo que se me viene asi rapido a la cabeza, sin extenderme mucho hay que ser pragmatico intentar negociar bien al principio y tener claro que como mucho dos anyos en una empresa a no ser que algo realmente bueno pase.
Yo como empleado permanente he sufrido subidas del 3% mientras habia empresas que mandaban developers a la mia que cobraban por ellos un minimo de 800 por dias siendo muchos de ellos bastante malos. Por supuesto al paquete que mandaban le pagaban una miseria que posiblemente es lo que se merecía. Pero que carita se te queda viviendo eso.
Saludos a todos
Hola anónimo, pues la verdad es que me has dado que pensar, cosas como que a mi manager no le interese que me suban el sueldo por ganarse tantos y cosas por el estilo. No creo que sea el caso o no al menos en todos los aspectos que comentas. Aún así en la mayoría de las empresas es así y que está claro que mas de 2 años en una empresa es perder el tiempo, ya que ninguna de va nunca a premiar el esfuerzo que hagas hasta que te vayas.
09 de febrero de 2017. Por Aideй Dнaz, Master Coach Grado Experto TISOC
їEres el centro de atenciуn y decisiуn de tu empresa? їNada se mueve si no es validado por ti. їQuй tan dispuesto estas a cambiar tu viejo hбbito de control y protecciуn? Mientras leнa “The Myth E” y descubrн a mis tres personalidades empresariales, naciу una pregunta que impulsу mi curiosidad: їQuй impide a un empresario o directivo a pedir ayuda al momento de estar ante un reto o problema para hacer crecer su negocio. para mi sorpresa durante una plбtica con el Director General de una empresa naviera centroamericana, descubrн q. Continuar leyendo
01 de febrero de 2017. Por Aideй Dнaz, Master Coach grado Experto - TISOC
їQuй es lo que realmente sucede cuando haces dos cosas o mбs a la vez? He estado observando con curiosidad y asombro la manera en como las personas a mi alrededor (clientes, amigos y familiares) son eficientes, para encontrar un mйtodo que pudiera aterrizar y compartirlo contigo. Como aquel tesoro que algunos queremos encontrar. їCuбndo fue la ъltima vez que observaste a tu alrededor y decididamente quisiste alcanzar un resultado diferente para determinada situaciуn? Te cuento que yo lo hice durante una semana. Lo mбs maravilloso de est. Continuar leyendo
25 de enero de 2017. Por Mariela Alvarado
Los super hйroes no tienen tiempo para esas cosas. Tienen trabajo que hacer, gente que cuidar… incendios que apagar. їCuбndo fue la ъltima vez que viste a un sъper hйroe en un campo de golf, acurrucado leyendo durante todo un dнa o paseando en el mercado orgбnico probando y escogiendo frutas frescas? їCuбndo los viste “colgar su capa” durante el dнa para disfrutar de una copa de vino, sumergirse en un baсo de lavanda o tener una fiesta privada de baile en su terraza? Nunca… si alguna vez. Y para sъper hйroes como Super Man o la Mujer. Continuar leyendo
31 de agosto de 2017. Por Francisco Heras
Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee, en “los nuevos lнderes“(1),definieron 6 estilos de liderazgo, seis formas de dirigir personas cada una con sus ventajas y sus desventajas, y sus mejores momentos para ser utilizadas: El Lнder autoritario (Commanding):Es un estilo que destruye la motivaciуn en poco tiempo. Es un estilo que se podrнa utilizar en situaciones crнticas. El Lнder democrбtico (democratic):Este tipo de lнder deja en el equipo la capacidad de decidir. Es recomendable para situaciones poco importantes que podamos d. Continuar leyendo
18 de agosto de 2017. Por Josй Luis Fuentes
La memoria tiene emociones. Porque cuando recuerdas, eres capaz de combinar imбgenes con sensaciones, colores, mъsicas y reacciones psicofisiolуgicas que representan modos de adaptaciуn a ciertos estнmulos. Llevo toda mi vida estudiбndolas de forma empнrica, construyйndolas desde el aprendizaje…Catalogбndolas en mi retina emocional. Por eso, lo que algunos entienden como debilidad, exposiciуn indebida, yo lo descubro como zona vital de expresiуn, porque “ex - presar” es” sacar de la cбrcel las emociones”, que debido a nuestra “educastraciу. Continuar leyendo
14 de julio de 2017. Por Manuel Mata, Coach Personal Certificado por TISOC
Segъn un artнculo de Harvard Business Review, hace diez aсos la mayorнa de empresas contrataban los servicios de un Coach para solucionar comportamientos tуxicos de los ejecutivos y directivos. En cambio, hoy en dнa la mayorнa de procesos de Coaching se enfocan en el desarrollo de las capacidades y el potencial de los profesionales brillantes que demuestran poseer una serie de competencias de gran valor para las empresas. Fundamentos y diferencias del Coaching y otras disciplinas Segъn la ICF o International Coach Federation: "El c. Continuar leyendo
16 de junio de 2017. Por Dionisio Contreras Casado
Es cada vez mбs habitual encontrar la palabra “tуxico” adjetivando sustantivos como: empresas, organizaciones, jefes o gente, y no precisamente porque existan emanaciones tуxicas en el lugar, o necesidad de que una brigada de Riesgos Especiales trabaje allн. Si nos referimos a una empresa tуxica, estaremos haciendo referencia a una organizaciуn cuyos resultados son poco satisfactorios, y sus integrantes trabajan en una situaciуn de estrйs y tensiуn tan grande, que el бmbito laboral se convierte en un campo de batalla y destrucciуn para l. Continuar leyendo
02 de junio de 2017. Por Francisco Heras
Aquellos que estбis habituados a estudiar sobre temas de empresa como los de liderazgo, gestiуn del cambio en organizaciones, innovaciуn, creatividad… seguro que estбis acostumbrados a leer sobre los teуricos atributos (“skills”) que deberнa tener un lнder para ser un verdadero lнder, uno con йxito. Sуlo a tнtulo de ejemplo mencionar algunos de los que George Klemp en 2001 incluyу como los atributos claves de un buen lнder: Integridad/honestidad/йtica Focalizado en los objetivos Astucia personal Orientaciуn a la formaciуn continu. Continuar leyendo
26 de mayo de 2017. Por Dionisio Contreras Casado
Hace poco conocнamos que un 84% de los funcionarios no se siente motivado en su trabajo, y un 61% dice no sentirse en un ambiente facilitador, en su puesto de trabajo, para llevar a cabo su tarea. A esta escalofriante conclusiуn llega una encuesta realizada por Gestha, realizada a 4200 funcionarios pъblicos. No es una situaciуn “privilegio” de los funcionarios, el ambiente de trabajo es una de las mayores preocupaciones de muchos empresarios que no dejan de ver como buenos trabajadores dejan de trabajar para ellos, alegando el ambiente d. Continuar leyendo
12 de mayo de 2017. Por Francisco Heras
Despuйs de mбs 25 aсos de carrera profesional no he conocido a ningъn lнder de ninguna organizaciуn que disfrute despidiendo al personal de su empresa. Por defecto, el lнder quiere que su empresa mejore, genere mбs beneficios y que crezca en facturaciуn, personal, portfolio de productos y servicios. ЎQue estй entre las mejores. Pero a veces los tiempos, las circunstancias y en algunas ocasiones la falta de previsiуn obligan finalmente a tomar decisiones difнciles. En tiempos difнciles un estilo de liderazgo directo orientado a. Continuar leyendo
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Mercado de Ações: Entenda o que é Stock Options
Foto: © Depositphotos. com / SergeyNivens
Já pensou em ter ações da empresa em que trabalha? Essa prática ainda é pouco conhecida no mercado brasileiro, mas o chamado Stock Options é muito comum em empresas multinacionais, principalmente americanas.
Stock Options é uma oportunidade que as empresas encontraram para manter os funcionários por mais tempo na companhia. O sistema permite que os empregados tenham direitos a comprar partes das ações da companhia com preços abaixo do mercado, e depois de um período determinado pela empresa as ações podem ser vendidas. O dono das ações não precisa vendê-las logo que o prazo terminar, ele pode esperar o valor das ações aumentarem para obter um lucro maior.
Cada companhia adota um método para ampliar as concessões de stock options. Geralmente, a matriz estipula a quantidade de ações que serão divididas entre os funcionários e os diretores ou gerentes é quem recomendam quais os empregados que podem adquirir as ações. Após essa seleção os indicados serão avaliados pela presidência da empresa, que definem quais serão escolhidos. Caso o funcionário saia da empresa antes de terminar o prazo de vendas ele perde o direito das ações, mas não terá que pagar nada.
Esse é um bom negócio para a empresa, porque além de atrair e reter talentos, esse método faz com que o funcionário sinta-se um pouco “dono da empresa”, o que irá motivá-lo a gerar mais lucros para a companhia e aumentará o valor das ações no mercado.
No Brasil ainda não há uma lei específica para esse tipo de negócio, por isso é preciso seguir trâmites legais como o que diz o estatuto da empresa, a existência de capital autorizado e o plano deve ser aprovado em assembleia-geral da sociedade e registrado na Comissão de Valores Mobiliários (CVM).
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El salario
їQuй es el salario?
Se considerarб como salario el total de las percepciones econуmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaciуn profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. En ningъn caso, el salario en especie podrб superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador.
TIPOS DE RETRIBUCIONES
Son aquellas cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectivamente realizado o por determinados tiempos de descanso que son computados como de trabajo. Estos tiempos de descanso son:
El descanso dominical o semanal.
Los dнas festivos o no recuperables.
El perнodo de vacaciones anual.
El descanso durante la jornada siempre que йste sea obligatorio.
Los permisos o ausencias justificadas al trabajo, ya sean por venir recogidas en la ley o en los distintos Convenios colectivos.
Las interrupciones en la realizaciуn del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador, o se deban a causas imputables al empresario.
Por su parte, no tienen carбcter salarial las cantidades abonadas por los siguientes conceptos:
Aquellas cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos que se le ocasionan por la realizaciуn del trabajo.
Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, ya sean abonadas por las Entidades de la propia Seguridad Social, por las Mutuas patronales o directamente por las propias empresas.
Las indemnizaciones consecuencia de traslados, suspensiones o despido del trabajador.
Todas ellas tienen como elemento diferenciador el que no se abonan por la realizaciуn de un servicio, sino que tienen carбcter compensatorio, esto es, se trata de minimizar en lo posible los gastos que se le han ocasionado al trabajador por el desarrollo de la actividad laboral.
Por esta especialidad, sus caracterнsticas difieren de aquйllas propias de las percepciones salariales, y asн:
No se tienen en cuenta para el abono de los perнodos de descanso.
No se computan a efectos de cotizaciуn a la Seguridad Social.
Al tener una causa determinada (un traslado, un despido, el desgaste de herramientas. ) no se tendrбn en cuenta para el cбlculo de determinadas responsabilidades del empresario.
Lugar, tiempo y forma de pago
El salario deberб pagarse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y costumbres, sin que el periodo de tiempo a que se refiere el abono exceda de un mes, teniendo el trabajador derecho a percibir, sin que llegue el dнa de pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
En el trabajo a comisiуn, el derecho al salario nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio que el trabajador a conseguido.
Forma de pago: En moneda de curso legal у mediante talуn o a travйs de entidad bancaria por transferencia, previo informe al Comitй de Empresa.
El recibo justificativo del pago del salario debe ajustarse al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y se referirб a meses naturales.
El recibo serб firmado por el trabajador en el momento del pago y la entrega del duplicado del recibo. Cuando el pago se haga por transferencia el empresario entregarб el duplicado sin necesidad de firma ya que el pago se justifica por el documento bancario.
El empresario estб obligado a conservar tantos los recibos como los boletines de cotizaciуn a la Seguridad Social durante un periodo mнnimo de 4 aсos.
El recibo de salarios sуlo prueba la percepciуn de las cantidades que en йl se consignan pero eso no quiere decir que las que figuran sean las realmente debidas ni que se puedan haber percibido otras cantidades no consignadas.
Inembargabilidad del salario
Es una medida protectora del salario frente a los acreedores del trabajador. Las normas bбsicas estбn recogidas en el art. 27.2. del Estatuto de los Trabajadores:
El salario en la cuantнa del Salario Mнnimo Interprofesional es inembargable.
Son inembargables igualmente el mobiliario, libros e instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesiуn y oficio del deudor, asн como el salario, jornal, sueldo, pensiуn, retribuciуn o su equivalente que no exceda del SMI.
Inembargabilidad absoluta en cuanto al lнmite SMI y embargabilidad relativa respecto a la cantidad que exceda de dicho lнmite.
El Salario Mнnimo Interprofesional SMI para el aсo 2002, que serб la cantidad inembargable, serб 14,74 euros / dнa у 442,20 euros / dнa.
Escala de porcentajes de embargo:
Esta escala no serб aplicable en los siguientes casos, independientemente de que las retribuciones del trabajador sean o no superiores al SMI:
Cuando el salario no supere el SMI, podrб embargarse para el pago de las prestaciones alimenticias a favor del cуnyuge у hijos en virtud de resoluciуn de los Tribunales.
Cuando el salario supere el SMI y el embargo tenga por objeto hacer efectivas prestaciones alimenticias a favor de los hijos у cуnyuge del deudor, el juez podrб autorizar el embargo de sueldos y pensiones con preferencia sobre los demбs bienes y derechos excepto el dinero.
Inicio
Diferentes tipos de remuneraciуn
Primas, bonos, beneficios sociales, stock-options. Cada vez surgen formas mбs variadas de retribuir la parte variable del salario, y el hecho de optar por una u otra implica una serie de decisiones que reflejan el modo de hacer, de pensar y de valorar en la empresa.
En el grupo CEGOS hemos podido constatar los cambios en la forma, porcentaje y frecuencia de la remuneraciуn variable a lo largo de los aсos, sin embargo, lo que no parece haber cambiado, ni en la nueva ni en la vieja economнa, es que la remuneraciуn se liga a los resultados (sean йstos cuantitativos o cualitativos), lo que parece hacer honor al viejo aforismo bнblico de que "por sus obras. ".
Lo que estб claro es que la retribuciуn variable debe suponer un plus, un valor aсadido al bruto anual que recompense el trabajo realizado para alcanzar los objetivos marcados (sean del estilo que sean), y que sea eficaz, que motive a continuar esforzбndose para el desarrollo de la compaснa pero, no nos engaсemos, sobretodo para el desarrollo profesional personal.
Sin embargo, la mayorнa de empresas todavнa no tienen un sistema estructurado de remuneraciуn variable, por lo que a continuaciуn exponemos las diferentes opciones existentes:
Efectivo (posibilidad de elegir quй porcentaje de la retribuciуn anual se desea percibir en efectivo).
Automуviles y gasolina.
Acciones de la empresa (mediante la entrega anual de participaciones o a travйs de fуrmulas alternativas).
Contribuciones a planes de pensiones o a seguros colectivos.
Prйstamos para la adquisiciуn de vivienda o destinados a consumo, con unas condiciones mбs beneficiosas que las que ofrece el mercado.
Uso de vivienda propiedad de la empresa.
Seguros de diferente naturaleza.
Asesoramiento legal y fiscal para asuntos privados.
Entrega de ordenadores personales y telйfonos mуviles.
Disponibilidad de tarjetas de crйdito de la empresa.
Vacaciones y reducciуn de jornada laboral.
Pago de colegios, universidades y clubes a los hijos.
Formaciуn en materias vinculadas a la actividad.
Posibilidad de contratar servicios como guarderнa, gestorнa, reclamaciуn de multas o lavanderнa.
La Nueva Economнa va imponiendo nuevas formas de retribuciуn a los elementos mбs valiosos de la empresa: los empleados. Y las empresas espaсolas van adaptando poco a poco sus sistemas globales de retribuciуn a las necesidades personales y familiares de los empleados. Para ello es necesario identificar y comunicar el sistema ideado a los interesados, asн como la contrataciуn y posterior gestiуn de los servicios elegidos.
El objetivo final de estos planes de compensaciуn flexibles es que el trabajador pueda ajustar sus condiciones laborales a sus necesidades e intereses personales con el fin de que tanto empresa como trabajador salgan beneficiados y haya una mayor vinculaciуn con los objetivos y estrategias.
Fiscalidad acciones
Haces dos preguntas muy genéricas. Una sobre la fiscalidad de las acciones, y otra sobre la obligación de presentar declaración. Y vengo yo a poner un ladrillo sobre las dos preguntas (aprovechando mensajes que ya he escrito), que una vez digerido, si quieres, concretamos más. Tampoco garantizo que no haya errores.
En lo relativo a la FISCALIDAD DE LAS ACCIONES, intento recoger la fiscalidad de la operativa más corriente con acciones (cotizadas), desde que se compran hasta que se transmiten:
Lo primero que vamos a hacer es adquirir las acciones. Existen diversas formas de hacerlo:
• Adquisición onerosa, mediante el pago de una determinada cantidad. Esta adquisición está sujeta al impuesto de transmisiones patrimoniales, si bien se ha declarado legalmente su exención (no hay que pagar este impuesto). Aunque existen dos excepciones en las que sí que hay que tributar al no “operar” dicha exención, casos que son bastante raros si hablamos de acciones cotizadas:
1. Las acciones representen partes del capital social de sociedades cuyo activo esté constituido al menos en un 50% por inmuebles situados en territorio español, o en cuyo activo se incluyan valores que le permitan ejercer el control en otra entidad cuyo activo esté integrado al menos en un 50% por inmuebles situados en territorio español, y además la adquisición nos permita ejercer el control sobre esa sociedad.
2. Las acciones compradas fueron recibidas por el vendedor de las mismas a causa de aportaciones realizadas de bienes inmuebles en la constitución de la sociedad o en la ampliación de capital de la misma, y siempre que entre la fecha de aportación y la de transmisión no haya transcurrido un plazo de tres años.
Fiscalmente, en estas adquisiciones onerosas la fecha de adquisición es la fecha de compra y el valor de adquisición es el desembolso realizado, incluyendo todos los gastos inherentes a dicha adquisición.
Podría encajar en este apartado la adquisición de acciones mediante una conversión de obligaciones o de otros títulos de renta fija convertibles en acciones. En la operación de canje sí que existe un rendimiento de capital mobiliario o una ganancia o pérdida patrimonial a integrar en el IRPF, por diferencia entre el valor de conversión, que es el valor de las acciones recibidas, y el valor de adquisición de esos títulos de renta fija. La fecha de adquisición de las acciones será la fecha de la conversión, y su valor de adquisición es el valor de conversión.
Igualmente, cuando tenemos contratos de opciones o futuros sobre alguna acción, y decidimos llegar al vencimiento de dichos contratos y ejercerlos, vamos a tener una ganancia o una pérdida patrimonial, por diferencia entre la cuantía pagada por la Cámara de Compensación menos el valor de adquisición de los contratos de opciones o futuros. En este caso las acciones compradas tienen como fecha de adquisición esa fecha de vencimiento de las opciones o los futuros y como valor de adquisición el precio de ejercicio de la opción o del futuro.
• Adquisición lucrativa, es decir, mediante una herencia o mediante una donación. En cualquiera de los dos casos hay que tributar por el impuesto de sucesiones y donaciones. Si se trata de una herencia, en la modalidad de sucesiones, siendo la fecha de adquisición de las acciones la fecha de fallecimiento y el valor de adquisición el de cotización de ese día. En caso de ser una donación, en la modalidad de donaciones, siendo la fecha de adquisición la de la donación y el valor de adquisición el de cotización en ese día.
• Entregas de acciones gratuitas o por precio inferior al normal de mercado de acciones de la propia empresa en la que trabajamos o de otra del mismo grupo. Estas entregas tienen la consideración de rendimiento del trabajo en especie, a integrar en el IRPF. No se consideran rendimiento de trabajo las entregas a cada trabajador que no excedan los 12.000 euros anuales, siempre y cuando la entrega se realice a trabajadores en activo, dentro del marco de la política retributiva general de la empresa, que cada uno de los trabajadores conjuntamente con sus cónyuges o familiares hasta el segundo grado no tengan una participación directa o indirecta en la sociedad superior al 5% y los títulos se mantengan al menos tres años.
De la entrega de opciones de compra sobre acciones a trabajadores (stock options), puede decirse lo mismo. Añadir que el rendimiento de trabajo se devenga al ejercitarse la opción y adquirir la acción. El valor de la retribución es la diferencia entre el valor de cotización de la acción el día de ejercicio de la opción y la cantidad satisfecha por el trabajador. No se consideran rendimientos las entregas a cada trabajador que no excedan los 12.000 euros anuales, siempre y cuando en el momento de ejercicio de la opción se sea trabajador en activo, la oferta se realice en el marco de la política retributiva general de la empresa, que cada uno de los trabajadores conjuntamente con sus cónyuges o familiares hasta el segundo grado no tengan una participación directa o indirecta en la sociedad superior al 5% y los títulos se mantengan al menos tres años a contar desde el ejercicio de la opción.
Los rendimientos derivados del ejercicio de opciones de compra de acciones que sólo puedan ejercitarse transcurridos más de dos años desde su concesión y si además no se conceden anualmente tienen una reducción del 40%, al entenderse que tienen un período de generación superior a dos años y que no se obtienen de forma periódica o recurrente. El límite máximo sobre el que se puede aplicar esta reducción es el salario medio anual resultante de las estadísticas del IRPF (22.100 euros) por el número de años de generación del rendimiento. Este límite se duplica si las acciones se mantienen al menos tres años desde el ejercicio de la opción y si la oferta de opciones se realiza en las mismas condiciones a todos los trabajadores.
Fiscalmente la fecha de adquisición es la fecha de entrega de las acciones o la fecha de ejecución de las opciones de compra. Y entiendo, a la vista de esta consulta vinculante:
que el valor de adquisición es el realmente desembolsado por las acciones. Personalmente creo que pueden darse otras interpretaciones, pero prefiero reservármelas en este mensaje.
Estas formas retributivas de entrega de acciones o de entrega de opciones de compra suele ser ventajosa para ambas partes, no sólo por los temas fiscales. Siempre que se dan consejos para tratar de reducir la factura fiscal, uno de los más típicos es intentar modificar las fórmulas retributivas. Pero también hay que pensar temas distintos al fiscal.
• Una de las fórmulas de retribución de las sociedades a sus accionistas es la entrega de acciones, mediante la ampliación de capital y la entrega totalmente liberada de nuevas acciones. Creo que ejemplos típicos en nuestra bolsa hay varios, Telefónica lo ha practicado en varias ocasiones, de forma anual tenemos varias empresas que lo realizan, como Faes, Zardoya… Para ello se generan unos derechos preferentes de suscripción, de los que hablaré con mayor detalle más adelante. Ahora indicar que cuando se suscriben estas ampliaciones, la fecha de adquisición de las acciones entregadas es la fecha de adquisición de las acciones de las que provienen, y su valor de adquisición, tanto de éstas como de las acciones de las que procedan, resultará de repartir el coste histórico total de las acciones antiguas entre el número total de títulos, tanto los antiguos como los liberados que nos entregan. Si a esta ampliación liberada hemos acudido mediante la compra de derechos, se considerará una nueva compra de acciones, con fecha de adquisición la de entrega de las acciones y valor de adquisición, el importe desembolsado.
Otra posible forma de entrega de acciones liberadas, que se ha puesto últimamente de moda es la entrega liberada de acciones cargo prima emisión. El ejemplo que hemos comentado en esta carpeta es el de BBVA. En este caso no se generan esos derechos preferentes, las acciones se entregan a los accionistas en una determinada fecha. Independientemente de la procedencia de esas acciones entregadas, las consideraciones fiscales son las mismas que para las ampliaciones totalmente liberadas.
Los splits, una acción se divide en varias, no tienen ninguna incidencia fiscal. Todas las acciones nuevas tienen como fecha de adquisición la fecha histórica de compra y su valor de adquisición es el valor histórico de compra, eso sí, ahora repartido entre más acciones.
Pero cuidado, en el caso de que la entrega fuese con cargo a resultados no distribuidos, habría que considerarlo como un dividendo en especie, con su correspondiente tributación como rendimientos de capital mobiliario. En mi opinión, las acciones entregadas tienen como fecha de adquisición la fecha de la entrega y como valor de adquisición el valor dado al dividendo en especie. Y hay que distinguir este tema de los programas de reinversión de dividendos, en los que en realidad te pagan el dividendo en efectivo, pero por el neto compras acciones.
También últimamente parece estar de moda la entrega gratuita de acciones de otras sociedades del grupo. Ejemplos comentados aquí: Telefónica de Antena 3, Avanzit de Vértice 360,… También, generalmente, con cargo a la prima de emisión. En este caso entiendo que sí que hay que restar al valor de adquisición de las acciones que generan este derecho el valor de las acciones entregadas, que toman como fecha de adquisición la de entrega y ese valor como valor de adquisición.
Por último, habría que citar las ampliaciones no liberadas totalmente. Estas se consideran como una nueva compra de acciones, con fecha de adquisición la fecha de entrega de las nuevas acciones y con valor de adquisición el importe pagado.
• Podríamos hablar de las operaciones de canje en este capítulo de las adquisiciones o en el de las transmisiones, me adelanto y ya hablo de ellas aquí. En dichas operaciones (artículo 37.4 de la Ley 35/2006 y título VIII de la Ley del Impuesto sobre Sociedades) se reciben, a cambio de las acciones que tenemos, acciones de otra sociedad, más una compensación económica (limitada fiscalmente al 10% del nominal de los títulos, o en su defecto, del valor contable asimilable a aquel, para poder acogerse al régimen especial de fusiones, escisiones, aportaciones de activos y canje de valores) o menos un pago complementario que tengamos que hacer para acudir al canje.
No se integrarán las rentas o las ganancias y pérdidas patrimoniales que resultan del canje, heredando las acciones recibidas la fecha de adquisición de las entregadas y siendo el valor de adquisición de las recibidas el de las entregadas aumentado o disminuido en el importe de la compensación complementaria en metálico entregada o recibida si además se cumplen los siguientes requisitos:
1. El accionista que acude a la operación de canje es residente en España o en algún Estado miembro de la Unión Europea, o en Estados terceros cuando los valores recibidos en el canje sean representativos del capital de una entidad residente en España.
2. La entidad que adquiere los valores es residente en territorio español o está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 90/434/CEE.
3. Ninguna de las entidades está domiciliada en paraísos fiscales.
En caso contrario se producirá una variación patrimonial por diferencia entre el valor de mercado de los títulos recibidos en el canje y el valor de los entregados. En este caso, además si se modifican la fecha y el valor de adquisición.
II.- TENEDURÍA DE ACCIONES.
Ya tenemos en nuestro poder las acciones. Y por ello vamos a poder obtener distintos retornos:
• Los más habituales son los dividendos, primas de asistencia a juntas y participaciones en beneficios (son los recogidos en el artículo 25.1.a de la Ley 35/2006). Son rendimientos sometidos a retención o pago a cuenta e integran la base imponible del ahorro, que tributa al tipo fijo del 18%. Se incorporan a dicha base por el 100% del bruto percibido, en caso de ser percepciones en efectivo, o por el valor de mercado de lo percibido más el pago a cuenta efectuado por el pagador en el caso de ser percepciones en especie. Cabe recordar que desde el 01.01.2007 desaparece la deducción por doble imposición interna.
Sobre estos rendimientos del artículo 25.1.a y sobre los del 25.1.b (y copio literalmente, “los procedentes de cualquier clase de activos, excepto la entrega de acciones liberadas que, estatutariamente o por decisión de los órganos sociales, faculten para participar en los beneficios, ventas, operaciones, ingresos o conceptos análogos de una entidad por causa distinta de la remuneración del trabajo personal”) existe desde el 01.01.2007 una exención de hasta 1.500 euros recogida en el artículo 7.y de la Ley 35/2006. Hay que tener en cuenta que esta exención no se aplicará a los dividendos y beneficios distribuidos por las instituciones de inversión colectiva, ni a los procedentes de valores o participaciones adquiridas dentro de los dos meses anteriores a la fecha en que los dividendos han sido pagados cuando, con posterioridad a esta fecha, dentro del mismo plazo de dos meses, se produzca una transmisión de valores homogéneos (por tanto, el plazo de los dos meses tiene que darse o bien antes, o bien después del pago de dividendos, no basta, tal y como circula por los distintos foros, con tener las acciones dos meses en cartera). El plazo de dos meses se convierte en un año cuando se trate de valores o participaciones no admitidos a negociación en alguno de los mercados secundarios oficiales de valores de la Unión Europea.
Son deducibles de dichos rendimientos los gastos de administración y depósito, pero no serán deducibles las cuantías que supongan la contraprestación de una gestión discrecional e individualizada de carteras de inversión, en donde se produzca una disposición de las inversiones efectuadas por cuenta de los titulares con arreglo a los mandatos conferidos por éstos (artículo 26 de la Ley 35/2006). E indicar que son deducibles aún cuando los rendimientos estén exentos o aún cuando no hayamos obtenido este tipo de rendimientos. Puede llegarnos a generar un saldo negativo de rendimientos de capital mobiliario, que será compensable en los cuatro ejercicios siguientes con saldos positivos de rendimientos de capital mobiliario. Por el contrario, no son deducibles los intereses por préstamos concedidos para la adquisición de los títulos.
Por último señalar que aunque no es muy normal el caso, ya que para acciones, si nos fiamos del artículo 21 del Reglamento (Real Decreto 439/2007), sólo puede darse en el supuesto de la constitución o cesión de derechos de uso o disfrute de carácter vitalicio, los rendimientos netos con un período de generación superior a dos años, se reducirán en un 40%.
• Cuando se distribuye la prima de emisión de acciones (artículo 25.1.e de la Ley 35/2006) o se produce una reducción de capital con devolución de aportaciones (artículo 33.3.a de la Ley 35/2006), el importe obtenido minorará el valor de adquisición de las acciones afectadas hasta su anulación, tributando el posible exceso como rendimiento del capital mobiliario. Al contrario que los dividendos estos rendimientos no están sometidos a retención o pago a cuenta.
• Cuando en una ampliación de capital (liberada o no) se venden derechos de suscripción, el importe obtenido por dicha transmisión (que no está sujeto a retención) minora el valor de adquisición de las acciones de las que provienen hasta su anulación, tributando los posibles excesos como ganancia patrimonial del período en que se produzca la transmisión (artículo 37.1.a de la Ley 35/2006).
Cuando no se transmitan todos los derechos de suscripción, se entiende que los transmitidos corresponden a los valores adquiridos en primer lugar (artículo 37.2 de la Ley 35/2006). Quiere esto decir que podemos tener en cartera acciones con un valor fiscal de adquisición positivo pero estar vendiendo derechos de suscripción con obtención de ganancia patrimonial a integrar en la declaración de la renta, al tener los valores más antiguos con un coste fiscal de adquisición nulo.
Indicar que esto de la minoración del valor de adquisición hasta su anulación, tanto por lo de la devolución de la prima de emisión, como por la reducción de capital con devolución de aportaciones, como por los importes obtenidos en la venta de derechos, es así desde el 23.03.1989, ya que hasta esta fecha sí podía llegarse a obtener valores de adquisición negativos. Esto es importante para tenedores de acciones a muy largo plazo, que aún hoy en día pueden tener en cartera acciones con un valor fiscal de adquisición negativo.
Existe una excepción a esta regla de los importes obtenidos en la venta de derechos, recogida en el artículo 37.4 de la Ley del IRPF. Tampoco es muy habitual, es cuando no se presenta la solicitud de admisión de la ampliación en el plazo de dos meses, a contar desde que tenga lugar dicha ampliación de capital, la retirada de la citada solicitud de admisión, la denegación de la admisión o la exclusión de la negociación antes de haber transcurrido dos años del comienzo de la misma. En este caso el total del importe obtenido por la transmisión de los derechos de suscripción tributa como una ganancia patrimonial.
Cuando los derechos transmitidos provengan de una compra de derechos (no provengan de acciones que tenemos en cartera) tendremos una ganancia o pérdida igual que en el caso de una transmisión de acciones.
III.- TRANSMISIÓN DE LAS ACCIONES
Por la transmisión de las acciones se produce una variación patrimonial que fiscalmente origina una ganancia o una pérdida patrimonial (artículos 33 y siguientes de la Ley 35/2006), que se calculará por la diferencia entre el valor de transmisión (restando los gastos inherentes a dicha transmisión) y el valor de adquisición (sumando los gastos inherentes a dicha transmisión) de las acciones vendidas. Indicar además que en los territorios forales (Álava, Guipúzcoa, Vizcaya y Navarra) el valor de adquisición debe actualizarse por un coeficiente en función del año de compra.
Cuando existan valores homogéneos se considerará que los transmitidos en primer lugar son aquéllos que adquirieron en primer lugar (criterio FIFO, recogido en el artículo 37.2 de la Ley 35/2006).
En cuanto al valor de adquisición también hay que tener en cuenta lo ya dicho sobre la distribución de la prima de emisión, las reducciones de capital con devolución de aportaciones y la venta de derechos de suscripción. También hay que tener en cuenta todo lo que he ido citando en el apartado de adquisición de acciones.
Las ganancias y pérdidas patrimoniales realizadas en la transmisión de elementos patrimoniales deben declararse en el año en el que se realizan, y se integran y compensan entre sí, formando parte de la base imponible del ahorro. Los saldos negativos, más pérdidas que ganancias, se podrán compensar en los cuatro ejercicios siguientes con saldos positivos de ganancias y pérdidas generadas en ventas del ejercicio (artículo 49 de la Ley 35/2006).
Creo que es importante recalcar nuevamente, que aunque rendimientos de capital mobiliario y ganancias y pérdidas patrimoniales integren la base imponible del ahorro, no son compensables saldos negativos de rendimientos con saldos positivos de ganancias y pérdidas y tampoco son compensables saldos negativos de ganancias y pérdidas patrimoniales con resultados de capital mobiliario positivos.
Existen dos excepciones a la aplicación de las ganancias o de las pérdidas en el año en que se realizan:
• En caso de ganancia o pérdida, las operaciones a plazos. Se vende un bien, pero su importe se percibe en varios plazos o en uno de forma diferida, existiendo un período superior al año entre la venta y el último cobro. La ganancia o la pérdida se declara en el año en que se realiza, pero puede optarse por aplicarla en proporción a los cobros.
• En caso de pérdida es importante la complicada normativa “antiaplicación” recogida en el artículo 33.5, letras f) y g) de la Ley 35/2006 (y sobre la que tenemos discrepancias en el foro). No se computan como pérdidas patrimoniales las derivadas de las transmisiones de valores o participaciones admitidos a negociación en alguno de los mercados secundarios oficiales de valores de la Unión Europea cuando se hubieran adquirido valores homogéneos dentro de los dos meses anteriores o posteriores a dichas transmisiones con pérdidas (el plazo de los dos meses vuelve a convertirse en un año en el caso de valores o participaciones no admitidos a negociación en alguno de los mercados secundarios oficiales de valores de la Unión Europea). Estas pérdidas patrimoniales se integrarán a medida que se transmitan de una forma definitiva los valores o participaciones que permanezcan en el patrimonio del contribuyente. En este apartado siempre remito a la misma consulta vinculante:
Hay que tener en cuenta que las pérdidas no podrán aplicarse en la misma proporción que títulos recompremos y aunque esta norma parece jugar siempre en contra del contribuyente, en tiempos de pérdidas en bolsa, puede ayudarnos a realizar cierta planificación, dejando cautivas unas pérdidas que no “caducan” en ningún plazo. Un ejemplo de estos últimos días ha sido caso de la ampliación de Natra, en la que algunos han decidido vender acciones antiguas en pérdidas para suscribir la ampliación (que no era totalmente liberada) en un mayor número que acciones vendidas, dejando cautivas esas pérdidas realizadas.
Y hacer una especial incidencia en que es importante saber qué títulos tienen incorporada esa pérdida “cautiva”, pues siguiendo el criterio FIFO, si vendemos posteriormente acciones, puede que no estemos liberando pérdidas.
Y como no, hay que citar la aplicación de coeficientes de abatimiento (reducción) para las ganancias (se habla de ganancias, nunca de pérdidas, para la aplicación de estos coeficientes reductores) obtenidas por la venta de acciones adquiridas antes del 31.12.1994 (disposición transitoria novena de la Ley 35/2006). En el caso de acciones transmitidas y que fueron compradas antes del 31.12.1994 se les puede aplicar un coeficiente reductor a la ganancia que exista desde el valor de adquisición de dichas acciones hasta su valor a efectos del impuesto sobre el patrimonio de 2005 (IP2005) para el territorio común o su valor a efectos del impuesto sobre el patrimonio de 2006 (IP2006) para los territorios forales del País Vasco. Este porcentaje es del 25% por año de tenencia hasta el 31.12.1994, redondeado por exceso, así tenemos que no está sujeto el 25% de esa ganancia patrimonial hasta el IP2005 (o IP2006) si las acciones fueron compradas antes del 31.12.1994, el 50% si las acciones fueron compradas antes del 31.12.1993, el 75% si las acciones fueron adquiridas antes del 31.12.1992 o el 100% si las acciones fueron adquiridas antes del 31.12.1991. Como estamos ya en 2009, no merece la pena diferenciar ya si la venta es anterior o no al 20.01.2006, y así, si el valor de venta es superior al valor IP2005 (IP2006 en País Vasco) tributará la ganancia sujeta desde la adquisición hasta el IP2005 (o IP2006) y el 100% de la ganancia desde este valor IP2005 (IP2006) hasta la venta; pero si el valor de venta es inferior a este valor IP2005 (IP2006) se aplicará el coeficiente de abatimiento a toda la ganancia.
Facilito enlace a las Órdenes en cuanto al valor IP2005:
Y el valor IP2006:
Con este régimen transitorio, las posibilidades de planificación pueden ser varias para poder renovar el valor de adquisición de las carteras en estos momentos en los que la mayoría de acciones están por debajo de estos valores IP2005 e IP2006 con un coste fiscal nulo. Opción interesante en títulos en los que se venga retribuyendo de forma periódica con ampliaciones liberadas, con devoluciones de primas de emisión o con reducciones de capital con devolución de aportaciones.
Por último, creo que me queda hablar de la última transmisión, la que ocurre a causa del fallecimiento. Indicar que la ganancia o pérdida que se genere en el fallecido por esta transmisión no está sujeta al IRPF.
En lo relativo a la OBLIGACIÓN SOBRE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN DE LA RENTA, tanto el artículo 96 de la Ley 35/2006 como el artículo 61 del Reglamento del Impuesto establecen que TODOS estamos obligados a presentar y suscribir declaración por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. A pesar de incumbir la obligatoriedad a TODOS, la Ley nos exime de dicha presentación en unos casos muy concretos, aunque ello no quiere decir que, si nos interesa, no podamos presentar declaración.
Son dos los casos genéricos en los que se nos “perdona” la presentación de declaración. Sin embargo, no existe tal eximente (es decir, estamos obligados a presentar declaración aún estando en alguno de los dos casos) si tenemos derecho a deducción por inversión en vivienda, por cuenta ahorro-empresa, por doble imposición internacional o si realizamos aportaciones a patrimonios protegidos de las personas con discapacidad, planes de pensiones, planes de previsión asegurados o mutualidades de previsión social, planes de previsión social empresarial y seguros de dependencia que reduzcan la base imponible, cuando ejercitemos el derecho a la deducción o a la reducción.
Veamos cuáles son los dos casos citados.
Obtenemos única y exclusivamente rentas procedentes de las fuentes citadas a continuación y además no superamos los límites indicados:
• Rendimientos íntegros del trabajo, con el límite de 22.000 euros anuales. El límite será de 11.200 euros en cuatro supuestos:
1. Cuando procedan de más de un pagador. En este caso el límite seguirá siendo de 22.000 euros si la suma de las cantidades percibidas del segundo y restantes pagadores, no supera en su conjunto la cantidad de 1.500 euros anuales; o cuando se trate de pensionistas cuyas retenciones se practiquen de acuerdo con las determinadas por la Agencia Tributaria, previa solicitud del contribuyente mediante el modelo 146.
2. Cuando se perciban pensiones compensatorias del cónyuge o anualidades por alimentos no exentas.
3. Cuando el pagador de los rendimientos del trabajo no esté obligado a practicar retención.
4. Cuando se perciban rendimientos íntegros del trabajo sujetos a tipo fijo de retención.
• Rendimientos íntegros del capital mobiliario y ganancias patrimoniales sometidos a retención o ingreso a cuenta. Las ganancias, por tanto, son procedentes de la venta de participaciones de fondos de inversión, premios, etc. El límite conjunto para todas ellas es de 1.600 euros anuales.
• Rentas inmobiliarias imputadas, rendimientos íntegros del capital mobiliario no sujetos a retención derivados de letras del Tesoro y subvenciones para la adquisición de viviendas de protección oficial o de precio tasado. El límite conjunto es de 1.000 euros anuales. Sí conviene indicar, con respecto a las rentas inmobiliarias imputadas, que ya no se limita su procedencia a un único inmueble.
A nivel práctico, para saber si estamos incluido en este CASO I, primero deberemos de mirar las fuentes de rentas que tenemos. Así, por ejemplo, si tenemos rendimientos del capital inmobiliario, no estamos dentro de este supuesto. O si obtenemos rendimientos de actividades económicas, tampoco estaremos incluidos en este CASO I. Una vez que hayamos comprobado que todas nuestras rentas proceden única y exclusivamente de las fuentes citadas, examinaremos si hemos sobrepasado o no los límites.
Quienes obtengan exclusivamente rendimientos íntegros del trabajo, de capital (mobiliario e inmobiliario) o de actividades económicas, así como ganancias patrimoniales, con el límite conjunto de 1.000 euros anuales y pérdidas patrimoniales de cuantía inferior a 500 euros.
Igual que en el CASO I, primero examinaremos el tipo de rendimientos y luego los límites. Pero sí que podemos sacar un par de conclusiones rápidas:
• Si obtengo unas pérdidas superiores a 500 euros, estoy obligado a presentar declaración, independientemente del resto de rendimientos obtenidos e incluso aunque no haya obtenido ningún otro rendimiento. Pero aquí también podemos entrar dentro del “consejo”. Si, por ejemplo, he obtenido unas pérdidas por la venta de acciones de 450 euros y no he tenido ningún otro rendimiento, aunque no estoy obligado a presentar declaración, quizás sí que me convenga, para dejar a la Administración constancia de esas pérdidas y poderlas compensar en ejercicios futuros.
• Si obtengo pérdidas patrimoniales inferiores a 500 euros estoy obligado a presentar declaración si obtengo otros rendimientos y la suma de los mismos supera los 1.000 euros.
• Por último, si obtengo ganancias patrimoniales, estoy obligado a presentar declaración de la renta si las mismas superan los 1.000 euros o si las ganancias patrimoniales más el resto de rendimientos que haya podido obtener, superan los 1.000 euros.
Salario a computar en el despido
Salario a computar en el despido
Con carácter general, el salario a computar en el despido y tener en cuenta es el de la fecha del despido, en concreto, el percibido en el último mes . prorrateado con las pagas extraordinarias . Siempre considerándose el salario bruto . no obstante, se exceptúa tal regla general en el caso de que el trabajador perciba cantidades variables o de abono superior al mes . pues en ese supuesto ha de estarse al salario anual, computando el del año anterior a la fecha del despido o incluso al percibido en otro período inferior de 6 meses pero expresivo de la media de ingresos percibidos en el momento del despido.
De manera que procede computar todas las cantidades que tengan naturaleza salarial aunque sea variable y excluir las de naturaleza extrasalarial.
Una vez acreditado el salario bruto anual, el salario diario regulador, que se utiliza para calcular la indemnización y los salarios de tramitación. es el cociente resultante de dividir dicha retribución global anual por los 365 días que al año corresponden (366 para el caso de año bisiesto). Para el cálculo del salario día se debe rechazar la práctica forense de dividir el salario anual entre 360 días, cantidad que se obtiene de multiplicar 12 meses por 30 días, partiendo del concepto erróneo de que los meses tienen 30 días cuando el promedio real asciende a 30,42 días (365 días entre 12 mensualidades).
PRECISIONES
1) La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo debiéndose estar al salario real a la fecha del despido.
2) En el módulo salarial computable han de incluirse todas las partidas de naturaleza salarial que lo integran, excluyendo los conceptos extrasalariales. De tal forma, que han de tenerse en cuenta: a) Las cantidades devengadas por horas extraordinarias . cuando las mismas se realicen de forma habitual; sin embargo, se han excluido del cálculo indemnizatorio en algún supuesto por considerar que no eran ni habituales ni uniformes.
b) El beneficio por ejercicio de las stock options, debiéndose incluir la parte proporcional correspondiente al último año anterior al de despido de la ganancia derivada de la opción de compra de acciones, prorrateada por el período de tiempo de su obtención. Parece que es preciso que se haya ejercitado la opción antes del despido . sin embargo esta exigencia no rige si se acredita que la empresa actuó en fraude de ley despidiendo precisamente para impedir tal ejercicio. c) La retribución por objetivos.
3) Existe compatibilidad entre la percepción de una indemnización por despido improcedente con la mejora voluntaria derivada de incapacidad total declarada posteriormente al despido, pero a consecuencia de un accidente de trabajo ocurrido vigente todavía el contrato. También es compatible con la declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual cuyas prestaciones comienza a cobrar al día siguiente del despido.
4) Cuando el convenio colectivo establece una indemnización superior a la legal, se ha de interpretar estrictamente. Y si ésta viene fijada para supuestos de despido disciplinario improcedentes, no cabe su extensión a un despido improcedente por sucesión irregular de contratos temporales.
5) Si la sentencia establece una indemnización inferior a la aceptada por la empresa deudora, incurre en incongruencia susceptible de revocación.
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404 significa que el archivo no se encuentra. Si ya ha subido el archivo, el nombre puede estar mal escrito o está en una carpeta diferente.
Otras posibles causas
Puede obtener un error 404 para las imágenes porque tiene Hot Link Protection activado y el dominio no está en la lista de dominios autorizados.
Si va a su url temporal (http: // ip /
Username /) y obtener este error, tal vez un problema con el conjunto de reglas almacenadas en un archivo. htaccess. Puede intentar cambiar el nombre de ese archivo a. htaccess-backup y actualizar el sitio para ver si se resuelve el problema.
También es posible que haya borrado su raíz de documento de forma inadvertida o que su cuenta tenga que ser recreada. De cualquier manera, póngase en contacto con HostGator inmediatamente a través de teléfono o chat en vivo para que podamos diagnosticar el problema.
¿Estás usando WordPress? Consulte la sección sobre errores 404 después de hacer clic en un enlace de WordPress.
Archivos perdidos o rotos
Cuando obtenga un error 404 asegúrese de comprobar la URL que está intentando utilizar en su navegador. Esto le dice al servidor qué recurso debe intentar solicitar.
En este ejemplo, el archivo debe estar en public_html / example / Example /
Observe que el CaSe es importante en este ejemplo. En plataformas que hacen cumplir la sensibilidad de mayúsculas y minúsculas y E xample no son las mismas ubicaciones.
Para los dominios addon, el archivo debe estar en public_html / addondomain. com / example / Example / y los nombres distinguen entre mayúsculas y minúsculas.
Imagen rota
Cuando usted tiene una imagen que falta en su sitio usted puede ver una caja en su página con con una X roja donde la imagen falta. Haga clic derecho en la X y elija Propiedades. Las propiedades le dirán la ruta y el nombre de archivo que no se pueden encontrar.
Esto varía según el navegador, si no ves una casilla en tu página con una X roja, haz clic derecho en la página, luego selecciona Ver información de la página y ve a la pestaña Medios.
En este ejemplo, el archivo de imagen debe estar en public_html / images /
Observe que el CaSe es importante en este ejemplo. En plataformas que imponen la sensibilidad de mayúsculas y minúsculas PNG y png no son las mismas ubicaciones.
When working with WordPress, 404 Page Not Found errors can often occur when a new theme has been activated or when the rewrite rules in the. htaccess file have been altered.
Cuando se encuentra con un error 404 en WordPress, tiene dos opciones para corregirlo.
Opción 1: Corregir los Permalinks
Inicie sesión en WordPress.
En el menú de navegación de la izquierda de WordPress, haga clic en Configuración & gt; Permalinks (Observe la configuración actual.) Si está utilizando una estructura personalizada, copie o guarde la estructura personalizada en alguna parte.
Seleccione Predeterminado.
Haga clic en Guardar configuración.
Cambie la configuración de nuevo a la configuración anterior (antes de seleccionar Default). Vuelva a poner la estructura personalizada si tenía uno.
Haga clic en Guardar configuración.
Esto restablecerá los permalinks y solucionará el problema en muchos casos. Si esto no funciona, puede que tenga que editar su archivo. htaccess directamente.
Opción 2: Modificar el archivo. htaccess
Agregue el siguiente fragmento de código a la parte superior de su archivo. htaccess:
# BEGIN WordPress & lt; IfModule mod_rewrite. c & gt; RewriteEngine En RewriteBase / RewriteRule ^ index. php $ - [L] RewriteCond%! - f RewriteCond%! - d RewriteRule. /index. php [L] & lt; / IfModule & gt; # End WordPress
Si su blog está mostrando el nombre de dominio incorrecto en los enlaces, redirigir a otro sitio, o falta imágenes y estilo, todos están relacionados con el mismo problema: tiene el nombre de dominio incorrecto configurado en su blog de WordPress.
El archivo. htaccess contiene directivas (instrucciones) que le indican al servidor cómo comportarse en determinados escenarios y afectan directamente al funcionamiento de su sitio web.
Los redireccionamientos y la reescritura de URL son dos directivas muy comunes encontradas en un archivo. htaccess, y muchas secuencias de comandos como WordPress, Drupal, Joomla y Magento agregan directivas al. htaccess para que puedan funcionar.
Es posible que necesite editar el archivo. htaccess en algún momento, por varias razones. Esta sección explica cómo editar el archivo en cPanel, pero no lo que necesite ser cambiado (puede que tenga que consultar otros artículos y Recursos para esa información.)
Hay muchas maneras de editar un archivo. htaccess
Editar el archivo en su computadora y subirlo al servidor a través de FTP
Use an FTP program's Edit Mode
Use SSH and a text editor
Utilice el Administrador de archivos en cPanel
La forma más fácil de editar un archivo. htaccess para la mayoría de la gente es a través del Administrador de archivos en cPanel.
Cómo editar archivos. htaccess en el Administrador de Archivos de cPanel
Before you do anything, it is suggested that you backup your website so that you can revert back to a previous version if something goes wrong.
Abra el Administrador de archivos
Inicie sesión en cPanel.
En la sección Archivos, haga clic en el icono Administrador de archivos.
Marque la casilla de raíz del documento y seleccione el nombre de dominio al que desee acceder desde el menú desplegable.
Asegúrese de que Mostrar archivos ocultos (dotfiles) "esté marcado.
Haga clic en Ir. El Administrador de archivos se abrirá en una nueva pestaña o ventana.
Busque el archivo. htaccess en la lista de archivos. Puede que tenga que desplazarse para encontrarlo.
Para editar el archivo. htaccess
Haga clic con el botón derecho en el archivo. htaccess y haga clic en Edición de código en el menú. Alternativamente, puede hacer clic en el icono del archivo. htaccess y luego hacer clic en el icono del Editor de códigos en la parte superior de la página.
Puede que aparezca un cuadro de diálogo preguntándole acerca de la codificación. Simplemente haga clic en Editar para continuar. El editor se abrirá en una nueva ventana.
Edite el archivo según sea necesario.
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Pruebe su sitio web para asegurarse de que los cambios se hayan guardado correctamente. Si no, corrija el error o vuelva a la versión anterior hasta que su sitio vuelva a funcionar.
Una vez completado, puede hacer clic en Cerrar para cerrar la ventana Administrador de archivos.
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El salario del profesional de TI baja un 10% respecto al aсo pasado
La recesión económica hace mella en los salarios de los profesionales españoles de Tecnologías de la Información. Esta es una de las principales conclusiones del informe realizado por Ábaco Siglo XXI tras analizar la evolución de los niveles salariales en el sector de TI, durante el período comprendido entre el 1 de abril de 2001 y el 31 de marzo de 2002.
Si tuviera que establecerse una media durante el tiempo analizado, los sueldos registraron un descenso de un 9,6% respecto al año anterior. Por estratos profesionales, se presenta una curiosa paradoja. Si bien el salario que mayor descenso ha experimentado en términos relativos (porcentaje del salario medio original) ha sido el registrado en los puestos de menor experiencia profesional, con un 20%, los mayores descensos en términos absolutos han tenido lugar en los cargos de mayor cualificación, donde la reducciones han llegado a alcanzar hasta 7.000 euros en algunas compañías, según señalaron fuentes de la consultora.
Proliferación del becario Teniendo en cuenta que las oferta de empleo para aquellos con menor experiencia profesional ha experimentado un descenso cercado al 15%, posiciones intermedias como analistas programadores, técnicos de sistemas son sobre los que menos ha afectado las repercusiones de la recesión económica. Es esta situación de crisis continuada una de las causas esgrimida por la consultora. Su repercusión ha llevado a las empresas, afirman los responsables de estudio, a no buscar recién licenciados, como sucedía antes. Si bien la titulaciones en TI siguen gozando de mejores salidas al mercado laboral que otras licenciaturas, las empresas ahora, en lugar de contratarles antes de terminar la carrera recurren más a las prácticas o becas, que incluso en algunos casos llegan a ser sin remuneración.
Las stock options en peligro de extinción Además de cambios referentes a las cantidades percibidas por los profesionales, la recesión económica ha traído consigo modificaciones en los modos de negociación y la naturaleza de los paquetes salariales ofertados. Según fuentes de la consultora, se ha detectado una tendencia hacia la desaparición de las stock options, debido, principalmente, a razones fiscales como a la falta de credibilidad de este sistema en relación con el conjunto de empleados. Como alternativa a esta situación han proliferado el diseño de planes a medida para directivos que tengan en cuenta sus intereses y prioridades. Asimismo, la consultora señala que, últimamente se está produciendo un aumento de la proporción del salario variable sobre el fijo para todo el conjunto de la plantilla.
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Calcular Sueldo Neto
Calcular sueldo neto
Con esta calculadora podrá obtener el salario neto mensual (nómina) a partir del sueldo bruto anual. Actualizado a IRPF 2012. En las comunidades de Andalucía, Asturias, Extremadura y Cataluña existen tipos más elevados para los tramos de rentas altas (superiores a 50mil euros). Estos tipos no se tienen en cuenta de cara a las retenciones (y por eso no se contabilizan en esta calculadora) pero sí se considerarán a la hora de hacer la declaración de la renta.
Sueldo bruto anual
2012 calcular sueldo neto salario nomina irpf bruto calcular sueldo neto calcular sueldo bruto calcualr 2012 2017
[1] MSRP excluding tax, license, registration, $835.00 destination charge and options. Dealer prices may vary.
[2] MSRP excluding tax, license, registration, $900.00 destination charge and options. Dealer prices may vary.
[3] Subject to limited availability through September 2017 to residents of CA, OR, MA, RI, CT, NY, NJ, and MD on approved credit through American Honda Finance Corp. Closed end lease for 2017 Honda Fit EV for well-qualified lessees. Not all applicants will qualify. No purchase option at lease end. MSRP $37,415 (includes destination). Excludes tax, title, license, fees, registration, options and insurance. Total monthly payments $9,324. Lessee responsible for non-routine maintenance and excessive wear/tear. Lease includes collision coverage, routine maintenance, roadside assistance, unlimited mileage, and navigation system updates. Total due at lease signing is $259 plus tax and title and includes first month’s payment. Please see your authorized Fit EV dealer for complete details. For lessees who elect to install 240-volt charging equipment in their home, the charging equipment (hardware only) will be provided by Honda, the lessee remains responsible for installation and installation materials.
CARACTERISTICAS
GALLERY
MODELS
ACCESORIOS
SPECIFICATIONS
$30,145 starting msrp 1
19 MPG CITY RATING [2]
Pilot AWD EX-L shown. Shown at $37,855 MSRP [1]. 18 city/26 highway mpg rating [2]
Checking for offers.
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See offer below.
Includes down payment with no security deposit. Excludes taxes, title, license and dealer fees. For well-qualified lessees. See offer terms
Due at lease signing
$0 first month's payment, > per month for > months thereafter.
Includes down payment with no security deposit. Excludes taxes, title, license and dealer fees. For well-qualified lessees. See offer terms
Cálculo de vacaciones
21 Responses to “Cálculo de vacaciones”
La Ley dice que el primer año se pagarán 6 días laborables, el segundo año 8 días laborables, así sucesivamente. Recuerde que la Ley también dice que: por cada día laborable se pagará uno más para descansar (séptimo día).
Hola, llevo 5 años trabajando en una tortillería y mi salario es de $5800 mensuales, usando su calculadora debería recibir 3383 pesos pero mi patrón dice que solo alcanzo 2500, porque dentro de ese salario que me paga dice que incluye el bono por puntualidad, por producción y ya no sabe qué inventar, pero a los otros compañeros les paga igual aunque falten o lleguen tarde, ¿es eso válido, qué puedo hacer?
Juan, inescrupulosos existen en todas partes al parecer. Lo que puedes hacer es denunciar tu situación ante la STPS, donde te asesorarán sin costo.
¿Y cuánto me quitarán de ISPT?
Emmanuel, si te fijas ten este artículo tenemos una calculadora sobre la retención del ISR 2017 mensual . Con ella podrás calcular la retención de ISPT que es la misma que el ISR.
Alguien me puede pasar un número telefónico confiable para hacer una denuncia, en mi trabajo no aplican los aumentos correctamente anuales y aún no lo hacen ya estamos en mayo y no lo han hecho.
Me gusta su forma de explicar y la calculadora automática. Me gustaría incluyeran algunos teléfonos para hacer algunas denuncias a instituciones como en la que me encuentro actualmente donde me dicen que no pueden pagar mis vacaciones al cumplido el año si no que en cuanto tome mis días y no me autorizan vacaciones al menos que tenga emergencias como un familiar muriéndose… gracias
Buen día, mi salario bruto es de $6300 mensuales y mi salario base es de $5900. Según el cálculo me corresponden $420 pero no entiendo esa parte de “total a cobrar” y la de vacaciones con sus cantidades de $2100 y $1680 respectivamente, o sea ¿cuánto debo de recibir?
Omar, el total a cobrar es por concepto de vacaciones, es decir, el pago de los días que descansas y la prima vacacional. Saludos
Una duda, ¿por qué la herramienta no contempla fechas? es decir si tomara en cuenta que en año 2017 llevamos 205 días mi resultado de parte proporcional de vacaciones baja considerablemente, ya que mi fecha de aniversario en mi trabajo es cada 11 de octubre, ya que ingresé el 11 de octubre del 2012, es decir, realmente llevo más o menos 290 días trabajados hasta el día de hoy.
Ivan, la vamos a mejorar para que se pueda calcular de esa manera. Saludos y gracias
Una pregunta, mi jefe se negaba a pagar mis vacaciones correspondientes del año 2017, tampoco me las dieron como vacaciones y al final de cuentas me dijo que me las va a pagar, pero de la cantidad, me dijo que iba a ver un descuento de ISR, mi pregunta es, ¿aplica el ISR a pago de vacaciones de años anteriores? ¿Hay alguna penalización para la empresa por negarse darme los días de vacaciones y en su caso, el pago de ellas?
Saludos y buen día.
Sergio, efectivamente se aplica ISR sobre pago de vacaciones. Te recomiendo ver este artículo que lo explica.
Hola, consulta: Entré a trabajar el 3 de marzo y renuncié el 28 de septiembre del mismo año, ¿cuánto me correspondería de pago por vacaciones?
Saludos y gracias
Mi salario es de 15800 pesos brutos y tengo 36 días de vacaciones, no puedo sacar mi finiquito a 7 años me da una cantidad de 14 días de vacaciones.
Ángel, tendrías que sacarlo a mano porque la calculadora se basa en los días que legalmente te corresponden. Eres uno de los afortunados que tuvieron más días de vacaciones. Saludos
Hola buenas tardes, usando su calculadora, en mi recibo veo que solo me pagaron lo correspondiente al campo de prima total. Sin embargo no veo reflejado en el total del depósito el importe del campo vacaciones de su calculadora, ¿deben pagarme también este importe?
Nota: sí tome mis vacaciones.
¿Cómo saber cuánto me van a pagar de vacaciones? tengo 3 años de trabajo teniendo un salario íntegro de 130 pesos diarios.
Enrique, te pagarán lo siguiente:
& # 8211; Salario mensual: $ 3900.00 – Salario Diario: $ 130.00 – Prima Vacacional. 25.00 % – Años Trabajados. 3 & # 8211; Días de Vacaciones. 10 – Prima Total. $ 325.00 – Vacaciones. $ 1300.00 – Total a cobrar. $ 1625.00
Tengo 2 años trabajando sin tomar vacaciones. Ahora mi patrón me propuso que me va a dar 6 días de vacaciones (1 año) y me pagará los 8 días (2 años) en efectivo sin que me tome esos días. ¿Se me pagan normal esos días?
Joel, deberían agregarle a todos la prima vacacional. Saludos
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Crece el salario emocional a través de los beneficios
Los ejecutivos necesitan atención, cuidado, una palabra de aliento y algo más. No sólo sus sueldos son los menores de la región, sino que están en baja desde hace varios años. Tuvieron aumentos menores a quienes están en convenio, se vieron esquilados por el impuesto a las ganancias, y además este año hubo empresas que no pagaron el bonus. Como consecuencia, muchos emprenden el éxodo hacia países impensados hasta hace pocos años a la hora de evaluar una carrera profesional: Uruguay, Paraguay, Perú, Colombia y Chile, entre otros. La Argentina ofrecía las mejores condiciones, pero ya no.
El porcentaje de aumento salarial 2017 no superará el 30 por ciento. Esta fue una de las conclusiones del XXIII Foro de Recursos Humanos que la consultora Mercer realizó en el hotel Sheraton de Retiro el martes último. Salarios, tanto ejecutivos como de personal dentro de convenio no alcanzarán a la inflación, y esta vez las empresas parecen decir basta. A diferencia de otros años, no estirarán sus aumentos salariales principalmente por la baja rentabilidad, y es más, tal como publicó LA NACION esta semana el 33% de 165 empresas admitió que está despidiendo gente y un 70% que no reemplazará a las vacantes.
"Los datos estimados de costo de vida que se gestaron entre agosto y octubre de 2017 no se cumplieron. Por entonces los porcentajes oscilaban entre el 23 y el 27% de inflación anual para 2017. La realidad nos va a indicar que será del 50% más del estimado pudiendo llegar a un 38% hacia fines de este año", dice el consultor Bernardo Hidalgo.
Para Miguel Carugati, director de la consultora internacional Michael Page, "es sabido que desde hace años, los ejecutivos traen un arrastre de aumentos menores a otros grupos dentro de la empresa, compensado en parte con mejores condiciones en lo que hace a compensación variable, como el bonus, la asignación de autos y otros. Este contexto de incertidumbre viene impulsando aún más el conocido salario emocional en todos los niveles de la empresa, aquellos beneficios que exceden al sueldo anual que el colaborador recibe, que en muchos casos llegan a valer más que el dinero mismo".
Frente a la imposibilidad de generar aumentos "que estén al nivel de lo que el profesional merece o pide, las compañías se las ingenian para ofrecer nuevos programas de capacitación y formación internos y externos, costear gastos de empleados como servicios de telefonía celular y gimnasio, asignación de auto y brindar flexibilidad horaria. La semana de vacaciones en las Fiestas es un beneficio muy utilizado en el último tiempo".
Tal como se pudo ver en la presentación de Mercer, de 2006 a 2017 los altos ejecutivos de las empresas perdieron poder adquisitivo principalmente por el impuesto a las ganancias. Si en 2006 tenían una capacidad de ahorro de un 16% de su sueldo, en 2017 sufren una pérdida del 14 por ciento. Mientras que los incrementos salariales y la inflación fueron de la mano, la no actualización de las tablas de Ganancias llevó a que el Estado se lleve un porcentaje mayor de la masa salarial.
Una persona que pagaba el tope del 9% en 2006 por su salario, una vez sumados sólo los ajustes por inflación llega hoy al máximo del 35 por ciento. Según Mercer se duplicó la cantidad de personas que pagan el tope máximo del 35% de ganancias entre 2012 y 2017. Quienes tienen un salario bruto de 22.685 o más pesos pagan el máximo. Muchos están en el nivel de jefes o supervisores. Ante este panorama, el 33% de las empresas revisa o incorpora beneficios.
La encuesta de Mercer llamada Total Remuneration Survey (TRS) está basada en las respuestas de 395 empresas y 905 puestos encuestados. La población total de las empresas suma 479.016 personas.
De diciembre de 2017 a mayo de 2017 los salarios variaron un 18,6. "En este semestre, directores y gerentes senior tuvieron un porcentaje de aumento un poco más alto que el resto de los niveles. Un 19,5% y 21,1%, respectivamente", dijo Valeria Bohorquez, de la consultora, durante el foro. "Sin embargo, los bonos no han sido tan competitivos, fundamentalmente en estos dos niveles." La gran novedad de este año es que un 5% de las compañías no pagó el bono en 2017.
"Los ajustes que se realizan, en la mayoría de los casos, sólo son por inflación. Se desdibuja entonces el reconocimiento por performance o mérito que los profesionales solían recibir", dice Miguel Carugati. "¿Cómo valorar incrementos de hasta el 30% cuando la inflación que se espera puede llegar al 35%? Hoy sólo se decide dar aumentos selectivos para mantener el personal que se considera clave."
Los autos no se cambian
La composición de la remuneración de los ejecutivos promedio ha cambiado para la Argentina en los últimos años. Según una encuesta de Michael Page a más de 400 ejecutivos, el paquete actual en la Argentina se compone de salario base, 60%; salario variable más bonus, 25%; beneficios, 15%. "Años atrás, el salario base local superaba el 75% y el nivel de beneficios apenas alcanzaba un 5-7%, valores en línea con la región (Chile, Colombia, Perú)", explica el ejecutivo de Michael Page.
Este año, para peor, se produjo un fuerte impacto económico sobre uno de los beneficios más valorados por los ejecutivos: el auto. Después del impuestazo del Gobierno sobre los vehículos, que entró en vigencia en 2017, las políticas de autos se modificaron en las empresas y se cambian cada 4 años en lugar de cada tres.
"Otros beneficios, como planes de formación externa que requieren a los empleados que los toman permanecer en la empresa por períodos de ¿1-2?½ años luego de finalizados, incorporación de stock options con vencimientos a 2
3 años son los más renombrados del mercado - dice Carugati-. La creatividad que se pueda tener en el momento de retener a los profesionales es lo que hoy se espera de un departamento sólido de Recursos Humanos de las empresas."
Para tener una idea de la enorme importancia que adquieren los beneficios en este contexto, "hace un tiempo que no hablamos de compensaciones, sino de remuneración total", dice Daniel Iriarte, director de Glue Consulting. "Allí se incluye salario, bono y beneficios de corto y de largo plazo. En el contexto inflacionario actual y con la presión impositiva, los beneficios recobran un protagonismo clave. El salario propiamente dicho, este año puede que pierda por primera vez frente a la inflación, de ahí que los beneficios sean cada vez más importantes. De todas formas estamos llegando a ver empresas que ajustan salarios tres veces por año en vez de dos, que era lo usual en los últimos años."
Iriarte divide los beneficios en dos categorías:
Tradicionales: plan médico, almuerzo, auto compañía, gastos de autos, seguros de vida, guardería, plan de pensiones, gym, stock options.
Innovadores: licencias extendidas, semanas adicionales de vacaciones, flexibilidad horaria (home office, horarios de entrada y salidas flexibles y viernes corto, flexibilidad en las licencias de maternidad o paternidad), anticipación del bono anual (producto inflación), pago de formación ejecutiva.
"El ejecutivo a la hora de evaluar una nueva posición tiene cada vez más en claro la remuneración total y¿falta texto? la considera al detalle a la hora de hacer cambios. La idea de me cambio por un cierto porcentaje más de salario está quedando cada vez más obsoleta, ya que la evaluación pasa por el paquete total, monetizando cada uno de los beneficios otorgados", dice Iriarte. Sin embargo "podemos observar la reticencia de los ejecutivos a cambiar de empleo, debido a la incertidumbre ante un nuevo escenario", finaliza Hidalgo.
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Cuando ser exitoso es un punto en contra a la hora de buscar empleo
El periodico de Wall Street
martes, 9 de febrero de 2017 0:06 EDT
Después de más de 20 años como ingeniero electrónico, Pete Edwards llegó a un nivel salarial que superaba los US$100.000 al año. Ahora que está buscando empleo después de haber sido despedido en una ronda de recortes en su empresa encuentra que su exitosa remuneración es una carga.
Aunque su experiencia incluye el codiciado campo de la impresión en 3D, el profesional de 53 años no ha podido encontrar un trabajo de tiempo completo. En varias ocasiones, los gerentes de contratación pierden interés cuando responde a la pregunta de ¿cuál fue su último salario?
La pregunta se está planteando más pronto ahora que antes. Usualmente, los antecedentes de remuneración eran pedidos en las últimas etapas de un proceso de contratación, luego de que los candidatos tuvieran la oportunidad de dejar una impresión y argumentar a favor de sus habilidades.
Hoy en día, los salarios son mencionados cada vez mas en las primeras etapas del proceso, ya sea como un requisito en las solicitudes de empleo en línea, o durante las entrevistas iniciales, dicen reclutadores de personal, consultores de remuneración y buscadores de empleo.
El cambio es irritante para los candidatos, principalmente para aquellos de cierta edad y nivel salarial, a quienes les preocupa que un salario por el que trabajaron sea ahora un obstáculo para conseguir un empleo. “Soy incontratable ahora como resultado de haber llegado a la cima”, lamenta Edwards.
Josh Rock, un reclutador de personal en Fairview Health Services, un sistema de salud con 20.000 empleados en Minnesota, dijo que durante la última recesión, los gerentes de contratación usaron preguntas de remuneración como una forma rápida de filtrar la gran cantidad de candidatos para las vacantes. El hábito ha permanecido, señaló. “¿Por qué no saber de una lo que pasa en lugar de amagar?
Ejecutivos de recursos humanos dicen que preguntar sobre salario desde el principio ayuda a contener los costos de remuneración y les ahorra a los reclutadores el trabajo de perseguir candidatos muy costosos.
“Desafortunadamente, algunos clientes usan el salario como una pregunta de filtro”, dijo Susan Vitale, directora general de marketing de iCIMS Inc. proveedora de software de reclutamiento de Matawan, N. J.
Concentrarse en las remuneraciones pasadas estanca los salarios “porque ahora las vacantes están siendo llenadas con personas con expectativas de sueldos más bajas”, dijo Thomas Kochan, profesor de investigación de empleo en la Escuela de Gestión Sloan, del Instituto de Tecnología de Massachusetts.
Steve Carpinelli se presentó recientemente como candidato a una vacante en relaciones públicas en una organización sin ánimo de lucro en Washington, D. C. El empleo requería un mínimo de entre cinco y siete años de experiencia. Carpinelli tiene más de 14.
El salario del relacionista público de 45 años se acercó a los US$100.000 antes de que se pasara al sector de las organizaciones sin ánimo de lucro donde los sueldos son más bajos. Mientras se preparaba para una entrevista telefónica con la entidad en Washington, se enteró que la última persona en el empleo al que apuntaba ganó US$101.000, así que cuando le preguntaron sobre sus expectativas de remuneración, puso su rango en entre US$85.000 y US$110.000.
“Después de eso, la conversación se volvió muy robótica…”, dijo Carpinelli. “Me quedé con la impresión de que puse un salario muy alto”.
En su experiencia, “definitivamente ha habido un cambio o énfasis en empezar la conversación con ¿cuál es su rango salarial?”, dijo Carpinelli. “Me habían dicho que uno nunca habla de sueldo hasta que le hacen una oferta. Pero he notado que la pregunta salarial aparece pronto en las conversaciones”.
Al final, la organización contrató a una joven con cinco años de experiencia, mientras que Carpinelli sigue en busca de un trabajo permanente.
Aquellos que buscan empleo y tienen una edad más avanzada ven la remuneración como evidencia de un sesgo. Pero, “los empleadores pueden tomar decisiones financieras y no es necesariamente una discriminación por edad”, dijo Raymond Peeler, asesor legal sénior en la Equal Employment Opportunity Commission, una agencia del gobierno estadounidense que protege a los trabajadores contra la discriminación. “Lo que un empleado tendría que probar. es que el empleador está utilizando el nivel salarial como un factor para descalificar a todos candidatos de mayor edad”.
La mayoría de los trabajadores acepta una reducción salarial cuando consiguen un nuevo empleo tras un largo periodo cesantes, pero los mayores de 45 años suelen recibir un impacto más fuerte que los trabajadores menores de 35 años de edad, según un estudio de Linda Barrington, directora ejecutiva del Instituto para Estudios de Remuneración de la Escuela ILR de la Universidad de Cornell y su colega Hassan Enayati.
Algunos empleadores dudan a la hora de contratar a alguien con un salario muy por debajo del pagado anteriormente, preocupados de que la persona resentiría ganar mucho menos. “Si alguien quiere US$100.000 al año y se conforma con US$75.000, no va a estar contento”, dijo Steve Gross, especialista en remuneración y socio principal de la consultora Mercer.
Los trabajadores, sin embargo, dicen que les gustaría la oportunidad de decidir por ellos mismos. “La presunción de que iba a entrar en este empleo y recibir un sueldo de US$150.000 no está allí”, dijo Rosemary Lynch Kelleher, quien ha ganado ese nivel de sueldo durante su carrera de 25 años en políticas de comercio internacional, y ha estado buscando un empleo permanente por varios años.
“Me he dado cuenta muy claramente que no está allí. Y aceptaría algo de US$100.000 o US$75.000”.
Algunos candidatos temen que la pregunta sobre los antecedentes de salario los excluya desde el principio del proceso, por eso deciden poner un número ficticio en el campo requerido en los formulario en línea.
Edwards, el ingeniero electrónico, dice que trató eso una vez. Al no recibir respuesta de la compañía, se puso en contacto con el departamento de Recursos Humanos en donde le dijeron que era demasiado caro. Eso lo desconcertó porque había puesto US$1.000 como su salario anual anterior. Resulta que RRHH había cambiado la cifra a US$100.000, suponiendo que era un error.
Esta es la solicitud de empleo real de un chico de 17 enviada a un Burguer King. Le tomaron por su sinceridad y por gracioso.
Nombre: Pepe Solana
Sexo: Todavia no. Estoy esperando a la persona adecuada.
Puesto Deseado: Presidente o Vicepresidente de la Compañia. Bueno, en serio, cualquiera disponible. Si estuviera en disposicion de que me cogieran para lo primero, no estaria pidiendo trabajo aqui.
Salario Deseado: 185,000 dolares al año, mas una bonificacion en stock options. Si no es posible, hagan una oferta y la discutiremos.
Ultimo puesto desempeñado: Blanco de las iras de directivos mediocres.
Salario: Menos del que merezco.
Exito más reseñable: Mi increible coleccion de bolis robados y notas post-it.
Razon para dejarlo: Me absorbia.
Horas disponibles para trabajar: Cualquiera.
Preferencia de horas: De 1:30-3:30 p. m. lunes, martes y miercoles.
¿Tienes alguna habilidad especial?: Si, pero creo que seria mas apropiado comentarlo en un ambiente mas intimo.
¿ Podemos contactar con tu actual jefe?: Si tuviera uno, ¿cree que estaria aqui?
¿Tienes alguna condicion fisica que te impida cargar pesos de 50 Kilos?: ¿De que?
¿Tienes coche?: Creo que la pregunta apropiada aqui seria: ¿tienes un coche que ande?
¿Has recibido algun premio o reconocimiento especial?: En realidad podria ser el ganador del premio del Instituto Bancario de devolucion de cheques.
¿Fumas?: En el trabajo no, en mis ratos libres si.
¿Que te gustaria hacer en los proximos cinco años?: Vivir en las Bahamas con una supermodelo fabulosamente rica, sexy y tonta que crea que soy lo mas grande desde la invencion del pan de molde. En realidad me gustaria estar haciendolo ya.
¿Certificas que todo lo anterior es verdadero?: Si, absolutamente.
2017 Lexus ES 350 - Review
That leather-and-wood dash gets divided horizontally into zones: The “display zone” runs along the top, while the “operation zone” occupies the middle real estate.
The restyle adds character and panache to a car that desperately needed a big dose of it, and the resemblance to the senior Lexus will surely appeal to social climbers.
Style has never been a reason to buy a Lexus ES. On the contrary, the car's quiet rejection of fleeting trends gives it a timeless appeal.
still cautious but slightly more-outgoing styling
The overall cabin motif is politely restrained to the point of sterility.
Lexus expects the hybrid to lure younger buyers, so its suspension is tuned for sharper, crisper handling.
it's sanitized to the point of blandness, perfectly capable at any speeds the average Lexus driver is likely to explore, quiet and extremely comfortable
The power steering uses electric assist, and it's plenty precise on back roads.
Hardcore driving enthusiasts will still prefer the rear-drive models in the Lexus line, but the ES entertained us on curving roads in and around Oregon's Willamette Valley in ways its predecessor never could have done.
Heated and ventilated seats are optional, but the ventilation borders on useless. That's ironic since the Avalon has cooled seats that turned your chaps to ice.
plan to upsize your golf clubs accordingly, but test-fit your Big Berthas in the ES 300h's trunk, where the hybrid's battery hogs 3.1 precious cubes
We like the wood trim, particularly the sustainable bamboo in the ES 300h
Dexterous drivers will appreciate the next-gen haptic joystick multi-function controller, which trades the former version's spherical orbit for motion in a single plane with a push-to-click mouse action instead of a separate select button.
Essentially, you're using an oversize computer mouse to enter destinations and sift through the audio menus, and it feels cumbersome, particularly if you have a smartphone in your pocket that can perform similar functions so much more quickly.
the interface feels odd at first but it has been dramatically improved over the first-generation system
The Mark Levinson audio system uses powerful advanced magnets (introduced on the exotic LFA) to reduce weight in the speaker system—contributing to fuel-economy efforts without losing sound quality.
The gimmicks continue with an optional panoramic moonroof. It's more like two small roofs separated by a massive divider, with clunky manual sunshades that short drivers won't like yanking.
See Photos
The Basics:
The 2017 Lexus ES 350 and ES 330h hybrid are comfort-oriented luxury sedans based on the Toyota Avalon architecture (rather than, a few years ago, the Camry). With a major redesign just a couple of model years ago they gained more engaging road manners, a more interesting shape, and improved technology features. The lineup especially gets its reason for being in the smooth, high-mileage hybrid model, as we see it.
Overall, the ES serves as a softer, more comfort-minded counterpoint to the performance-oriented IS and GS sport sedans in the Lexus lineup. Yet the ES family does a decent job of appeasing both the comfort-oriented luxury shoppers and the ones who expect a little more savvy and sophistication than the Lexus they're trading in. Serious driving enthusiasts will pass the ES by on the way to the IS or GS (or another sharp sport sedan like the BMW 3-Series), but for the vast majority of luxury shoppers, both the V-6 ES 350 or the ES 300h hybrid feel quick and responsive.
There is, in all fairness, a difference in how the two ES models accelerate; the V-6 models are still the quickest and smoothest, surely, but the ES 300h—which pairs a 2.5-liter Atkinson-cycle four-cylinder engine with an electric motor-generator system—is surprisingly vivid. Lexus' Drive Select gets Eco and Power modes, and you have a choice in how the hybrid system responds, and there's even now an EV-only mode. The new ES 300h returns an EPA 40 mpg city, 39 highway (much better than the ES 350's 21/31), so the real payoff really comes at the pump.
The overall appearance of the ES family remains conservative; but with last year's redesign, including the new hourglass ('spindle') grille and a few more curves at the rear flanks, the ES is no longer an accessory to slab-sided boredom. Inside, the ES got even more of a makeover, with a new shelf-like horizontal design of the dash yielding more airiness; pushing the corners outward help with the sense of space for those in front, too. And in between, the navigation system's screen fits nicely mid-contour. Overall, it feels a lot like what Lexus has done to its IS and GS sport sedans, but with a little more elegance and spaciousness.
Interior space is one of the ES sedans' strengths, as while it's a mid-size car on the outside, its wheelbase is now that of a large car—which really pays off in space for those in the back seat. There's now enough room for three adults back there, if you need it, while in front, for the first time, Lexus is offering an available extendable thigh support for taller drivers (cushions are longer, too). The ride itself is firmer than that of the last-generation ES, but altogether Lexus does a better job than ever in isolating out noise from the wind, road, and engine (except for a little engine noise when accelerating in the 300h).
Active-safety features, such as Rear Cross Traffic Alert and a Pre Collision System, are part of the ES sedans' standard feature set; and it offers all sorts of technology and convenience extras, most as part of packages. There's a hard-drive-based navigation system with voice command, Mark Levinson audio, upgraded leather and trims (or NuLuxe seats that can be heated and ventilated), a built-in backup camera system, and a next-generation Enform with apps. The Remote Touch is the only down side to stepping up to this setup, as its awkward, mouse-like controller has you follow a pointer on the screen.
For 2017, a backup camera is now part of the standard Display Audio system; There's also a new Lexus Enform Remote app that allows you to remotely locate your vehicle or use features like remote starting and unlocking; Lexus has also partnered with Apple to offer 'Siri Eyes Free Mode' for a streamlined set of controls for iPhone users, and the navigation system now has an expanded feature set with 3D maps, predictive traffic, and improved voice commands.
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Notaciуn « йtica ». el « Transnationale Global Impact » (TGI)
A partir de los datos brutos, organizados segъn criterios precisos, cf. perfil de empresa siguiente, evaluamos el impacto global de la empresa (TGI)
Estas evaluaciones tienen en cuenta todos los datos del grupo (sede central y filiales tenida al mбs de 50%).
L'estudio es limitado por el gran nъmero de filiales y de implantaciones de las grandes empresas y las dificultades de acceder a los datos, cf. Limitaciones.
Social
Trabajo 34 Nъmero de violaciones de los convenios fundamentales del trabajo . trabajo infantil, trabajo forzado, discriminaciуn sexual o racial, prohibiciуn de la libertad de asociaciуn y de formar un sindicato, incumplimiento del salario mimimum vital y del nъmero de horas mбximas en la industria. Prбctica discutible . los zapatos de deporte de la marca New Balance actualmente son fabricados en China por obreros que trabajan de 14 a 16 horas al dнa, seis a siete dнas por semana para un salario de 0,3 euro de la hora. New Balanza pertenece a una ъnica persona: Jim Davis vivo en los Estados Unidos con una fortuna que sobrepasa 1,6 mil millones de dуlares. » lista Prбctica aceptable . Respetar los convenios fundamentales del trabajo: 1 para un lнmite mбximo del tiempo de trabajo, 29 y 105 contra el trabajo forzado, 87 y 98 para la libre asociaciуn en sindicato, 100 contra la discriminaciуn y 111 para la igualdad de las remuneraciones, 138 y 182 contra el trabajo de niсos, 131 para el respeto del salario mнnimo; y el cуdigo del trabajo donde se instala a la empresa y a sus subcontratistas. Producir para el mercado local, eso reduce tambiйn el coste medioambiental del transporte internacional.
Humano 18 Nъmero de violaciones de los convenios de los derechos humanos . desplazamiento forzado de poblaciуn, financiaciуn de los grupos paramilitares, destrucciуn de pueblos, asesinato de opositores y toda complicidad de estos crнmenes (blanqueo de dinero sucio). Prбctica discutible . los empleados de una filial de Coca Cola en Colombia acusan la direcciуn han contratado paramilitares para asesinar a su representante sindical. Un juez juzgу su denuncia admisible de los Estados Unidos, el pleito estб en curso. » lista Prбctica aceptable . Respetar el Pacto relativo a los Derechos econуmicos, sociales y culturales de la ONU y la Declaraciуn universal de los Derechos humanos de la Alta Comisarнa a los Derechos humanos. Para las empresas financieras, jurнdicas y de consejo, no participar en el blanqueo de dinero de origen criminal.
Empleo -70% /1998 Porcentaje del personal suprimido por la empresa y sus filiales desde 1998, a raнz de las contrataciones, reestructuraciones o deslocalizaciones. Prбctica discutible . entre 1998 y 2003, Boeing suprimiу a un tercio de su personal, 71.000 sobre 231.000, entrojando durante este perнodo cerca de 10 mil millones de dуlares de beneficio neto. » lista Prбctica aceptable . Preferir el empleo de duraciуn indeterminada y la producciуn local en busca de una fuerte rentabilidad a corto plazo.
Finanzas
Benef. 370 Giga $€ /1998 Beneficios acumulados desde 1998, en mil millones de euros (a comparar con Empleo). їLуgica financiera, econуmica o empresarial? » lista Prбctica aceptable . Preferir la inversiуn, en particular, en la reducciуn del impacto empresarial de la actividad a dividendos o elevados programas rescate de acciones. Las autoridades pъblicas deben velar por que la libre competencia impida la apariciуn de situaciones de oligopolios e ingresos.
Ventas 379 Giga $.€ /aсo Ventas anuales en mil millones de euros. Prбctica discutible . algunas empresas gigantes dominan el mundo. Las ventas anuales de Wal-Mart, controlado por una familia de Kansas en los Estados Unidos, ya alcanzan el presupuesto anual de Francia, un paнs de 60 millones de habitantes (alrededor de 300 mil millones de euros). » lista Prбctica aceptable . Dividir el conglomerado en empresas autуnomas. Las autoridades pъblicas deben limitar la potencia econуmica de las empresas para evitar que su influencia perjudique al interйs general.
Salario 56076 *min. Comparaciуn entre el salario del dirigente (Presidente, Presidente del CA o director financiero) y el de los empleados pagados al salario mнnimo en vigor. (6 USS/hora en los Estados Unidos). Prбctica discutible . el Presidente de una gran empresa gana en un dнa lo que gana un empleado en un aсo. Las indemnizaciones iniciales de algunos presidentes son de incluso a veces varios centenares de millones de euros. » lista Prбctica aceptable . Al principio del XXe siglo, el banquero americano John P. Morgan consideraba que un Presidente no debнa percibir mбs de veinte veces la media de las remuneraciones de sus asalariados. El importe de las "fichas de presencia" en los consejos de administraciуn, actualmente de 40000 euros para un consejo de un medio dнa, deben tambiйn reducirse. Los presidentes no deben acumular la participaciуn en los beneficios en forma de existencia - opciones y la seguridad en forma de paracaнdas dorado.
Paraнso 44 Nъmero de paraнsos financieros en cuбles establece a la empresa . paraнsos fiscales (no hay impuestos sobre los beneficios, impuesto profesional, IVA, de derecho de sucesiуn etc), bancarios (secreto de las cuentas bancarias), y jurнdicos (posibilidad de crear sociedades-pantalla). La empresa crea filiales en estos paнses para reducir sus impuestos y evitar su responsabilidad penal y civil, no puede ser proseguida por las vнctimas (ej. Metaleurop, petrolero Prestigio, blanqueo de dinero de la delincuencia organizada etc.) Prбctica discutible . Gracias a una sociedad-pantalla en Irlanda, Microsoft ahorra cada aсo 500 millones de euros de impuesto europeo. Enron, antes de su quiebra a raнz de manipulaciones contables, tenнan mбs de 800 filiales a las Islas Caоmans, en las cuales ocultaba sus deudas. » lista Prбctica aceptable . No "mбximo aprovechamiento fiscal", pagar el impuesto sobre la actividad en el paнs donde se ejerce realmente.
Fraude 24 Nъmero de actos de delincuencia financiera . manipulaciones contables y falsos balances para inflar los beneficios, equivocar los accionistas y escaparse al impuesto, de acuerdos con los competidores para que se compartiera los mercados y que vendiera mбs caro, delitos de iniciados, auditorнas y anбlisis financieros complacientes para apoyar el curso de la acciуn en beca, surfacturations, fraudes y otra delincuencia financiera. Prбctica discutible . Enron, Parmalat, Worldcom, Crйdit Lyonnais etc. » lista Prбctica aceptable :Respetar la legislaciуn financiera, comunicar con sinceridad sobre las cuentas y previsiones de la empresa.
Medio ambiente
impacto en el medio ambiente
Contami-naciуn 13 Nъmero de notables contaminaciones . naufragio de petrolero, explosiуn de una refinerнa, fuga o descarga salvaje de productos peligrosos, utilizaciуn sin formaciуn conveniente de pesticidas tуxicos, amianto, contaminaciуn alimentaria por organismos genйticamente modificados o bacterias (listeria, salmonela), efectos secundarios de medicamentos conocidos y ocultados etc. Prбctica discutible . Petrolero Prestige, Metaleurop, Uniуn Carbide en Bhopal, Noroxo, la OGM de Monsanto, el uranio de EDF etc. » lista Prбctica aceptable . Respetar la legislaciуn sobre la protecciуn del medio ambiente, conocer el impacto de la actividad y el ciclo de vida de los productos en el medio ambiente, favorecer la reducciуn de este impacto en un elevado beneficio neto.
Vida pъblica
impacto sobre la vida diaria de la poblaciуn
Influencia 33 Nъmero de actos de corrupciуn directa o indirecta . influencia oculta de la empresa sobre la creaciуn de leyes y Reglamentos nacionales e internacionales: muchos grupos de presiуn activos, de corrupciуn de funcionarios u hombres polнticos para ganar una ventaja indы, un contrato o una ley favorable. Prбctica discutible . los contratos en Irak obtenidos por Halliburton, recientemente dirigido por el actual Vicepresidente de los Estados Unidos Richard Cheney, que le permitieron duplicar sus ventas entre 2002 y 2004. » lista Prбctica aceptable . Publicar y difundir todas las solicitudes a las autoridades pъblicas, no remunerar o influir secretamente los responsables polнticos y funcionarios.
Imagen
Infocom 21 Nъmero de prбcticas dudosas . asociaciуn discutible, publicidad falsa, desinformaciуn, invasiуn publicitaria, espionaje, negligencia sobre los datos personales. Prбctica discutible . asociaciуn entre una empresa a las prбcticas especialmente contaminantes con una asociaciуn de protecciуn del medio ambiente, contrata de oficina de relaciones pъblicas para encubrir la realidad de las prбcticas de la empresa, registro y pйrdida de millares de numeros de tarjetas bancarias de clientes, difusiуn en Internet de datos personales de clientes o empleados (numero de seguridad social, prбcticas de consumo. ) » lista Prбctica aceptable . No ocultar el impacto empresarial de la actividad por campaсas de relaciones pъblicas, no financiar las asociaciones, pagar el impuesto debido para permitir a las autoridades pъblicas de solucionar los problemas empresariales, no hacer publicidad orientando los niсos menores de 6 aсos, no intentar apropiarse el conocimiento comъn.
Los datos se extraen de fuentes pъblicas y verificadas.
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VALENCIA. El consejo de administración de Mediaset (Telecinco) aprobaba a finales de julio de 2009 un sistema de retribución para consejeros ejecutivos de la compañía y directivos de su grupo empresarial consistente en el reconocimiento de opciones sobre acciones de la sociedad - más conocidas en la jerga como 'stock options'- . de conformidad con los acuerdos adoptados por la junta general de accionistas previamente.
Un sistema de retribución que se ha venido repitiendo anualmente desde entonces como forma de complementar el salario de los altos directivos del grupo de medios de comunicación, tal y como sucede en otras cotizadas españoles, reportándoles jugosas ganancias a los 'pesos pesados' de Mediaset.
Tres eran los objetivos que se fijaron entonces para poder tener acceso a esta retribución como eran que Mediaset debía cumplir con un determinado beneficio antes de intereses e impuestos - lo que se denomina ebit-, una generación de caja y una facturación publicitaria bruta . La mejora de la coyuntura económica y los buenos números cosechados por Mediaset, que sigue de lider de audiencia televisiva, han permitido que se cumplieran las premisas para poder materializar estas 'stock options'.
Y, entre los agraciados, están Paolo Vasile, consejero delegado, junto con los consejeros Mario Rodríguez Valderas y Massimo Musolino . que acaban de ejercitar las opciones del Plan 2010.
Al primero de ellos le 'cayeron' 134.500 opciones, al segundo 36.000 y al tercero 61.000; mientras que cada una de las opciones concedidas en dicho plan les dio derecho a comprar una acción de la sociedad a un precio de 7 euros euros . cuyas opciones podrían ejercitarse desde el 28 de julio de 2017 hasta el próximo día 27.
Pues bien no han querido esperar más y los tres han ejecutado las opciones del Plan 2010 - ya lo hicieron antes con otros planes donde también figuraban otros altos directivos - llevándose unas más que jugosas plusvalías al deshacerse de ellas a un precio de 12,20 euros por título. De este modo, Vasile va a percibir cerca de 1,7 millones de euros, Rodríguez en torno a los 440.000 euros y Musolino unos 745.000 euros . lo que arroja un montante total de algo más de 2,82 millones. Todo ello sin contar lo que tuvieron que desembolsar entonces.
Una opción es un contrato que implica un derecho para el comprador y una obligación para el vendedor, a comprar (o vender) una determinada cuantía del activo subyacente en un plazo estipulado a un precio convenido de antemano (precio de ejercicio).
El precio de la opción es lo que el comprador paga por obtener ese derecho y se denomina prima.
Llegada la fecha de vencimiento, al comprador le interesará o no ejercerlo en función de la diferencia entre el precio fijado para la operación y el precio que en ese momento tenga el subyacente en el mercado de contado.
Pueden existir distintos tipos de opciones, atendiendo a diferentes criterios.
Por un lado, según el derecho que otorgan:
Opción de compra o call . el comprador tiene el derecho (pero no la obligación) a adquirir el subyacente a un precio determinado, en la fecha de vencimiento establecida.
Opción de venta o put . el comprador tiene el derecho (pero no la obligación) a vender el subyacente a un precio fijado, en la fecha de vencimiento.
Y, por otro, en función del momento en que pueden ejercerse:
Opción americana . se puede ejercer en cualquier momento hasta la fecha de vencimiento.
Opción europea . sólo puede ejercerse en la fecha de vencimiento.
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Precios en tiempo real de BATS. Citas diferidas de Sungard.
Los datos de NYSE y AMEX tienen al menos 20 minutos de retraso. Los datos de NASDAQ tienen al menos 15 minutos de retraso.
Ecuador eleva salario mínimo en 10 pct a 240 dólares para 2010
QUITO, dic 31 (Reuters) - Ecuador oficializó el jueves un alza del 10 por ciento del salario básico unificado a 240 dólares, que regirá para los trabajadores del sector privado durante el 2010, un aumento casi similar al realizado durante el 2009.
El salario mínimo del trabajador ecuatoriano en el 2009 fue de 218 dólares y subió en 22 dólares para el próximo año, incluyendo por primera vez a grupos de trabajadoras domésticas, de la pequeña industria, artesanos, sector agrícola y maquila que antes no accedían al pago mínimo.
En el 2008, el salario mínimo unificado se ubicó en 200 dólares.
"Estamos igualando los salarios mínimos de todos los sectores de más bajos ingresos. Se contempla la reducción de la brecha existente entre los que menos ganan y los que perciben mayores ingresos", dijo a periodistas el ministro de Relaciones Laborales, Richard Espinosa.
La medida fue adoptada de manera unilateral por el Gobierno tras el fracaso de las negociaciones entre trabajadores y empleadores para definir el rubro.
El nuevo salario mínimo podría sufrir cambios durante el 2010 debido al ofrecimiento del presidente izquierdista Rafael Correa de aumentar la remuneración mínima hasta los 320 dólares mensuales a todos los trabajadores del país.
"Esta es una de las primeras medidas que se va a tomar durante el 2010 para alcanzar el salario mínimo de 320 dólares", agregó Espinosa.
El incremento aprobado por el Gobierno significó un fracaso para los trabajadores, quienes buscaban un alza de 102 dólares, y un alivio para los empleadores que sólo aprobaban un incremento de nueve dólares.
EL objetivo del Gobierno es buscar paulatinamente un mayor acceso de la población a los productos de consumo masivo.
La canasta básica familiar se ubicó a noviembre en 522,5 dólares, mientras que la canasta vital fue de 369,8 dólares, según datos del estatal Instituto Ecuatoriano de Estadística y Censos (INEC).
(Por Santiago Silva. Editado por Manuel Farías)
TST nega pedido de empregado para integrar stock options a salário
SÃO PAULO - Decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) negou o recurso de um engenheiro da Monier Tégula Soluções para Telhados para integrar à sua remuneração os valores de "stock options" concedidas pela empresa. As stock options são opções de ações da companhia oferecidas como incentivo aos funcionários ou forma de atrair talentos. Entre as empresas de capital fechado, a operação é comum na preparação da abertura de capital.
A decisão, dos ministros da 5ª Turma da Corte, foi unânime. Se tais valores fossem integrados à remuneração, os benefícios trabalhistas que incidem sobre o salário deveriam ser calculados sobre esse acréscimo também.
No processo, o engenheiro afirmou que, por meio de um plano de subscrição de ações, recebeu 400 opções, que foram pagas integralmente durante e após a rescisão. Defendeu que a verba tinha natureza salarial e, portanto, deveria ter repercussão nas verbas rescisórias.
A primeira instância considerou que o programa de "stock option" é utilizado apenas para executivos e trata-se de uma opção onerosa, já que a ações são pagas, ainda que com desconto, afastando a natureza salarial. E o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 15ª Região (Campinas/SP), manteve a sentença.
No TST, o relator, ministro Caputo Bastos, não conheceu do recurso porque a decisão do TRT não afrontou de forma direta e literal preceito constitucional, como alegou o empregado.
O ministro argumentou ainda que Lei das Sociedades Anônimas (Lei nº 6404, de 1976) admite que empresas disponham ao empregado programa que conceda o direito à compra de ações da companhia. E que não há garantia de lucro ao empregado, em decorrência das variações do mercado.
No Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) ainda não é pacífico se incide contribuição previdenciária sobre as stock options. Há decisões favoráveis e contrárias às empresas.
TST decide que? stock options? não integra o salário para fins de reflexos trabalhistas e nem contribuições previdenciárias
O TST decidiu recentemente que as ? stock options . (que são opções de ações da própria empresa. ou da sua matriz no exterior, se for o caso. onde o funcionário trabalha), não integra o conceito de salário, não incidindo, portanto, verbas trabalhistas reflexas (férias, 13º salário, FGTS, etc.).
As ´ stock options ´ normalmente são utilizadas pelas empresas para atrair bons profissionais ou também como incentivos. A atratividade ou incentivo baseia-se na possibilidade que o empregado possui de comprar essas ações por um preço mais baixo do que o de mercado, após um período de carência.
Como no Brasil não há legislação específica que regule as ´ stock options ´, a decisão manifestada pelo TST cria importante precedente, que por certo servirá de baliza para os procedimentos a serem adotados pelas empresas que resolverem adotar a prática de oferecimento das ` stock options ´, já que pelo menos sob o aspecto trabalhista, resta manifestado por aquele Tribunal, que sobre os valores representativos da compra das ações, não há integração dos valores ao salário, e também tais valores não servem de base para o cálculo das contribuições previdenciárias.
Como se trata de uma decisão de uma das turmas do TST, o que se aguarda agora, então, é uma possível pacificação de entendimento por parte do TST como um todo, de modo a que tais decisões representem segurança jurídica para as empresas que adotarem as ´ stock options ´.
Cambios en los pagos en especie
- Vales de comida. Estas ayudas cotizarán desde el primer euro percibido por el trabajador. Hasta ahora solo se integraban en las cuotas a la Seguridad Social cuando excedían de nueve euros al día.
- Planes de pensiones. Las aportaciones a los fondos de pensiones privados y otras prestaciones que mejoren las que ofrece la Seguridad Social, excepto la de incapacidad temporal, pasan a integrarse en la base de cotización.
- Ayudas de guardería. Los beneficios sociales, normalmente derivados de la negociación colectiva, como las ayudas de guardería, que hasta ahora estaban exentos pasan a cotizar.
- Stock options. Toda retribución en acciones se considerará íntegramente. Con la norma anterior, esto sucedía cuando superaban los 12.000 euros anuales.
- Plus de transporte. Las compensaciones de transporte y distancia cotizarán desde el primer euro. Antes lo hacían cuando el monto excedía el 20% del IPREM (639 euros al mes).
- Seguro médico. Las primas de responsabilidad civil, que hasta ahora estaban exentas, pasan a cotizar totalmente. Los seguros médicos lo hacen a partir de los 500 euros.
Los vales de comida forman parte de la remuneración de miles de trabajadores en España, junto a otras retribuciones en especie, como el seguro médico, las aportaciones a planes de pensiones privados, el cheque guardería y los pluses de transporte. En muchas ocasiones, sobre todo en el caso de los sueldos más modestos, suponen una ayuda importante para llegar a fin de mes. Pero hasta ahora tenían una cruz: no cotizaban y cuando alguien perdía ese sueldo modesto, su prestación por desempleo o su jubilación eran menores de las que le hubieran correspondido por la retribución real. El Gobierno ha decidido que todos esos conceptos coticen. La Seguridad Social recaudará más. Lo necesita, sus cuentas están muy tocadas tras años de crisis y paro. Y, de rebote, mejorará las prestaciones futuras de esos sueldos. Pero la medida ha enfurecido a los empresarios, que advierten de que la subida de los costes laborales se traducirá en un recorte de estas remuneraciones y, en algunos casos, les llevará a despedir.
Para el Ministerio de Empleo, el beneficio está claro: aumentar la recaudación en 900 millones en un momento en el que la Seguridad Social necesita oxígeno. No cree que aumentar el coste laboral en unos seis euros de media por trabajador, según sus cálculos, ponga en riesgo
empleo. “Si las empresas quieren hacer políticas sociales que lo hagan con cargo a sus beneficios, no a costa de la Seguridad Social”, ha dicho la ministra Fátima Báñez. “Si un cheque guardería es bueno para la conciliación en una empresa, lo será porque es bueno para la conciliación, no porque no cotice”.
Para los trabajadores, el aumento de la cuantía que cotizan hará que reciban una mayor prestación por desempleo y mejorará la pensión, destaca Felipe Serrano, catedrático de Economía de la Universidad del País Vasco. “A los trabajadores les interesa que este tipo de remuneración en especie figure como renta”, opina el experto. Y, si bien supone una subida de costes para las empresas, recuerda: “Todos queremos buenas pensiones y una Seguridad Social saneada, y hay que financiarla”.
El Gobierno coincide. “El empleado siempre gana cuando se cotiza por todas las retribuciones que recibe”, ha insistido Báñez. Un salario de 1.050 euros mensuales, donde 50 euros se reciben en especie sin cotización, supone una diferencia del 5% tanto en la prestación por incapacidad temporal o desempleo como en las futuras pensiones, según Empleo.
Pero las empresas —las únicas que pierden se mire por donde se mire— y otros expertos consultados afirman que en la práctica los asalariados perderán. La CEOE insiste en que “se destruirá empleo” y las empresas “serán menos competitivas”. Ha llegado a afirmar que se “pone en riesgo la recuperación”.
“Es un nuevo palo para los trabajadores, que ya han visto cómo les han bajado el sueldo, ampliado la jornada y ahora, además, se pueden quedar sin otras retribuciones”, alerta José Luis Tortuero, catedrático de Derecho de Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid. “El mayor impacto será para los trabajadores con menores retribuciones, que son normalmente quienes tienen vales de comida. no para las retribuciones más altas”, añade. La ampliación de los conceptos salariales que forman parte de la llamada base de cotización tiene una excepción: los trabajadores con salarios más altos que ya cotizan el máximo (3.597 euros al mes), que son cerca del 4% del total de 16,3 millones de asalariados. Las dietas que cobran algunos empleados siguen exentas de cotización porque están ligadas a una actividad concreta y a un día concreto.
La medida, de entrada, no ha gustado a CC OO. “Por las formas y, en parte, por el fondo”, precisa su responsable de Seguridad Social, Carlos Bravo, que sí resalta que con esta medida se mejoran las potenciales prestaciones futuras de los asalariados. Con las formas se refiere a que el Ejecutivo tomó la medida sin siquiera advertir a los agentes sociales de que lo iba a hacer y, obviamente, sin negociación. El fondo se refiere a que, para su sindicato, no todos los conceptos introducidos ahora en la base de cotización —vales, aportaciones a planes de pensiones— se deberían considerar estrictamente sueldo. “Cada concepto en sí mismo tiene un debate detrás. Muchas exenciones no deberían existir. Por ejemplo, las stock options [opciones sobre acciones]. Pero otras tienen sentido. Por eso era importante que el Gobierno hubiera dialogado antes de que se aprobara la medida”, argumenta .
El rechazo de UGT a la medida ha sido frontal. Carmen López, la responsable de Seguridad Social del sindicato, pidió por carta la retirada del decreto y lamenta la confusión que ha generado. Teme esta central que la medida golpee a la negociación colectiva: “Esta modificación desincentivará al empresario a la hora de negociar estas percepciones y tendrá importantes efectos en materia salarial”. Muchos convenios contemplan y regulan estas retribuciones en especie, aprovechando las exenciones, y ahora el sindicato teme que desaparezcan sin más.
La aprobación del decreto ley por parte del Consejo de Ministros —el 21 de diciembre, entró en vigor al día siguiente y, aunque el Congreso lo convalidó sin más el 22 de enero. las empresas tienen de plazo hasta el 31 de mayo para regularizar la situación— puso patas arriba los departamentos de recursos humanos. ¿Cuál iba a ser el impacto en la nómina? Josep Ginesta, director del Área Laboral y Capital Humano de Ribé Salat Consulting, ha hecho sus cálculos. Las empresas tendrán que soportar una carga al menos del 30% de los importes dedicados a beneficios sociales, siempre que sus trabajadores no superen la base máxima de cotización. Mientras, los trabajadores verán reducidos sus ingresos un 6,35% por esos pluses. Así, el abogado estima que el coste adicional para los trabajadores oscilará entre los tres euros y los 50 y para las empresas entre los 11 y los 315, según el porcentaje del sueldo que sea en especie (el máximo permitido por la ley es el 30%). “En una empresa pequeña que ya tiene problemas para ajustar el presupuesto es mucho dinero”, dice Ginesta.
Empleo afirma que los cálculos que se han realizado estos días son erróneos. La Seguridad Social asegura que la obligación de incluir en las bases de cotización retribuciones en especie de los salarios que hasta ahora estaban fuera aumentará una media de seis euros al mes el coste laboral para las empresas. El impacto sobre la nómina final que reciben los trabajadores será menor, de 1,09 euros.
Tanto UGT como CC OO no se creen las cifras que da el Gobierno sobre el aumento en la recaudación que supone la medida, ni tampoco el impacto que, según los empresarios, va a tener en sus cuentas. “No existe información muy clara”, afirma Felipe Serrano. Y continúa: “No me parece que el coste sea muy significativo”, teniendo en cuenta el beneficio que supondrá para los trabajadores en sus futuras pensiones. “Las bases de cotización están cayendo de forma significativa, mientras se han generalizado los incrementos salariales a través de los pagos en especie”, asegura Serrano.
Otro experto, José Luis Tortuero, cuestiona la idoneidad de la medida precisamente porque su impacto en la recaudación no va a ser “desproporcionado”. “Si es poco dinero, con más razón no hacerlo, porque además genera costes adicionales para las empresas, como los cambios informáticos, en un momento delicado económicamente hablando”, señala. “Desde el punto de vista general, la hipótesis de que esta medida sirve para luchar contra el fraude es buena, pero hay problemas mucho más importantes que este, como la contratación sumergida, los salarios en negro. Hay mucho espacio de fraude sobre el que actuar”, opina el catedrático, que insiste en que los pagos en especie suelen ser “cantidades pequeñísimas”, pero de gran sensibilidad para el trabajador.
“Creo que se tiene que cotizar por el salario real”, opina el profesor de Economía de la Universidad Complutense de Madrid y subdirector de Fedea, Ignacio Conde-Ruiz, que puntualiza: “La situación es que estamos en una crisis laboral y tocar las cotizaciones en un momento como este no me parece acertado”.
Los asesores fiscales advierten de que la medida tendrá un efecto sobre el empleo porque llega en un momento de crisis en el que cualquier subida de los costes laborales puede hacer que una empresa baje salarios, recurra a despidos o deje de hacer contrataciones que tenía en mente. “Un cliente me llamó cuando conoció la medida para decirme que estaba pensando en cerrar”, afirma Adolfo Jiménez, presidente de la Asociación Española de Asesores Fiscales y Gestores Tributarios. “Me dijo que, después de tres años de pérdidas, esta era la gota que colmaba el vaso”, cuenta. “Muchos empresarios ajustarán plantilla, otros cerrarán y otros se plantearán pagar esos pluses en b”, explica Jiménez con alarma.
De entre todos los pagos en especie, los vales de comida son los que gozan de mayor popularidad. Probablemente porque en más de una ocasión han comido o bebido gracias a ellos tanto los beneficiarios directos del cheque como sus amigos, con lo que su uso original se desvirtúa. Incluso han desatado una guerra de cifras entre la ministra Báñez, que calcula que lo disfrutan unos 275.000 empleados, y la patronal del sector, la Asociación Española de Emisores de Vales de Comida y Otros Servicios, que lo cifra en más de 600.000 trabajadores que generan una facturación de 1.056 millones. La patronal advierte de que, tras la medida, la restauración recortará en casi 500 millones su cifra de negocio, se perderán 275.400 clientes diarios y 48 millones de comidas anuales. Incluso calcula, con una precisión propia de un relojero suizo, cuántos puestos de trabajo se perderán: 10.059. Añade que el Estado verá reducida su recaudación neta en 99 millones de euros, debido a los menores ingresos por IRPF, IVA, Seguridad Social e impuesto de sociedades.
“Somos un sector doblemente perjudicado”, asegura Miguel Gallego, presidente de la Federación Española de Hostelería y Restauración. “Va a tener un efecto negativo en un momento de repunte del consumo; es un jarro de agua fría”, añade. Gallego está convencido de que la medida llevará al cierre de establecimientos, sobre todo entre los locales más afectados, como los que se encuentran en polígonos industriales. “Si hay fraude en este tipo de retribuciones, como insinúan algunos [en referencia al Ministerio de Empleo], que los inspectores de trabajo lo persigan”, concluye.
Ahora, Empleo trabaja en la elaboración de un reglamento que desarrolle el decreto y, para ello, tiene “las puertas abiertas” a las sugerencias de los afectados.
CORDIALMENTE, ANTONIO CÁNOVAS GÓMEZ
Etiqueta: fidelidad
Un aumento de sueldo es siempre efímero en términos de motivación, igual que la palmada en la espalda o ciertas florituras y ‘comodidades laborales’. Descubre cuál es el verdadero reconocimiento.
Por El observador. com. uy
Oficinas extravagantes con todas las comodidades, salas de descanso, actividades in house para hacer felices a los empleados… ¿Es ésta la verdadera motivación? Aunque no son las únicas, las compañías tecnológicas suelen ser «expertas» en esta clase de incentivos: Adobe Systems Inc. incluye una cata de whisky para sus empleados, y sus responsables de gestión del talento se dedican a cuestiones inverosímiles para otras compañías, como contratar máquinas de nieve para celebraciones en la pista de baloncesto corporativa. Adobe puede hacer que nieve en California.
Zynga solía servir comidas y cenas diarias usando ingredientes especiales como una rara mayonesa japonesa o siropes de diversos sabores, e incluso ofrecía cortes de pelo a sus trabajadores.
Y Hewlett Packard Co. organizaba una fiesta de la cerveza los viernes por la noche y adquirió terrenos que dedicó a zona de acampada y recreo para sus empleados. HP es pionera en la introducción de las stock options en la década de 1950 y el trabajo flexible en 1973. Pero tampoco el dinero da la felicidad laboral completa: los expertos calculan que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura tres meses.
Un estudio de la Universidad de Princeton asegura que a partir de unos ingresos anuales de 75.000 dólares no hay mayores consecuencias en términos de felicidad, estrés, disfrute o frustración.
El dinero no es suficiente, aseguró Yolanda Gutiérrez, socia de Eversheds, cree que el elemento económico sigue siendo uno de los principales cuando se habla de motivación, pero su impacto es a corto plazo, y más pronto que tarde se interioriza o se olvida. Añade que «las empresas deben trabajar con otros elementos cuyos efectos son a largo plazo».
Montse Ventosa, presidenta de Truthmark, coincide en que «el salario, más que una motivación, es un básico, del mismo modo que el lugar de trabajo y los recursos para desempeñar una actividad excelente».
Evidentemente hay otras fórmulas, y muchas son modas pasajeras, florituras como las descritas al principio. Ventosa explica que los factores externos a la persona en relación, por ejemplo, con oficinas extravagantes o salas de la felicidad pueden reducir la insatisfacción, pero ni motivan, ni enganchan: “si en la empresa no hay una cultura que fomenta el crecimiento de las personas, de nada sirven estas florituras, que pueden convertirse en un arma de doble filo y desmotivar”.
Yolanda Gutiérrez insiste en que “el reconocimiento verbal está bien, pero sólo con eso no se ilusiona. Se dice que si el dinero no motiva y la palmada en la espalda no funciona, queda la carrera profesional. Pero las organizaciones ya no son capaces de ofrecer las carreras que satisfacen a la gente. Muchas empresas lo explotan desde el punto de vista de la comunicación, pero no lo pueden llevar a cabo”.
La socia de Eversheds cree que hay un hueco en el que caben los elementos motivadores: las nuevas oportunidades de trabajo y el hecho de ofrecer proyectos innovadores a los buenos empleados a los que se quiere recompensar. «Es una forma de que se sientan diferentes, de otorgarles nuevas responsabilidades y que esto suponga un enriquecimiento en su actividad habitual».
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, recuerda que «a mayor motivación, mayor compromiso y también mayor rendimiento. Dedicar tiempo y recursos a motivar suele salir rentable».
Peñalver explica que “todos tenemos motivaciones extrínsecas e intrínsecas. Las primeras son externas: hago algo y me pagan por ello. En definitiva, cubren unas necesidades básicas (dinero para vivir, afecto…). Esto no motiva, pero si no lo tienes, te frustra”.
Verdadera motivación - las que de verdad motivan - son las intrínsecas, que son recompensas que nos damos a nosotros mismos: siento que estoy aprendiendo; que formo parte de un grupo exclusivo; que soy útil en la organización, y que me siento reconocido. Además, están las trascendentes, que van mucho más allá: siento que colaboro a hacer una sociedad mejor…
Montse Ventosa coincide en que «el engagement real es más intrínseco que extrínseco. Crece desde dentro, y se refiere ante todo al hecho de hacer un buen trabajo cuando nadie te ve. Pero eso no significa que sea automotivación, ni que sea impermeable a ciertas condiciones externas que tienen mucho más que ver con la cultura, con aspectos intangibles que con aspectos tangibles que se ofrecen a modo de zanahoria.
La presidenta de Truthmark recuerda asimismo que el engagement orgánico – el que es verdaderamente sostenible y estimulador de crecimiento – es interno e intrínseco. “Las tres ‘b’ del engagement orgánico, cuando las personas de verdad se sienten reconocidas y enganchadas a su trabajo, son believe, belong & behave, es decir, creer, pertenecer y actuar. Ventosa se refiere a la importancia de creer en tu empresa y en tu marca, y que ésta crea en ti también”. Sentirse valorado es una de las formas de hacerlo.
Bases para la motivación
Un informe sobre La Motivación de los Trabajadores Españoles en Tiempos de Crisis, publicado por la Fundación Truthmark, ofrece algunas pistas sobre lo que se puede hacer para enganchar a los empleados:
1. Ni en estos tiempos el salario es lo más importante. Sólo un 4% cambiaría de trabajo por dinero. Un 30% lo haría por un nuevo proyecto.
2. Ya no se lleva mandar. Es la era de la influencia. Para conseguir que las personas crean en la empresa es vital fomentar una mayor cercanía de la dirección, la propiedad, con todos los empleados, físicamente visitando centros, demostrando interés por conocer a las personas; aumentando la accesibilidad, siendo más local y menos global, y escuchando a los empleados.
3. Comunicar es más que informar. El primer paso es asegurarte de que las personas tienen la información necesaria para hacer su trabajo, y para ello hay que asegurarse que ni les falta información, ni les sobra, lo cual genera frustración por sobreinformación. No se trata de informar de todo, sino de lo que afecta a las personas en su trabajo, y la fuente más útil para informar son los jefes: información directa, creíble y veraz.
4. Innovar: para hacer más con menos hay que ser eficientes. Asegúrate de que implicas a tu equipo en revisar la forma en que se hacían las cosas, para buscar nuevas formas de gestionar el tiempo.
5. Cultiva la cultura de tu organización. Siempre hay una forma única de hacer las cosas y de tomar decisiones.
6. Hay que crear espacios en los que las personas pueden expresar lo que sienten, asegurar que no existen favoritismos, ni amiguismos, y una bidireccionalidad entre lo que se pide y lo que se da.
7. Aprender del día a día es la fuente más efectiva de formación.
8. Es necesario que las personas conozcan el impacto que su trabajo tiene en los clientes – externos o internos – y que sepan cuáles son las necesidades de los clientes y los productos y servicios que venden.
Trabajar en España
España es una de las grandes economías europeas y la octava a nivel mundial. La esperanza de vida de su población está entre las 3 más elevadas del mundo y la mortalidad infantil entre las más bajas por lo cual es un lugar bastante tentador para emigrar, especialmente para los latinoamericanos porque adicionalmente el idioma no es una barrera, pero debido a estos factores y a otros internos el mercado laboral cada día se hace más y más competitivo tanto para los nacionales como para los extranjeros.
A continuación podrá encontrar una serie de preguntas relacionadas al mercado laboral español, requerimientos para trabajar y consejos útiles que son serán de mucha ayuda a la hora de responder inquietudes comunes que se le presentan a los inmigrantes al llegar a España, en este capitulo hemos hecho una selección de las mas solicitadas.
Para encontrar información mas detallada visite las secciones que se muestran a continuación:
Situación del mercado laboral en Europa y el caso español
El paro (desempleo) registrado en la Zona Euro, ajustado estacionalmente, se mantiene estable en el mes de enero de 2005 en el 8,8%, según publica la Oficina Estadística de las Comunidades Europeas (Eurostat).La tasa de paro en la Unión Europea de los 25 miembros (UE25) representa, igualmente, el 8,8% de la población activa y ha descendido una décima en el último mes.
Las tasas más bajas del mes de enero se localizan en Irlanda (4,3%), Luxemburgo (4,4%), Austria (4,5%), Reino Unido (4,6% en noviembre de 2004) y Holanda (4,7% en diciembre). Las tasas de paro más altas se encuentran en Polonia (18,2%), Eslovaquia (16,5%), Grecia (10,5% en junio), España (10,3%) y Francia (9,7%).
En el caso particular de la economía española, tras crecer durante cuatro años consecutivos ha tenido una desaceleración a partir del año 2001. Esto ha llevado a una tasa de crecimiento inferior a las previsiones. Sin embargo vemos que el número de afiliados a la Seguridad Social se ha ido incrementando en los últimos años, pero aún posee una de las tasas de desempleo o paro mas alta de la unión europea 10 % la cual tiende a disminuir rápidamente ya que este país se mantiene entre los principales países generadores de empleo en la Euro Zona.
La mujer europea sigue teniendo una tasa de paro superior a la masculina según los datos de enero último. En la Zona Euro están afectadas el 10,4% de las mujeres activas (10% para la EU25), mismo porcentaje que en el mes anterior y dos décimas menos que hace un año. La tasa de paro de los hombres se sitúa en el 7,5% (para la UE25 es del 7,9%), aumentando una décima respecto de diciembre y sin variaciones respecto del mismo mes del año anterior.
La diferencia entre las tasas de paro masculina y femenina varía entre los países. En Grecia esta diferencia es la que tiene más amplitud con 9,6 puntos (16,2% para las mujeres y 6,6% para los hombres, datos de junio de 2004) y es de 6,8% puntos en el caso de España (14,3% de tasa de paro en mujeres frente al 7,5% de los hombres). En el polo opuesto se encuentran países como Irlanda, Reino Unido, Estonia y Alemania donde las tasas de paro femeninas son inferiores a las masculinas, como ocurre, igualmente, en Japón y Estados Unidos.
Características del mercado español
El análisis de la oferta, la demanda y la contratación por sectores económicos, indica que la mayor oferta, la mayor demanda así como la mayor contratación coinciden en actividades económicas pertenecientes al sector servicios.
El mercado laboral español es bastante competitivo, y en el que la formación del demandante es uno de los factores primordiales que condiciona y priva en el acceso al trabajo. La tendencia laboral en España indica que sólo consigue trabajo quien tenga el currículo más completo. Sin embargo, algunos analistas aseguran que un título universitario no necesariamente garantiza el éxito en la búsqueda de empleo, excepto en el caso de las licenciaturas relacionadas con las nuevas tecnologías, de gran demanda prácticamente en el ámbito global. Por otro lado también se encuentran disponibles los llamados trabajos de “mantenimiento o cuidado” que por lo general son ocupados por los extranjeros ya que la mayoría de los españoles no son atraídos por los mismos.
Los estudios de Formación Profesional, o estudios de nivel técnico, pueden responder a las necesidades del mercado laboral con mayor agilidad y flexibilidad que las tradicionales carreras universitarias. En España, además, la realidad laboral está signada por dos fenómenos de creciente importancia: las empresas de trabajo temporal y el teletrabajo.
Según algunos expertos, las zonas que ofrecen mayores posibilidades de colocación laboral son Madrid, Cataluña y el Arco Mediterráneo, donde destacan las ciudades de Málaga, Alicante, Valencia y Barcelona. También ofrecen buenas perspectivas Navarra, el País Vasco, La Rioja y Andalucía.
¿Qué profesionales son los más buscados en España y cuál es su sueldo?
Entre los profesionales más buscados en España se encuentran los relacionados a los siguientes sectores:
Comercial . Con menos de 1 año de experiencia, el comercial puede recibir un salario anual que oscila entre los 12.000 y los 18.000 €*. En general, tiene un nivel de estudios medio BUP/COU-Graduado.
Administración: El profesional medio tiene estudios de Formación Profesional y cuenta con menos de dos años de experiencia; puede obtener un salario medio de 9.000 €*.
Atención al cliente . Las condiciones laborales que puede encontrar en este sector son un híbrido entre las dos anteriores. Por un lado, la experiencia mínima requerida es inferior a un año el nivel de estudios corresponde a BUP/COU-Graduado. El salario ofrecido oscila entre los 6.000 y los 12.000 €*.
* Salarios medios en € brutos/año.
La mayoría de ofertas de empleo para titulados universitarios las reciben los ingenieros técnicos y los contables. La experiencia profesional mínima requerida para estos perfiles universitarios es de 2 años.
Ingenieros-Tecnicos . Las ofertas de empleo para ingenieros técnicos proponen un salario anual bruto entre los 18.000 y los 30.000 €*.
Tecnología – Programación . Las ofertas de empleo indican un salario medio sensiblemente inferior para los programadores; éste ronda los 18.000€ de media.
Contabilidad: Los contables, diplomados o licenciados, pueden percibir un salario que oscila entre los 12.000 y los 30.000 €*.
Salarios medios en € brutos/año.
En los que respecta a los llamados trabajos de “mantenimiento o cuidado” el sueldo esta basado en el salario mínimo más un 10 % o 20% en algunos casos. Para 2004 el salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin discriminación de sexo ni edad, queda fijado en 15,35 euros/día o 460,50 euros/mes. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata. La cantidad anual para 2004, incluidos los complementos fijados por convenio o contrato individual de trabajo, no podrá ser inferior a 6.447 euros al año.
¿Qué comprende el salario en España?
El salario se establece en la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual, y contiene dos conceptos fundamentales: el salario base y los complementos salariales. Estos últimos retribuyen entre otros conceptos: La antigüedad, las pagas extraordinarias, la participación en beneficios, los pluses de distancia y transporte, los complementos del puesto de trabajo, tales como toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc. primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo, manutención, alojamiento y Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.
El pago del salario debe efectuarse por períodos no superiores al mes; el empresario debe entregar al trabajador un recibo del salario en el que se indiquen con claridad y separación las diferentes cantidades así como las deducciones correspondientes; el recibo se referirá a meses naturales. El recibo del salario será firmado por el trabajador tras la entrega de las cantidades correspondientes; si se hace por transferencia el empresario entregará al trabajador un duplicado del recibo.
El empresario efectuará de forma delegada la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores. Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias: su cuantía se pacta por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores; normalmente se paga una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores. También pueden prorratearse mensualmente si se acuerda en convenio.
Estando en España cómo turista ¿se puede trabajar?
No. Si quiere hacerlo necesitara una visa de trabajo que se expedirá en el consulado de España de su país. También se puede trabajar con un visado de estancia especial que también expide el Consulado de España en su país.
¿Qué se necesita para trabajar en España?
Para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional por cuenta ajena o propia en España, es necesario tener más de 16 años, un visado de trabajo y residencia. Por cuenta ajena se define al aspirante con una oferta formal de empleo en España y por cuenta propia implica que el solicitante tiene un proyecto comercial o actividad laboral que desarrollara de manera independiente, pero debidamente autorizado por el organismo laboral español. Adicionalmente cuando el trabajo requiera tener una titulación especial, la concesión de la autorización se condicionará a la tenencia y, en su caso, homologación del título correspondiente. También se condicionará a la colegiación, si las leyes así lo exigiesen.
Antes de la entrada en vigencia de la nueva Ley de extranjería (2005) además de la visa correspondiente era necesario obtener un permiso de trabajo o autorización para realizar cualquier actividad lucrativa pero la obligatoriedad de este documento ha sido eliminada con las reformas al nuevo texto jurídico.
Para tramitar la visa de trabajo y residencia debe ponerse en contacto con el Consulado de España en su país. Los detalles del proceso y de los trámites lo encontrarás en la sección " Visas ", en esta sección de la página. Los tramites se demoran entre 3 a 6 meses como tiempo promedio, pero pueden llegar hasta un año en algunos casos por lo que debe tomar las previsiones necesarias del caso.
El visado deberá ser recogido personalmente por el interesado, en un plazo máximo de dos meses a partir de la fecha en el Consulado General, telefónicamente o por correo, le comunique la autorización de visado. Por ley, España no permite el cambio de característica migratoria dentro de su territorio por lo que si usted no trae consigo la visa de trabajo, deberá regresar a su país de origen a obtenerla. Esta norma, sin embargo, tiene exenciones en algunos casos.
¿Puede trabajar en lo que quiera si tiene quien le haga oferta de trabajo?
No, salvo algunos casos excepcionales, no basta con tener una oferta de empleo, ni que el empleador tenga suficiente dinero para pagar sino que será necesario que sea para cubrir puestos de trabajo que los españoles, los residentes legales o los ciudadanos comunitarios no quieran o puedan cubrir. Es lo que se conoce por situación nacional de empleo.
¿Cuáles son los casos en los que no se aplica dicha situación nacional de empleo?
& Middot; A los nacionales de Chile y Perú. & Middot; Cónyuges o hijos de extranjeros residentes en España con un permiso renovado. & Middot; Personas que tengan a su cargo ascendientes o descendientes de nacionalidad española. & Middot; Personas que han nacido en España y son residentes. & Middot; Hijos o nietos de españoles de origen. & Middot; Trabajadores que desempeñen puestos de alta dirección y sean considerados "personal de confianza". & Middot; Trabajadores necesarios para el montaje o reparación de equipos productivos importados. & Middot; Personas que durante el año anterior hayan tenido reconocido el estatuto de apátrida o refugiado.
En los casos anteriores ¿no se necesita visa de trabajo?
Sí se necesita, y por tanto también es necesario. Lo único que sucede es que no se podrá denegar la solicitud de visa de trabajo por causas externas a la misma oferta, como es el hecho de que haya españoles en paro
¿Cómo buscar trabajo en España?
Las vías tradicionales de periódico, Internet y agencia de empleo son utilizadas con menos frecuencia en España que en otros países. Muchos trabajos se obtienen sobre la base de relaciones personales y contactos.
Muy a menudo, en lugar de ser anunciadas públicamente, las posiciones vacantes son ocupadas por personas que tienen contactos dentro de la compañía. Nuestro consejo es que aproveche cualquier posible contacto que tenga, tal como amigos, colegas o compañeros de clase. Incluso los encuentros más fortuitos pueden conducir a un posible trabajo. La persistencia y la confianza en ti mismo son dos elementos indispensables para una búsqueda exitosa de empleo.
Como siempre, un Curriculum Vitae sólido y con una buena presentación son esenciales. Sin embargo tome precauciones porque el formato típico de Curriculum Vitae en España puede ser muy diferente al habitual en su país. Por ejemplo, la educación suele ser enfatizada. Se coloca de primero e incluye los cursos y seminarios relacionados a la profesión. En España las cartas de presentación adjuntas al Curriculum tienen su propio formato muy particular. Suelen ser breves, muy directas y escritas en un lenguaje muy formal.
Cuando empiece a enviar su Curriculum a compañías no se siente a esperar a que lo llamen. Las compañías en España se destacan por no responder las cartas. Intente ser proactivo haga seguimiento con llamadas telefónicas. Si alguien en la compañía promete llamarle y no lo hace no tema en llamarle usted de nuevo. Es importante ser insistente.
¿Cuáles son los medios más comunes para encontrar empleo?
SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO . Los Servicios de empleo españoles, estatal (INEM) y de las Comunidades Autónomas (regionales), disponen de una red de oficinas de empleo a cuyos servicios pueden acceder todos los trabajadores. Los mayores de 16 años pueden registrarse en los servicios públicos de empleo presentando documento de identidad o pasaporte en vigor, siempre que se disponga de un domicilio. Para acceder a profesiones que requieran una titulación, deberá acreditarse que se cumple el requisito para acceso a esta profesión en España.
Servicios que se prestan: ofertas de trabajo, orientación profesional, medidas de fomento de empleo, formación profesional ocupacional, tramitación de prestaciones por desempleo. Las direcciones de las Oficinas de Empleo se pueden encontrar en la Guía Telefónica o en la Web del INEM que tiene enlace con los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas. Algunos de ellos facilitan información sobre ofertas de trabajo en su página Web. Muchos tienen información y direcciones útiles para encontrar trabajo así como guías de búsqueda de empleo.
AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN y ENTIDADES COLABORADORAS . En el actual modelo de gestión de algunos servicios públicos de empleo en España hay entidades que colaboran con el servicio público de empleo ofreciendo los mismo servicios de manera gratuita para el trabajador. Estas entidades pueden prestar sus servicios a todo tipo de trabajadores o a colectivos específicos (universitarios, discapacitados, trabajadores de un sector de actividad determinado). En su oficina de empleo le facilitarán información sobre estas entidades. También intermedian en el mercado de trabajo español las agencias privadas de colocación, que están autorizadas por la Administración laboral. Su utilización no es gratuita, se debe pagar un precio cuyo importe se limita a los gastos ocasionados.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL . A diferencia de otros intermediarios del mercado de trabajo, las E. T.T, contratan directamente a los trabajadores y posteriormente los ceden a la Empresa Usuaria, mediante el contrato de puesta a disposición, delegando en ellas la dirección y control del trabajo a desarrollar. Especialmente útiles para búsqueda de empleos temporales.
MEDIOS DE COMUNICACIÓN . Todos los periódicos españoles, nacionales, regionales y provinciales, tienen una sección diaria de ofertas de empleo aunque es en las ediciones dominicales donde más ofertas de empleo se publican. En cuanto a televisión, es conocido el programa “Aquí hay trabajo”, que se emite de lunes a viernes a las 9,30 horas en La 2 (RTVE).
Internet - Webs de empresas . Cada vez es más frecuente que las empresas tengan una página Web donde se dan a conocer, y dispongan de un apartado de Recursos Humanos. Busca en sus páginas Web un enlace llamado "trabaja con nosotros" o "empleo".
Internet - Webs de trabajo . Ofrecen ofertas clasificadas por sector de actividad y por provincias, con la descripción del puesto, fecha de inclusión y dirección teléfono de contacto con la empresa anunciante. Entre las más efectivas están:
AUTOCANDIDATURA . Es habitual en España rellenar solicitudes facilitadas por las empresas y también enviar el currículo, acompañado de una carta de presentación. La utilización de la autocandidatura supone seleccionar el tipo de empresas al que se dirige intentar tener información de las mismas antes de solicitar el empleo. La carta de presentación y el Currículo deben dejar claro que tipo de trabajo se quiere y se puede hacer y que ventajas obtiene la empresa si opta por esta solicitud.
LOS CONTACTOS PERSONALES . Los contactos y relaciones personales son muy útiles para la búsqueda de empleo. Si se tienen amigos o familiares en España, conviene comentar que se busca trabajo, ya que muchas vacantes se cubren a través de este tipo de contactos y referencias.
Algunos datos para preparar el currículo y hacer una carta de presentación para empresas españolas
Algunas empresas facilitan un modelo de solicitud, pero la práctica más extendida es facilitar el Currículo acompañado de una carta de presentación. Esto puede hacerse como respuesta a una oferta o a un anuncio en prensa y también presentando una candidatura espontánea.
Carta de presentación.
La carta de presentación resume las intenciones, calificaciones y disponibilidad a un posible jefe, de forma sucinta y sugerente. Es su primera oportunidad para producir una buena impresión. Una carta personalizada indica que usted se toma en serio su búsqueda de empleo. El CV puede dar detalles de fechas, lugares de trabajo previo y educación, pero la carta de presentación debe estimular al lector a dedicarle al remitente más tiempo cuando se está enfrentando a cientos y miles de candidatos para un puesto de trabajo vacante.
No es una simple formalidad, es la tarjeta de presentación y la primera imagen que se transmite a la empresa. Salvo que se indique los contrario la carta y el CV deben estar escritos en español. Escrita en ordenador en formato A4 y en una sola página. Concisa, utilizando lenguaje formal. La carta debe estar relacionada directamente con el puesto de trabajo que se está solicitando evitar cartas estándar, se le sugiere usar la siguiente estructura:
Parte superior derecha nombre, apellidos dirección y teléfono del remitente. Debajo lugar y fecha de la carta a continuación a la izquierda nombre de la empresa y persona a quien va dirigida. Debajo referencia del puesto solicitado. Encabezamiento: utilizando expresiones como “Muy Señor Mío” o “Estimado Sr./Sra”: Cuerpo de la carta: Debe indicar por qué se solicita ese empleo y poner de relieve los aspectos más positivos del CV del candidato para ese puesto. Despedida: utilizar expresiones formales del tipo: “En espera de sus noticias, le saluda atentamente”. Firmar la carta indicando el nombre y apellido
No hay reglas muy estrictas en la presentación de CV, pero aquí se facilitan algunos consejos. Debe estar estructurado, ser claro y conciso. Escrito en ordenador. Se aconseja un máximo de dos páginas, en formato DINA4. No es necesario fotografía, aunque para algunos puestos puede resultar conveniente. No se acompaña de títulos y certificados, salvo que así se requiera los mismos se aportarán durante la entrevista. Lenguaje: directo, conviene usar frases simples, evitar siglas y abreviaturas.
- Datos Personales: nombre, nacionalidad, dirección completa, teléfono (indicando prefijo internacional), e-mail etc.
- Formación: Incluir formación académica y formación complementaria. Suele incluirse un apartado separado para la formación en idiomas y en informática. Respecto a la formación académica indicar únicamente el título de máximo grado alcanzado mencionando el centro donde se obtuvo, localidad y fecha de inicio y finalización de estudios.
- Experiencia: puede estructurarse de modo cronológico o cronológico inverso y también por áreas profesionales. Mencionar empresa, profesión, fechas, y tareas desarrolladas
- Otros datos: Este apartado opcional y abierto se utiliza para consignar otra información que pueda resultar útil para el desarrollo del puesto, por ejemplo si se tiene permiso de conducción, disponibilidad para viajar. No es habitual que se incluyan referencias, si bien en este apartado se puede utilizar la fórmula “se facilitaran referencias en caso de ser solicitadas”.
¿Cuáles son los beneficios sociales más habituales en España?
Seguros sanitarios y complementos salariales son dos de los beneficios sociales más populares. Aun así, la tipología de estos incentivos varía en gran medida según el cargo que ostente el empleado. Cada vez más empresas en España se convencen de las ventajas que les aportan ofrecer ciertos beneficios sociales a sus empleados. Con los objetivos de motivar y retener como telón de fondo, las direcciones de recursos humanos de muchas compañías elaboran planes en los que se pueden incluir un importante número de beneficios sociales.
Tipos de beneficios sociales
Algunos de los incentivos más conocidos son:
Comedor de empresa y/o vales de comida.
Reintegro de los gastos derivados de medicamentos, gastos médicos y odontológicos del trabajador, así como de su familia.
Ayudas para gastos de guardería y/o formación escolar de los hijos.
Formación.
Seguros de vida, de accidentes.
Seguros médico.
Planes para la adquisición de acciones (stock options).
Mayor duración de la establecida por ley en permisos de maternidad, matrimonio, muerte de familiar.
Plan de jubilación privado.
Equipamiento en la empresa para la plantilla (gimnasios, salas de internet, áreas de descanso. )
Bonificaciones en la remuneración.
Transporte a cargo de la compañía.
Préstamos financieros.
Flexibilidad horaria.
Salidas organizadas por la empresa para los empleados y sus familias.
Diferente cargo, diferentes beneficios
Según la consultora Towers Perrins, en España, las diferencias entre las ventajas sociales que los responsables de recursos humanos ofrecen a los trabajadores de base y a los ejecutivos dista de ser equiparable. Así, entre los primeros predominan los seguros de vida (un 78% del total), los vales de comida (68%), los planes de jubilación y los seguros de accidentes (ambos con un 67%). Asimismo, entre los beneficios sociales de los empleados también destacan las clases de idiomas (65%), los préstamos financiados por sus compañías (49%) y el seguro médico (48%).
Los directivos, en cambio, disfrutan de otro tipo de beneficios sociales. Es el caso del coche de empresa (77%), los teléfonos móviles (51%) y la plaza propia de aparcamiento (39%). Además, los cargos ejecutivos y directivos disfrutan de vacaciones adicionales (20%), planes de acciones (16%), seguro médico para ellos y sus familias (13%) y las ayudas para realizar cursos de postgrado (23%).
¿Qué es el contingente?
El contingente o "cupos" es un número de puestos de trabajo en determinados sectores para los que se ha demostrado que no hay españoles ni residentes legales que quieran cubrirlo y que se ofrecen en determinados momentos, a aquellas personas que no se encuentran en España.
¿Hay algún modo de entrar en los "cupos" para alguna persona que se encuentre legalmente como turista en España o que se encuentre en España en situación irregular?
No, ni siquiera si se es titular de permiso de residencia sin trabajo se puede entrar a los cupos si se está en España. Si se quiere entrar en los cupos hay que salir de España y solicitarlo en el país de origen o residencia legal.
¿Es obligatorio el permiso de trabajo en España a partir de la promulgación de la nueva ley de extranjería (ultima modificación 2005)?
No, a partir de la entrada en vigencia de la nueva ley de extranjería en España la obligatoriedad de este ha sido eliminada, basta con obtener una visa de trabajo y residencia, sin embargo y mientras dura este periodo de transición hemos incluido una serie de preguntas relacionadas al permiso de trabajo en el apartado de PREGUNTAS DE INTERES GENERAL EN EL AREA DE REGIMEN LABORAL para los que ya se encuentran en España y no poseen este tipo de visa.
Guida alle Stock Options e Restriced Stock in Italia
Gli strumenti principali messi a disposizione per le Start Up Innovative dalla Legge in merito a piani di incentivi e remunerazione volti al supporto ed alla crescita di queste ultime, offre la possibilità ai membri del proprio organico di diventare soci di Strumenti Finanziari Partecipativi (SFP).
Nello specifico, gli incentivi a livello di remunerazione sono basati sui piani di Stock Option e Restricted Stock Units (attualmente maggiormente in uso). Entrambi creano l’effetto “ fidelizzazione ” dei dipendenti, i quali sono spinti a restare maggiormente (e portare produttività e redditività) nell’azienda più a lungo.
Stock Option
Cosa sono i Stock Option? Questi piani attribuiscono ai beneficiari la possibilità di stipulare un contratto col contraente ad un prezzo determinato per l’acquisto di azioni o titoli emessi. Sono validi per un periodo che corrisponde al tempo prestabilito ( 4 anni ) di iscrizione della start up innovativa nella speciale sezione del Registro delle Imprese o nel momento in cui uno solo dei requisiti da rispettare, cessa di esistere.
Leggi anche: Requisiti per Stock Option in Italia
I soggetti principali che possono usufruire dei piani di Stock Option sono:
gli amministratori . possono essere dipendenti o meno;
d ipendenti (in veste di contratto part-time o full-time) o collaboratori continuativi (anche nel caso rispecchino lo stesso ruolo di amministratore): la remunerazione in questo caso viene costituita da una parte fissa (salario), che deve comunque rispettare il minimo tabellare previsto, ed una variabile (azione) che può consistere anche nell’esistenza legata alla produttività del lavoratore su base di obiettivi o parametri di rendimento.
Restricted Stock Units
Con Restricted Stock si intendono le azioni e le quote che sono concesse al rispettivo beneficiario, il quale può, anche in seguito ad un certo numero di anni, acqusitarne la titolarità . a patto che sia ancora legato alla Start up come consulente, amministratore o dipendente e che quindi il vesting period si protragga per un certo periodo di tempo.
Beneficios y prestaciones económicas asociadas al salario
Identificar y analizar las diferentes prestaciones que acompañan al pago de salarios. Analizar la contingencia empresaria y el tratamiento que reciben este tipo de beneficios de acuerdo con la normativa y jurisprudencia vigente en la actualidad. Tratamiento de estos conceptos ante AFIP y en registraciones laborales. Incidencia de estos rubros en el costo laboral.
&toro; La contraprestación económica del trabajador. Principio general. Efectos jurídicos, económicos y previsionales de la remuneración. Salario y prestaciones de la seguridad social: distinción. Los tratados internacionales. El “salario social”. &toro; Panorama actual de los denominados beneficios sociales. Marco legal y jurisprudencial. Medicina prepaga, reintegro de gastos médicos, guardería o sala maternal, cursos de capacitación, ropa de trabajo, gastos de sepelio. Reconocimiento económico del almuerzo del trabajador. Beneficios sociales y pago en especie: distinción. &toro; Prestaciones complementarias. Su tratamiento en la LCT. &toro; Prestaciones de carácter económico pactadas a favor del trabajador por vía convencional. Legalidad y vigencia de las sumas “no remunerativas”. Jurisprudencia actual en la materia. &toro; Conceptos dinerarios de pago no mensual. Bonos, premios, gratificaciones. Impacto de dichas erogaciones en materia laboral y previsional. Jurisprudencia. Exigibilidad de este tipo de prestaciones. &toro; Nuevos componentes patrimoniales en los haberes del trabajador: automóvil, vivienda, uso de internet, celular, cochera. Préstamos dinerarios. Opciones de alamcenaje. Planes de retiro voluntario. Otras variantes retributivas. Jurisprudencia. &toro; La registración de las prestaciones salariales y no salariales. Su tratamiento ante AFIP.
Gerentes y analistas de RRHH, contadores, abogados, estudiantes de carreras vinculadas al área (Cs Económicas, RRHH, Abogacía, RRLL). Liquidadores de haberes.
PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES Disposición 10/2008
Artículo 1º: "El titular de los datos personales tiene la facultad de ejercer el derecho de acceso a los mismos en forma gratuita a intervalos no inferiores a seis meses, salvo que se acredite un interés legítimo al efecto conforme lo establecido en el artículo 14, inciso 3 de la Ley Nº 25.326".
Artículo 2º: "La DIRECCIÓN NACIONAL DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES, Órgano de Control de la Ley Nº 25.326, tiene la atribución de atender las denuncias y reclamos que se interpongan con relación al incumplimiento de las normas sobre protección de datos personales".
Autorizo expresamente a las empresas a utilizar mis datos para conformar una base de datos con fines promocionales y/o de publicidad, así como a ceder mis datos a tales fines. Asimismo, autorizo a que me sea enviada publicidad de los productos y/o servicios que esas empresas comercializan. En su caso, los participantes podrán solicitar acceso y/o rectificación de los datos incluidos en las bases de datos.
Remuneración: Sueldos
Sueldos 2000. La era de la inteligencia colectiva
Olvídese de los esquemas de trabajo especializado. Hoy, las interrelaciones
laborales conducen al desarrollo de la inteligencia organizacional. El nombre del juego: generar valor .
Las nuevas tendencias en la organización del trabajo están dirigidas a resaltar las tareas de oportunidad para quienes tengan la visión, creatividad y habilidad de tomar, en el momento preciso, la decisión adecuada que aporte valor agregado y contribuya al logro de resultados estratégicos. Los esquemas de trabajo especializado quedaron atrás para ceder lugar a la interrelación laboral que da acceso a la inteligencia colectiva de toda la organización.
El ejecutivo del siglo XXI debe responder a las condiciones de liderazgo que le exige el mercado laboral. Cada vez más, los directivos de primer nivel que evocan los estilos de centralización del poder y de la razón única, son sustituidos por gente preparada, comprometida y con capacidad para estimular la confianza de su personal.
Se enfatiza que la diferencia entre una empresa de alta o baja competitividad está en la retención de personal talentoso. Por ello, el gran desafío de los responsables, de recursos humanos es, más que nunca, como, retener a los elementos capaces. Creativos y Comprometidos. Y uno de los mejores caminos para hacerlo es saber como medir y retribuir su aportación.
Los sistemas de compensaciones y beneficios pueden decidir el destino de la organización. Un buen sistema es aquel que cubre de manera suficiente las expectativas salariales, de credibilidad y de comprensión de todos los empleados.
Los nuevos esquemas dan mayor importancia a la compensación variable frente a la remuneración total. El salario base ha perdido peso, para dar lugar a los beneficios flexibles, al bono variable de corto plazo ya los incentivos de largo plazo, como son las acciones y planes de retiro.
En la década de los años 60 el sueldo base representaba 90% de la compensación del ejecutivo y en los 90 se redujo a 77%. La tendencia mundial de los sistemas de remuneraciones es invertir los porcentajes hasta alcanzar las compensaciones variables a un rango de 60-70% contra 40-30% del sueldo base.
Las recompensas al talento
Para 2001, las 138 empresas participantes en la encuesta de remuneraciones que anualmente realiza el departamento de Investigación y Desarrollo de Expansión, proyectan un aumento de sueldo promedio de 13%, cuando las estimaciones oficiales son menores a un dígito - entre 6.5 y 7% para la inflación-. En los últimos años, los sueldos del personal ejecutivo y no ejecutivo muestran una tendencia de incremento por arriba de la inflación anual.
No obstante, el ritmo de crecimiento de los sueldos entre niveles ejecutivos y el resto del personal es desigual. Esto obedece a las presiones del mercado: la creciente demanda de ejecutivos bien preparados eleva su precio en forma más acelerada que en otros segmentos. El tipo y tamaño de empresa son también determinantes. De ahí que el sueldo pagado a ejecutivos de igual nivel sea diferente, o se pague igual a quienes ocupan puestos diferentes.
Los resultados de la encuesta muestran que, tomando como base a los directivos y gerentes de segundo nivel de empresas de diferente tamaño, la remuneración anual en efectivo de los ejecutivos de mandos inferiores equivalen a un rango de entre 60 y 15% del sueldo del director de Administración y Finanzas; entre 51 y 16% del director de Ventas y Mercadotecnia, y de 56 a 16% del director de Operaciones y Manufactura. En general, se observa que las remuneraciones de los mandos gerenciales oscilan entre 60 y 10% del sueldo que perciben los directores de área.
Así las cosas, en los próximos años es previsible que el mercado laboral sea cada vez más agresivo. La tendencia mundial apunta al desplazamiento de las viejas estructuras piramidales por una organización horizontal que permita disminuir la brecha de las remuneraciones de los ejecutivos de los diferentes niveles. El principio de los nuevos modelos de organización del trabajo está basado en el concepto del líder/entrenador, en los equipos participativos y en la comunicación organizacional para incrementar la productividad de la empresa.
Descripción de la situación
La diferencia entre empresas de alta y baja calidad es la capacidad que tienen estas para mantener al personal talentoso, uno de los mejores modos para conseguirlo es saber como medir y retribuir su aportación para conseguir una fidelidad hacia la empresa.
Cada vez más la compensación esta variando, cada vez tiene más importancia la compensación variable frente a la fija
Las estructuras piramidales han cambiado también a favor de las horizontales ya que así se reduce la brecha salarial entre ejecutivos de distintos niveles dándole mayor importancia a las capacidades.
La remuneración. administración de remuneraciones. Cómo establecer planes de remuneración.
La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores más importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización - sus valores y cultura - y sus prácticas de gestión, que incluyen la remuneración.
Remunerar adecuadamente debe ser un tema de preocupación de todos los conductores. Entendiendo por remunerar adecuadamente a políticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias y con un adecuado clima interno.
La responsabilidad primaria de la función compensaciones es el estudio y análisis de salarios, sus revisiones y comparación estadística con el mercado. Esto es asegurarse el pago equitativo dentro de la compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal capacitado.
Si la compañía tiene un programa formal de remuneraciones esa área tendrá además las siguientes responsabilidades: analizar y evaluar los puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades así como escribir y mantener actualizados las descripciones de puestos para todos los distintos puestos de la organización.
Es muy importante recalcar un concepto que veremos repetidamente al hablar remuneraciones: por un lado el pago equitativo y por otro mantener la compañía competitiva.
Si partiéramos del absurdo que para ser competitivos en materia de remuneraciones de decide pagar salarios por sobre de mercado, más allá de lo que la lógica nos indica como razonable, no cumpliríamos los dos conceptos, ya que pondríamos en riesgo a la empresa de dejar de se4 competitiva comercialmente, En efecto, al pagar sueldos excesivos, la ecuación de costes la obligaría a tener precios no competitivos que la dejarían fuera del mercado y que eventualmente podría hacerla quebrar. La gestión de Recursos Humanos se ve muchas veces enfrentada a situaciones no tan claramente absurdas, pero que en ocasiones hacen peligrar el negocio.
Para llevar a cabo las áreas en relación con las remuneraciones es necesario contar con herramientas tales como:
un programa para liquidación de jornales y salarios,
un sistema de valuación de puestos,
ordenadores y el software necesario,
encuestas de mercado.
Esta es la función mas dura de recursos humanos y es indispensable tener un buen manejo numérico para poder desempañarla.
¿Qué es una política de remuneraciones? La síntesi de tres dificultades y un objetivo.
Una dificultad económica: el mercado de trabajo.
Una dificultad de gestión: la evaluación de los puestos.
Una dificultad de gestión individua: apreciación del optimo rendimiento.
El objetivo se enuncia muy simplemente. Se trata de atraer, retener y motivar los asalariados que la empresa necesita.
Se menciona como una herramienta encasaría para el adecuado manejo de las remuneraciones las encuestas de mercado y se menciona como una dificultad económica el mercado de trabajo. ¿Por qué? La referencia al mercado de salarios y al mercado de trabajo es ineludible. En países con alto desempleo, en un tema vital. No obstante la aparente alta disponibilidad de mano de obras, que puede desprenderse de una mirada fría de un índice, esto puede tener una diferente incidencia sobres las remuneraciones.
Dividiremos en forma arbitraria el mercado en dos niveles a los únicos efectos de explicar la idea antedicha.
Personal de base ( sin calificación específica): este personal puede estar desocupado. Por lo tanto será más fácil para la empresa fijar unilateralmente el salario abonar. En este supuesto hay que tener en cuenta que si el personal ha pasado un alto período de desempleo será altamente probable que necesite un fuerte entrenamiento antes de ponerlo operativo para la tarea.
Personal profesional altamente calificado: este personal seguramente estará empleado y no afecta al índice de desempleo.
Por lo tanto no es cierto que frente a un contexto de alto desempleo las empresas puedan pagar cualquier salario o pagara salarios bajos. El problemas es mucho más complejo.
Función del área Compensaciones.
En base a lo explicado en el punto anterior, la función del área de compensaciones o la función de un área de Recursos Humanos en relación a las remuneraciones del personal son el estudio y análisis de:
Revisiones de salarios y políticas de beneficios;
Debe asegurarse el pago equitativo dentro de la compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal calificado.
La política retributiva debe objetivarse al máximo, por ello las distintas herramientas que maneja el área deben coadyuvar a implementar criterios cuantificables que garanticen la equidad de las mismas. La descripción de puestos es la base de una política de retribuciones. A partir de la misma es posible puntuar y valorar los mismos.
La función de compensaciones se relaona con todas las funcones de recursos humanos pero tiene una directa vinculación con dos de ellas: la descripción del puesto y la evaluación de desempeño.
La remuneración debe estar además en estrecha relación con el contexto externo y con la situación de la empresa, sus objetivos a corto y mediano plazo y la cultura de la misma.
La confrontación del esquema de remuneraciones de la compañía tienes dos momentos claves en su comparación con el mercado externo: cuando debe buscar un nuevo empleado en el mercado y cuando realiza encuestas de remuneraciones. Lo aconsejable es realizar estas últimas con alguna periodicidad para no sorprenderse cuando ocurre el primero de los momentos clave.
A su vez, dentro del marco de la organización la remuneración de un individuo estará en relación con su propia performance, pero siempre dentro del marco de la misma organización. Es decir, que si una persona ha tenido un desempeño muy bueno, su remuneración estará igualmente sujeta al resultado final de la empresa. Muchas compañías no otorgaran beneficios extras como bonus o no consideran eventuales aumentos a la nómina si no han tenido ganancias en el ejercicio.
Cómo implementar un esquema de remuneraciones
Cuando una compañía no tiene un esquema de remuneraciones es posible que tampoco tenga implementado otros procesos relativos al área. Los pasos a seguir son:
1. Realizar un análisis y descripción de puestos de la empresa o del sector que se quiere analizar e implementar un esquema de remuneraciones. Muchas veces las compañías inician estas tareas con algún sector para luego implementarlo en toda la compañía.
2. Evaluar los puestos en grado de importancia para la organización. Es muy importante no engañarse con los nombres de los puestos, hay que trabajar en base a los contenidos.
3. Clasificación de puestos para permitir la comparación entre las distintas áreas y funciones.
4. Estudiar valores y escalas de salarios. La comparación con el mercado permite al mismo tiempo cubrir dos objetivos: la comparación en si misma y evaluar la lógica de la evaluación y clasificación que se hizo internamente de los puestos.
5. Establecer un rango por cada puesto. Este es el resultado final del trabajo.
Muchas compañía recurren a asesores externos para implementar nuevos esquemas de remuneración por dos razones igualmente importantes: el consultor - en general - tienen más conocimientos técnicos, está actualizado con las últimas tendencias y posee más experiencia que la persona interna de Recursos Humanos. La segunda razón es objetivar los procedimientos dando una imagen de seriedad e imparcialidad al proceso.
Sacar del núcleo de la compañía la implementación evita los ruidos que ocasionará un nuevo sistema de remuneraciones.
Remuneraciones dentro de un esquema de gestión por competencias.
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones - muy controvertido por especialista y colegas - deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias.
De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuanto más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.
Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El salario es un componente mas del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentra entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta en un contexto cada vez mas competitivo.
En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico.
Pero aún con limitaciones, las leyes de mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la movilidad.
Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones.
Las fuentes de información sobre el mercado de salarios pueden ser varias y de diferente alcance o preciosismo.
Encuestas salariales. Las mas usuales se venden preelaboradas. Las encuestas salariales más útiles presentan distintos niveles de salarios de diferentes compañías dentro de una misma categoría de especialidad. Pero debe tener en cuenta que ciertos puestos de su organización son commodities dentro del mercado laboral y porque quienes los ocupan pueden desempeñarse en cualquier tipo de industria. Usted debe saberlo para no equivocarse al leerlas. Por ejemplo usted se desenvuelve en un sector donde los salarios están deprimidos porque el mismo está en crisis. Usted está preocupado por los salarios de su personal y realiza una encuesta entre empresas de su mismo rubro. Es lo más correcto. Pero debe tener en cuenta que los especialistas en informática y su contador pueden encontrar trabajo en una empresa de otra actividad porque su especialidad no se correlaciona con la industria. Usted quizá no pueda hacer nada, es cierto, pero debe saberlo.
Firmas similares. Una de las mejores formas de determinar los niveles salariales es establecerlos de acuerdo con los salarios que se ofrecen en firmas similares dentro de la misma región geográfica.
Candidatos para un puesto. Otro modo de expandir su conocimiento salarial es en los momentos en que se encaran búsquedas y se entrevistan varios candidatos para un puesto.
Factores para considerar al evaluar remuneraciones. Los factores que debe considerar cuando establece los niveles de remuneración son:
La habilidad requerida para la posición;
2. La experiencia requerida para la posición;
3. Escasez o abundancia de candidatos apropiados;
4. Remuneraciones para posiciones similares dentro de la compañía;
5. Condiciones laborales especiales;
6. Otros conceptos que integran la remuneración, como ser distintos incentivos o remuneraciones variables;
7. Beneficios no monetarios;
Cómo establecer niveles de remuneración.
Tendencias actuales en materia de compensación.
Las empresas evolucionan y cambian con el tiempo, por lo tanto las políticas sobre remuneraciones así como sobre otros temas de recursos humanos no deben ser rígidas ni permanentes en el tiempo.
Con la salvedad antedicha las empresas deben posicionarse en el mercado y definir en qué nivel de salarios quieren posicionar la compañía.
Las compañías que decidan posicionarse en el primer cuartil, por ejemplo, deberán estar muy seguras sobre cómo motivar al personal con elementos diferentes a la remuneración bien asumir el riesgo de alta rotación. Esto a su vez se relaciona con el grado de entrenamiento del personal con elementos diferentes a la remuneración o bien asumir el riesgo de alta rotación. Esto a su vez se relaciona con el grado de entrenamiento del personal, ya que si éste es muy alto, complejo o difícil de obtener, l riesgo será mahor. Hay compañías, como las cadenas de comidas rápidas, que tiene asumida una alta rotación de personal en el segmento de personas que atienden los locales, En este caso la alta rotación no es índice de problema, sino una característica asumida por la compañía.
Más allá de estos posicionamientos las compañías deben afrontar diferentes dificultades una de ellas, remunerar según el puesto.
Hay métodos altamente probados de puntuar los diferentes puestos de una organización y existen, también otros más sofisticados que no solo realizan la puntuación de los puestos dentro de una compañía, sino que relacionan estos puntos con la puntuación de otras compañías, lo que permite una rápida comparación de salarios dentro de todas las que suscriban ese método comercializado por unas pocas consultoras internacionales.
¿Qué debe hacer una compañía cuando un ejecutivo señor, una persona clave dentro de esa empresa es tentada por otra que ofrece pagarle un salario más alto o un paquete de compensaciones anuales más alto? En mi opinión, nada solo dejarlo ir. Pero no es así como piensa y opera el mercado.
Es frecuente que las compañías negocien y retengan al empleado que recibe una oferta de trabajo. ¿Por qué digo que no es aconsejable negociar? Por varios motivos. El empleado especulador usa estas situaciones para obtener un beneficio personal, un aumento o ascenso rápido, por un camino poco ético. El empleado sorprendido por la situación, que no busco especulativamente, pensará, ahora que tengo una oferta de otra empresa se acuerdan de aumentarme el sueldo. Los otros empleados de la empresa quedarán dolidos y. tenga en cuenta, que nada le asegura que la persona en cuestión no lo vuelva a hacer. Se conocen casos donde se ha negociado varias veces para retener a esa persona clave, resintiendo al resto de la organización. Unos con sentimientos negativos hacia la persona retenida yo tros pensando en hacer ellos lo mismo en la primer oportunidad que se les presente. Usted podrá decirme que los negocios mandan y que en ocasiones es lo que debe hacerse y quizá tenga razón. Pero si eso es así deberá asumirse el problema y de alguna manera hacer saber a la empresa que esa no es una política sino una verdadera excepción. NO es una buena política de personal.
Cómo compensar los puestos profesionales y gerenciales.
Para aprovechar al máximo su valor, las estrategias de compensación no monetaria, con los otros programas en efectivo, se deberían compatibilizar con las metas y estrategias empresariales y con las culturas laborales de la organización. El primer paso en esa compatibilidad es comprender de qué manera han evolucionado los beneficios, como otros aspectos de la organización.
En general es complejo remunerar niveles altos dentro de una compañía y el mercado así lo determina.
Remuneraciones variables. Distintos tipos
Las remuneraciones variables son de diferente tipo y significatividad. En ocasiones pueden representar un porcentaje muy alto de la remuneración y en otros solo un complemento. Algunas de las más comunes:
Salarios a destajo. Son aquellos donde se remunera por cantidad producida de algo, se utiliza generalmente para áreas de producción pero por extensión puede aplicarse a otras tareas similares.
Comisiones: son porcentajes sobre ventas o sobre cobranzas o sobre ambos conceptos. Se aplica a vendedores y cobradores.
Bonus o incentivos a corto plazo. Son generalmente de aplicación gerencial y su método de cálculo es normalmente una fórmula que mezcla desempeño, con resultados propios y de la compañía. Habitualmente Suele expresarse en meses de salario, por ejemplo entre uno y tres salaros anuales si se cumplen “x”en “y” variables.
Salarios con una parte a riesgo: una parte del salario no está fijo y solo se abona si la compañía alcanza ciertos objetivos.
Participación en las utilidades: como su nombre lo indica se asocia al colaborador a los resultados de la compañía. Su utilización es en general para niveles de máxima conducción.
Incentivos a largo plazo: valores u opciones de valores. Es común en EEUU y no es aceptado por todas las legislaciones. Deberá analizar si las leyes del país lo permiten.
Los sistemas de retribución de una compañía deben estar en correlación con los planes de negocio de la compañía.
A partir de este listado de los tipos de remuneración variables es posible realizar diferentes planes de incentivos:
La compensación variable, ¿se debe aplicar a toda la nómina?
Se pueden aplicar diferentes criterios según los tipos de variable que se desee implementar:
A toda la nómina: por ejemplo reparto de utilidades, stock options;
A grupos específicos: comisiones a vendedores, comisiones a cobradores, salarios a destajo en producción.
Sí es fundamental tener en cuenta que el criterio de aplicación debe ser uniforme: a todos los vendedores o a todos los cobradores o si desea hacer un corte vertical a una unidad de negocios en particular .
Es muy perjudicial para una empresa la aplicación discrecional de remuneraciones variables. Debe quedar claramente establecido para todos, los que la reciben y los que no, cual es el criterio de aplicación.
Cuando se aplica remuneración variable en base a resultados hay que ser muy cuidadosos en la implementación. Primero, si la compañía no remuneraba de esa forma. y ahora desea hacerlo deberá preguntarse ¿deseamos incrementar nuestras remuneraciones al personal. La mayoría de las legislaciones no permiten reducir salarios y aunque esto legalmente se resuelva, será altamente desmotivante para el personal pasar de un esquema fijo a uno variable si pierde o se disminuye el fijo. Muchas veces los empresarios esperan encontrar soluciones mágicas en estos esquemas y no es así.
La compensación variable en base a resultados puede implementarse por área o a toda la nomina. Dentro de un área deberán tenerse en cuenta los resultados de la organización, del equipo y del individuo en particular.
La remuneración variable
en un esquema por competencias
Se parte habitualmente de una parte fija en relación al puesto ocupado ya a partir de allí como imaginarios ladrillos" de un, juego infantil se van adicionando valores en función de las competencias según lo establezca cada compañía - hasta llegar a un teórico 100 por ciento del puesto. A esto se lo puede denominar competencias aportadas por el individuo al puesto: idioma, creatividad, etc. Es hasta aquí lo que el mercado determina para esa posición. Deberá confrontarse si l individuo las aporta efectivamente.
A partir de allí y sobre ese 100 por ciento teórico se suman las competencias de mostradas por el individuo por sobre el standard del puesto. A partir de aquí se remunera por cada competencia demostrada adicional.
En el segundo cuadro se muestra un esquema de remuneración por competencia en relación con el individuo y con su grupo de pertenencia.
El 100% se corresponde: a su remuneración base (80%) y el 20% restante deriva de sus competencias individuales. Por sobre ese 100% recibe un 20% adicional por las competencias demostradas por el equipo de trabajo. Visto desde otro punto de vista percibe el 67% fijo y el 33% variable.
Más allá de los ejemplos que son teóricos, es importante destacar que las competencias se remuneran.
La tendencia hacia estructuras más planas dentro de las organizaciones, con un menor grado de jerarquía, requieren de la implantación de una nueva política retributiva con un parámetro adicional al puesto de trabajo que se desempeña. Las competencias pueden ser un buen marco de referencia par ala fijación del salario variable en función al desempeño realizado. Permiten remunerar a las personas en función a sus conocimientos y habilidades / cualidades con parámetro objetivos de medición previamente definidos.
Las competencias son un método muy efectivo para medir la retribución variable dentro de un sistema, ya que miden el desempeño delas personas dentro de su puesto de trabajo. Sin embargo no pueden ser el único parámetro para la fijación del salario fijo o base ya que se deben tener en cuenta otros factores como:
La responsabilidad del puesto
El salario que e paga en el mercado laboral
Los requerimientos del puesto
Este cambio en los enfoques retributivos se plasma en el siguiente cuadro:
Los modelos retributivos incorporan cada vez más las tendencias mencionadas.
Cada vez más los sistemas retributivos se relacionan con los planes de carrera y sucesión. A través de una política de recursos humanos se busca en formar personas que vayan creciendo profesional y personalmente dentro de la organización. Bajo el enfoque de competencias, el plan de carreras es un método que determina las tareas organizativas y los conocimientos y habilidades clave que se deben desarrollar para un desempeño superior, ya sea en el puesto de trabajo actual o en otro de la organización. Con el canal de información que proporciona las competencias es posible identificar las características y aptitudes de cada persona y de cada puesto con el fin de proponer un plan de carrera adaptado a las características necesarias para cubrir un puesto y cuándo otra persona are de ellas, permitiendo, de ese modo, definir el momento de la sucesión.
¿Qué es puntuación de puestos?
Es una técnica cuantitativa de valuación, consistente en identificar factores donde cada uno tiene varios grados. De este modo sumando los grados correspondientes se llega a un valor para cada posición o puesto de una compañía.
Este sistema tiene varios beneficios. El primero de ellos es que permite equiparar los distintos puestos de una empresa, por ejemplo qué relación tiene el jefe de costes con el jefe de mantenimiento, en base a elementos cuánticos evitando la subjetividad. Esto tiende a lograr la equidad interna. El segundo beneficio importante es que permite la comparación entre aquellas compañías que implementen un sistema similar para lograr la equidad externa.
Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
Si se aplicó el método de valuación de puestos es posible armar grupos de puestos por niveles de remuneración.
Para empresas con mucho personal este tipo de métodos facilita el análisis y comparación de salarios.
Cuándo se incrementan los salarios
Los países que han sufrido períodos de alta inflación saben el desequilibrio que ello acarrea a las remuneraciones, distorsionando cualquier sistema que se implemente.
En períodos de estabilidad las remuneraciones son susceptibles de modificaciones en cuatro situaciones diferentes.
Aumentos generales a toda la nómina: esto se utiliza cuando se desea hacer una corrección general de salarios.
Aumentos individuales dentro del rango del puesto. De acuerdo con la evaluación de desempeño y dentro del rango de la posición.
Cambio de puesto: promoción
Antigüedad, si bien no son recomendables estos sistemas muchos regímenes obreros, entre otros, incrementan las remuneraciones por este concepto.
Tendencias en remuneraciones
En el contexto actual globalizado y competitivo las personas, los trabajadores, deben verse expuestos a esa enorme competencia que, para hacerla más efectiva, se ha traducido en remuneración variable. Por un lado es un fuerte incentivo al incremento de la productividad y por otro puede ser un elemento presionador, según con qué tipo de individuo nos enfrentemos. Estas son las reglas del juego que solo nos limitamos a enunciar.
Por estos motivos cada día más las compañías aplican compensaciones variables en diferentes formas y se prevé una fuerte tendencias a las compensaciones variables no solo de los nivéleles ejecutivos sino para toda la nómina.
Objetivos de los beneficios sociales. Tipos de benéficos. Programas de beneficios. La investigación salarial.
Un primer punto que hay que diferencia son los beneficios de tipo social que están implementados a partir una ley. Hay que diferenciar lo s beneficios sociales de los que adicionalmente otorga la empresa.
Un ejemplo: Si a un a persona le corresponden 14 días de vacaciones anuales y la empresa tiene establecido que a esa posición se le otorga 21 días, será un beneficio la semana extra.
Por lo tanto hay que tener esto en cuenta cuando se analizan los beneficios a otorgar
más allá de los beneficios establecidos por la ley o el convenio colectivo pertinente.
Opciones de remuneración e incentivos.
Hoy en día, muchas compañías ofrecen un paquete de incentivos a todos su s empleados. Y otras a colaboradores directamente relacionados con el negocio.
Beneficios legales y usuales.
Incluimos a continuación un listado de aspectos que se consideran benéficos al personal. En algunos casos están previstos en la legislación y en otros, los usos y costumbres los han hecho populares.
La clasificación establecida: se ofrece usualmente, se ofrece comúnmente o rara vez se ofrece, puede variar de país en país. Hemos reflejado la situación general.
Pago por beneficios e incentivos financieros. El dinero como motivación
En el naciente siglo XXI, con un occidente capitalista y un oriente que lo imita, el incentivo monetario es muy importante pero no el único a ser valorado por los individuos que trabajan. En ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada firma, las posibilidades de formación y crecimiento, la calidad de vida y para muchos el poder armonizar otros intereses son fuertes fuentes de incentivo para los individuos. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos de los recursos humanos. Una buena política de remuneraciones e incentivos en función con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se corresponde con los ideales de los trabajadores. Pensar solamente en incentivos financieros puede ser insuficiente.
Las compañías que mas pagan atraen más fácilmente a los buenos candidatos pero luego deben cuidar otros aspectos APRA retenerlos. Una remuneración sobre el promedio no compensa por ejemplo la falta de reconocimiento de un superior o un clima de enojo o desagradable.
Por otra parte un compañía que no pague la remuneración básica que necesita un trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien deberá recurrir a muchos incentivos extras para retenerlo.
Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas y muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de una mal clima interno que por algún motivo no pueden mejorar.
Consejos sobre remuneración.
Por encima del promedio . La situación ideal es cuando una empresa puede remunerar por sobre el promedio, es decir, tercer cuartil.
Remunerar persona o puesto . Si la remuneración prevista para el puesto difiere del que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado, deberá rever el esquema de salarios en general. Es un toque de atención sobre su escala de salarios o la persona está fuera de su cargo.
Revisiones anuales . Realizar una revisión una vez por año. Si no lo hace, pueden correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su estructura malos empleados.
La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención . Considere con sumo cuidado la remuneración antes de actuar.
La remuneración y la retención del personal clave . Aumentar el sueldo de alguien es una inversión inteligente. Formar y formar gente en antieconómico, desgastante y es malo para toda la organización. Pero cuidado no puede ser rehén de un colaborador. Por lo tanto, no desatienda la remuneración del personal clave, no piense cosas tales como hace tantos años que trabajamos juntos con Juan, somos como hermanos, como se va a ir, no, no se iría por una oferta tentadora. Si piensa así sobre Juan y no le aumenta el salario, es la situación justa para que la competencia le robe a Juan. En el otro extremo de cosas, no se deje extorsionar por su mejor gerente. Todas las personas son reemplazables.
ALLES, M. A. Dirección estratégica de recursos humanos “gestión por competencias”. Barcelona: Granica S. A 1998
Agrupar puestos similares en grados de remuneración. · 16
Beneficios legales y usuales. · 17
¿Cómo implementar un esquema de remuneraciones? · 6
¿Cuándo se incrementan los salarios? · 16
Cómo compensar los puestos profesionales y gerenciales. · 10
Cómo establecer niveles de remuneración. · 9
Consejos sobre remuneración. · 18
Función del área Compensaciones. · 4
La remuneración. Administración de remuneraciones. Cómo establcer planes de remuneración. · 3
Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones. · 8
Noticia: Sueldos 2000. La era de la inteligencia colectiva
Objetivos de los beneficios sociales. Tipos de benéficos. Programas de beneficios. La investigación salarial. · 16
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Piqué cobrará parte de su sueldo en OHL en acciones y se asegura recibir 'stock options' en 2017
Josep Piqué ha estrenado el cargo de consejero delegado de OHL . de nueva creación, optando por percibir parte de su salario correspondiente a 2017 en acciones de la compañía . una posibilidad que la empresa contempla desde este mismo ejercicio para determinados empleados.
El ejecutivo ha comunicado a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) un incremento en su participación en la compañía, que se corresponde con las 409 acciones que ha percibido como parte de su salario.
Los títulos de OHL percibidos por Piqué están valorados en 29,3 euros, lo que significa que el también vicepresidente segundo de la compañía ha decidido cobrar con este formato el máximo permitido en la fórmula de retribución que aprobó la compañía. Este esquema prevé que los empleados que tienen acceso a él perciban un máximo de 12.000 euros en acciones .
La decisión de Piqué puede interpretarse como un síntoma de compromiso decidido con la compañía por la que acaba de fichar. No obstante, cabe tener en cuenta que sólo los empleados que decidan percibir parte de sus emolumentos en acciones tendrán la posibilidad de ser retribuidos con ‘stock options’ (opciones sobre acciones) cuando finalice el plan que está actualmente en vigor, a finales de 2017.
Pendiente de la revalorización
El sistema de retribución para directivos de OHL aprobado en la última junta general de accionistas de la compañía contempla que Piqué tendrá derecho a 45.000 acciones del grupo constructor y de servicios, siempre y cuando se cumplan dos condiciones: en primer lugar, que los títulos se revaloricen a lo largo de la duración del plan . en este caso entre el 21 de marzo de 2017 y el 21 de marzo de 2017; y en segundo término, que haya elegido percibir parte de su retribución en acciones de OHL también a lo largo del plan . esto es, desde 2017 hasta 2017.
De esta forma, Piqué se asegura optar al menos a recibir esas opciones sobre acciones, aunque esto dependerá finalmente de si los títulos de la compañía están por encima del precio al que cotizaban al inicio del plan, en este caso, 26,54 euros .
El viernes, OHL cerró la sesión bursátil a un precio de 28,45 euros, casi un 3% por debajo de la valoración de las acciones que ha recibido Piqué como parte de su salario. No obstante, la constructora se encuentra algo lejos de sus máximos anuales, que tocó precisamente en octubre, cuando llegó a cotizar a 31,30 euros.
Temas de interés
El Gobierno calificу la propuesta de "inadmisible" e "indecente"
Sбbado, 21 de marzo - 00:00h.
Ante la avalancha de críticas recibidas, la Société Générale (SG), que en diciembre recibió una ayuda del Estado de 1.700 millones de euros, anunció ayer que cuatro directivos beneficiarios de un plan de opciones sobre acciones ( stock options ), aprobado el miércoles, renuncian a ejecutarlo. El presidente Nicolas Sarkozy calificó ayer desde Bruselas el plan de "inadmisible". "No se puede solicitar dinero público y hacer un plan generoso de distribución de acciones y de bonos", dijo.
Previamente, varios ministros habían descalificado la decisión del banco SG con calificativos como "indecente", en palabras del portavoz del Gobierno, Luc Chatel, o "muy inoportuno", según el titular de Presupuestos, Eric Woerth.
El banco respondió con un comunicado en el que justificaba el plan, pero añadía que "con el fin de favorecer una vuelta a una mayor serenidad en el debate sobre la remuneración a largo plazo de los dirigentes, los administradores del grupo se comprometen a renunciar a ejecutar sus opciones sobre acciones mientras la Société Générale se beneficie de un apoyo en fondos propios del Estado". El director general, Frédéric Oudea, recibía 150.000 títulos; el presidente, Daniel Bouton, 70.000, y otros dos directivos, 50.000. Las opciones sobre acciones, a ejecutar dentro de tres años, estaban ligadas teóricamente a los buenos resultados en bolsa, pero partían de una acción tan baja que el beneficio era seguro.
Société Générale protagonizó el año pasado un escándalo cuando el broker Jer“me Kerviel le hizo perder con sus prácticas en el mercado de futuros 4.900 millones de euros.
Un euro menos en la nуmina por las nuevas cotizaciones
Segъn el secretario de Estado, Tomбs Burgos, entre dos y tres millones de trabajadores adoptarбn estas medidas
ep/madrid 12.01.2017 | 16:30
El secretario de Estado de la Seguridad Social, Tomás Burgos, ha calculado que la obligatoriedad de cotizar por retribuciones en especie que hasta ahora estaban exentas en todo o en parte reducirá 1,09 euros al mes la nómina de los trabajadores afectados, que cuantificó entre dos o tres millones .
"El efecto de estas medidas sobre las bases de cotización de un trabajador normal podría ser de 6 euros en la base, lo cual significa aproximadamente 1,09 euros en su nómina ", ha explicado Burgos en una entrevista concedida a Europa Press.
El secretario de Estado ha afirmado que "lo que tiene que entender un trabajador es que ese euro va a ser devuelto con creces si pasa a ser un euro de cotización por el sistema de protección social". Por ello, ha considerado que "la mejor inversión" que puede hacer un trabajador es mejorar su cotización.
"Si hay algo claramente demostrado es que el retorno que da el sistema de Seguridad Social a cada uno de los trabajadores que cotiza es, en algunos casos, muy superior a la cotización que ha efectuado ", indicó.
Burgos manifestó que "aunque el efecto es muy pequeño" en cada uno de los trabajadores afectados, la suma de esas cantidades hace "un importante efecto" para mejorar el sistema de Seguridad Social en su conjunto. "Es lo que tenemos que valorar", dijo.
La obligación de incluir en la base de cotización a la Seguridad Social ciertas retribuciones en especie reportará al sistema unos ingresos adicionales de unos 900 millones de euros anuales, según la memoria normativa del Real Decreto de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, en los que se incluye esta iniciativa.
Burgos justificó la medida, aprobada en el Consejo de Ministros del pasado 20 de diciembre, por la necesidad de tomar decisiones que garanticen y fortalezcan el sistema de Seguridad Social . y aseguren su equidad y contributividad.
Conceptos excluidos de cotización
Según explicó, el Gobierno decidió tomar esta iniciativa ante la constatación de que "gran parte de las retribuciones de los trabajadores estaban derivando hacia conceptos excluidos de la cotización", lo que estaba generando "un perjuicio evidente" para los trabajadores en la medida en que conceptos excluidos de su salario suponen bases de cotización más bajas y por tanto derechos sociales también más bajos.
El secretario de Estado estimó que unos dos o tres millones de trabajadores pueden verse afectados por estas medidas . la inmensa mayoría de ellos personas con salarios bajos o medios.
Burgos reconoció que este tipo de complementos pudo tener sentido en el pasado porque reforzaban las prestaciones de los trabajadores, pero advirtió que en los últimos años habían ido creciendo hasta hacer que "en estos momentos un importante porcentaje de las retribuciones se trasladaran a este tipo de conceptos".
El secretario de Estado consideró que "ninguna empresa va a reducir empleo porque tenga que aportar 4, 5 o 10 euros más al mes por un trabajador ", y apostó por que las empresas generen este tipo de pluses como complementos del salario y no como sustitutivos del salario.
Además abogó por profundizar en el desarrollo de la retribución flexible en las empresas en el marco de la negociación colectiva. "Hay un amplio abanico de posibilidades para que las empresas adopten estos mecanismos de retribución flexible pero no a costa de deteriorar los recursos del sistema de Seguridad Social", declaró.
Burgos calificó de "muy llamativo" que algunos defiendan que las stock options o el pago a los trabajadores con acciones no computaran a efectos de la Seguridad Social, y consideró que otras prácticas como los tickets restaurantes "claramente han sobrepasado los objetivos iniciales para los que estaban concebidos".
Rechaza las críticas de sindicatos y empresarios
Preguntado por las críticas de los agentes sociales a los cambios aprobados por el Gobierno, Burgos consideró "llamativo" que la negociación colectiva "haya estado amparando prácticas que lesionaban los derechos de los trabajadores porque mermaban la parte de su salario que sería objeto de cotización y mermaban por tanto sus bases de cotización y sus derechos futuros".
Sobre la falta de diálogo previo con sindicatos y empresarios, recordó que era un debate que "ha estado siempre en el Pacto de Toledo" en el sentido de adoptar medidas para que los ciudadanos vean como su cotización es reflejo estrictamente de los salarios que tienen. "No es un tema nuevo. El Gobierno ha asumido su responsabilidad y ha tomado decisiones para reconducir esta situación y reforzar los pilares del sistema".
Al respecto ha criticado que "a muchos se les llena la boca al hablar" de las medidas necesarias para fortalecer el sistema de Seguridad Social" pero que ningún Gobierno tomó. "A la hora de la verdad estas brechas por donde se iban gran parte de los recursos que tanto necesita el sistema no habían sido corregidas", subrayó.
"Queremos un sistema en el que cotice todo el mundo, en el que todo el mundo sea tratado de la misma manera . y todo el mundo contribuya en la medida de sus retribuciones a defender una protección más justa y eficaz para todos", concluyó.
cálculo efectuado por la empresa y fue la sentencia de suplicación la que elevó dicha cantidad.
STS de 1-10-07 . que la empresa calculara la indemnización atendiendo al salario neto percibido por el trabajador, en lugar del salario bruto.
STS de 26-12-05 . la escasa cuantía de la diferencia -157,90 euros – unido a que el salario de la demandante era de cálculo especialmente complejo, lo discutible de los conceptos y la presencia de factores ajenos a la mala fe en la consignación efectuada.
STS de 4-10-06 . que la empresa calculara la indemnización sin tener en cuenta la real antigüedad del trabajador, en la que había que completar el periodo de trabajo en prácticas.
STS de 26-01-06 . el no haber incluido como salario, a efectos del cálculo del depósito, el importe atribuido a las stock options.
STS de 14-9-10 . se había realizado la consignación transcurridas mas de 48 horas desde el despido, entendió que era error inexcusable no haber consignado el importe correspondiente a salarios de tramitación.
STS de 28-02-06 . no incluir el "bonus" en el cálculo de la indemnización. Existía cierta dificultad jurídica en la fijación del "bonus teniendo en cuenta el período de vencimiento de este concepto retributivo y la diversidad de regulaciones del mismo.
STS de 15-4-11 . el calcular la indemnización sin tener en cuenta la antigüedad real del trabajador, al haberse subrogado la empleadora en la antigüedad reconocida en la anterior empresa.
STS de 13-11-06 . no tener en cuenta la antigüedad reconocida a la trabajadora en el momento de su contratación - la empresa la reconoció la antigüedad de los servicios prestados en otra empresa anterior " a todos los efectos"- a efectos de calcular la indemnización.
STS de 16-5-11 . no calcular la indemnización conforme al salario de la categoría reconocida a la actora y no conforme al salario que le correspondía por las funciones de superior categoría que efectivamente realizaba.
STS de 19-10-07 . la insuficiente consignación pues la misma obedecía al salario que venía percibiendo el trabajador en el momento del despido, conforme a la categoría profesional fijada en el contrato.
STS 23-12-11 . no tener en cuenta la antigüedad en la anterior empresa pese a la subrogación en la contrata con el mismo cliente.
STS de 26-11-12 . no ser la diferencia
relevante, 145'91 euros en lugar de 43 euros.
STS 20-6-12 . calcular la indemnización, en lugar de prorrateando por meses (en ningún caso por días) los periodos de tiempo inferiores a un año, prescindiendo de dichos periodos.
STS 11-12-12 . discrepancia razonable en el cálculo efectuado por el empresario, dado su convencimiento de que el concepto de dietas y locomoción tenia carácter extrasalarial y por ello no fueron reconocidas a efectos indemnizatorios.
STS de 5-02-2017, la cuantía relevante que supone un incremento del 24% respecto a la cuantía inicial, no se ha aportado ningún dato del cual pueda deducirse la dificultad en el cálculo y la subsanación de la empresa se ha producido después de que el trabajadores interpusiera la papeleta de conciliación.
STS de 27-11-2017 . La escasa cuantía. El error en el cálculo de la indemnización, como consecuencia del cómputo de una antigüedad inferior no es propiamente un error de la empresa demandada. El trabajador demandante en ningún momento adujo que la indemnización se hubiera calculado sobre una antigüedad incorrecta. De lo todo lo expuesto, no parece que pueda atribuirse a la empresa una falta de diligencia o una conducta significativa en aras a perjudicar al demandante.
Prohibir las opciones sobre acciones de los grandes bancos
Las agencias federales están preparando nuevas reglas para la ejecución de las reformas sobre la remuneración de los banqueros aprobadas el pasado verano. Estas nuevas reglas, dice la AFL-CIO, deben prohibir el 'incentivo' que todavía está atiborrando a los banqueros con miles de millones.
Si vas a trabajar cada día con traje de chaqueta, probablemente no estés muy preocupado por tu salario – porque la mayor parte de tus ingresos no proviene del salario. La mayor parte proviene de algo llamado "remuneración por incentivos".
En el actual mundo de la banca y de las grandes corporaciones las stock options equivalen a billetes de lotería para los altos ejecutivos. Pero con una diferencia. La primera: estos billetes de lotería para ejecutivos son gratuitos. Los ejecutivos no pagan nada por ellos. La segunda: esta lotería para ejecutivos da importantes ganancias, y frecuentes.
La gente normal que juega a la lotería puede, desde luego, ganar el gordo. Pero las probabilidades de ganar un premio mayor son normalmente una de cada 76 millones de veces, el equivalente de que salga siempre cara en 26 tiradas consecutivas de una moneda.
La ley Dodd-Frank de reforma financiera incluye una sección que prohíbe expresamente "cualquier tipo de compensación basada en incentivos" que "incita a arriesgarse de forma inapropiada al ofrecer una compensación excesiva".
Los ejecutivos de la industria financiera que juegan a la lotería de las stock options [opciones sobre acciones] no tienen que sacar 26 caras en una serie para ganar a lo grande. Simplemente, tienen que jugarse el precio de su acción, algo de lo cual se han convertido en adeptos y que no es de ningún modo necesario.
Según hemos sabido por varias investigaciones del caos financiero del 2008, los medios empleados comprenden cualquier cosa desde chanchullos con préstamos subprime a engañar a sus propios clientes. ¿Por qué los altos ejecutivos se arriesgan de esta forma? Con las stock options los ejecutivos simplemente no tienen ningún incentivo para no arriesgarse.
Las stock options dan a los ejecutivos la "opción" de comprar un número determinado de acciones de su firma, al precio actual de la acción, en una fecha futura. En esta fecha futura, si las acciones han subido de precio los ejecutivos "ejercen" sus opciones. Compran las acciones al precio anterior y las venden al nuevo precio.
Si a lo largo del tiempo las acciones de su firma bajan de precio los ejecutivos no pierden nada – ya que no han pagado nada por sus acciones. Pero por arriba sus ganancias no tienen límite. Cuanto más suba el precio de la acción, por la razón que sea, mayor será el beneficio personal del ejecutivo al ejercer la opción.
Estos beneficios personales han sido - y continúan siendo – enormes. Consideremos el regimiento de trajeados ejecutivos de Goldman Sachs. Según informaba el New York Times a principios de este año, desde 1999 unos 860 altos ejecutivos de Goldman se han embolsado 20.000 millones de dólares vendiendo acciones de sus montones de opciones personales.
Estas acciones provenían en parte de gratificaciones en forma de opciones. En 2007, por ejemplo, el consejo de administración de Goldman aprobó gratificaciones que dieron a los ejecutivos opciones de compra de 3,5 millones de acciones. Pero luego llegó el caos del 2008 y el valor de las acciones de Goldman se desplomó.
Respuesta de Goldman: más opciones, muchas más. En diciembre del 2008, con las acciones de Goldman negociándose a la baja a niveles récord, los altos ejecutivos del banco recibieron casi 36 millones en stock options, diez veces más que el total del año anterior.
Los grupos de interés público están presionando para establecer reglas que requieran a los bancos diferir una parte mayor de las pagas por incentivos a los ejecutivos – y diferirlo durante un período más largo.
Los altos ejecutivos de Goldman también recibieron, aproximadamente al mismo tiempo, un rescate masivo del Tío Sam que salvó al banco del colapso y que preparó el terreno a una robusta recuperación del precio de las acciones. En enero 2011, los 475 altos ejecutivos del banco podían esperar obtener 2.700 millones de dólares en beneficios personales de las gratificaciones en stock options del 2008.
El pasado verano los miembros del Congreso intentaron controlar estos excesos. La ley Dodd-Frank de reforma financiera que aprobaron incluye una sección que prohíbe expresamente "cualquier tipo de compensación basada en incentivos" que "incite a arriesgarse de forma inapropiada al ofrecer una excesiva compensación".
Pero esta sección 956 deja los detalles del cumplimiento a siete agencias federales que controlan al sector financiero. El pasado marzo, éstas siete agencias propusieron un borrador de reglamento para ejecutar el propósito de los legisladores. Desde entonces los grupos de presión bancarios y los grupos de interés públicos han estado discutiendo sobre este borrador.
Gran parte del debate ha girado en torno a una propuesta de reglamento que requeriría a los grandes bancos a diferir el 50% de las compensaciones por incentivos durante un mínimo de tres años. Su objetivo es impedir que los ejecutivos se enriquezcan con movimientos a corto plazo que acaban siendo perjudiciales a largo plazo.
Los grupos de interés público como Americanos para la Reforma Financiera y Ciudadano Público están presionando a favor de reglas que obliguen a los bancos a diferir una parte mayor de las pagas por incentivos a los ejecutivos – y de alargar el período de aplazamiento. También presionan para una definición más clara – y dura – de "compensación excesiva".
La AFL-CIO, la mayor federación sindical estadounidense, presiona por cambios todavía más drásticos. El pasado martes, el principal analista de inversiones de la AFL-CIO, Daniel Pedrotty, pidió a los reguladores que prohibieran directamente a todos los grandes bancos todos los incentivos en stock options.
"Las stock options prometen a los ejecutivos todos los beneficios de los incrementos de precio de las acciones pero sin ningún riesgo por las caídas de precio" señalaba Pedrotty. "En otras palabras, las stock options ofrecen a los ejecutivos incentivos asimétricos para conseguir lo imposible".
Las opciones, continúa, también permiten a los altos ejecutivos "apropiarse indebidamente de la volatilidad del precio de las acciones sin crear ningún valor añadido".
Lo esencial para la AFL-CIO: las stock options no se consideran "una forma adecuada de compensación para los ejecutivos y deberían estar prohibidas".
Mary Jo Carey probablemente estaría de acuerdo con esta evaluación de la AFL - CIO. Antes del colapso financiero del 2008 trabajaba como técnica de préstamos en una pequeña firma de correduría en su ciudad natal de Taos, Nuevo México. Recientemente Carey envió una carta a la Securities and Exchange Commission pidiendo duras restricciones a las "ofensivas prácticas de pagos", una de las miles de cartas de ciudadanos que la agencia recibió.
"Actualmente, la mayoría de los banqueros reciben stock options", escribió Carey. "Así, si pueden generar más beneficios, el precio de la acción sube y sus opciones pasan a ser más valiosas. ¡Esto es insano! Esto simplemente provocará otro colapso."
"Al mirar las revueltas en Egipto, Túnez, etc. pienso," añade Carey, "algún día seremos nosotros. Estamos gobernados por ricos."
Hasta que punto los ricos logren sus objetivos respecto a la Sección 956 lo sabremos pronto. La SEC y otras agencias reguladoras federales implicadas pueden aprobar ya en Agosto los reglamentos finales sobre las pagas por incentivos a los ejecutivos de las instituciones financieras.
Sam Pizzigati edita Too Much . un semanario electrónico sobre abusos y desigualdades publicado por el Instituto de Estudios Políticos, con base en Washington.
Traducción para www. sinpermiso. info. Anna Maria Garriga Tarrés
Toomuch. org, 3 de junio de 2011
17.1. LA OBLIGACIÓN DE REMUNERAR: CONFIGURACIÓN JURÍDICA DEL SALARIO: La obligación que tiene el empresario es la retribución de los servicios prestados. El término salario viene de sal, que servía de cambio y en algunos momentos de retribución en la antigüedad. Dentro del concepto salario se incluyen todas las retribuciones que el trabajador recibe. Art. 26 ET: Del salario://1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.//2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.//3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.//4. Todas las cargas fiscales y de la Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.//5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia./El artículo 26.2 ET refleja la excepción al salario. Los suplidos son las cantidades adelantadas al trabajador para la realización del trabajo. El artículo 26.3 ET establece qué engloba el concepto salario, la estructura del salario./ 17.2. EL SALARIO: /A. CONCEPTO Y TIPOS: Es el objeto de la prestación básica debida por el empresario al trabajador. Es, por tanto, un elemento esencial y necesario en todo contrato de trabajo. La definición legal la encontramos en el art. 26.1 ET, según este precepto se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya atribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computable como trabajo. El salario no sólo pretende la retribución del trabajo, sino que también tiene como función procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador. El trabajo tiene una misma política social reconocido en el art. 35.1 CE, por ello, el Derecho trata de garantizar el salario a través de mecanismos diversos, por ejemplo, se fijan salarios mínimos, establece la inembargabilidad del salario. El salario tiene el carácter de crédito privilegiado. La cuantía del salario deberá fijarse atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo, prohibiéndose las discriminaciones y tratos de favor basados en circunstancias personales, como el sexo, el estado civil, la raza, etc. Así, el art. 28 ET habla de la igualdad de remuneración por razón de sexo. Tipos: // 1. Salario por unidad de tiempo, por unidad de obra y mixtos: Esta es la 1.0 Clasificación:///- El salario por unidad de tiempo: Se calcula cuando su importe está en función de la duración del servicio, independientemente del resultado o cantidad de obra realizada.///- El salario por unidad de obra: Cuando la fijación de un importe se realiza atendiendo a resultados, piezas, mediciones, todo ello independientemente del tiempo invertido.///- Mixto: El salario mixto resulta de la combinación de los dos sistemas anteriores, tiempo por unidad de obra, que además de cobrar una determinada cantidad por el tiempo, se cobra una prima por la obra.// 2. Salario en metálico o salario en especie:/// – Salario en metálico: Se entiende por salario en metálico el que consiste en moneda de curso legal en España. El art. 29.4 ET, prevé la posibilidad de que el pago del salario se realice a efectos de seguridad mediante talón o modalidad similar a través de una entidad bancaria (hoy, lo habitual es cobrar por transferencia bancaria). Con el fin de que pueda hacer efectivo el cheque, el empresario puede conceder al trabajador permiso durante la jornada laboral. Sin embargo, el empresario no tiene obligación alguna, según la jurisprudencia.///- Salario en especie: Es el que consiste en bienes distintos del dinero. Por ejemplo, la empresa paga la luz, el agua, la casa, el transporte, con vales de comida, coche de empresa. Lo que sí dice el Estatuto de los Trabajadores en que el salario en especie no puede superar el 30% del importe total del salario (art. 26.1 ET).// 3. Salarios de categorías y de calificación: /// – Salario de categoría:Es el asignado en el convenio colectivo correspondiente a cada categoría, grupo o nivel profesional.///- Salario de calificación: Es el resultado de la valoración del puesto de trabajo atendiendo a las características que en él concurren./ B. SU FIJACIÓN: El salario base es una partida de la retribución del trabajador que debe obligatoriamente figurar en los Convenios Colectivos o, en su defecto, en el contrato de trabajo. El salario base se vincula estrechamente a la actividad del individuo que trabaja o a las funciones que a él se le encomiendan.///- Se fija sin referencia a las circunstancias especiales en que se lleva a cabo la prestación.///- Retribuye el rendimiento normal o mínimo del trabajador, y no otros superiores.///- Compensa al trabajador por su exclusión del reparto de la productividad y beneficios de la empresa./ Los complementos salariales: Los complementos salariales se abonan bien porque el trabajador ha sobrepasado en un momento dado el rendimiento normal, bien porque se ve sometido a circunstancias que hacen más penosa y dura la realización de su trabajo,… Pueden ser de 3 tipos:///- Fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.///- En función del trabajo realizado.///- Con base en la situación y resultados de la empresa./Los complementos personales retribuyen especiales condiciones del trabajador que no se tuvieron en cuenta al fijar el salario base (por ejemplo: antigüedad). Los complementos personales suelen ser consolidables, pero no hay que olvidar que la Ley permite que pueda pactarse su no consolidación. Los complementos por trabajo realizado compensan al trabajador por el mayor o el menor trabajo realizado o por las circunstancias en que se realizó el trabajo (por ejemplo: penosidad, peligrosidad,…). Esta retribución específica cuya existencia es obligatoria se ordena por el legislador. Los complementos fijados en función de las circunstancias y resultados de la empresa son muy diferentes de los anteriores porque reflejan la vinculación de los salarios a la efectiva realidad económica de cada empresa y a su competitividad en el mercado. En este grupo se incluirán las partidas que se establezcan en función de la evolución económica de la empresa o del cumplimiento de objetivos prefijados… Entre estos complementos se encuentra la denominada paga de beneficios. / C. PERCEPCIONES EXTRASALARIALES: El trabajador puede percibir, al margen de las prestaciones salariales, prestaciones de naturaleza extrasalarial, en cuanto que se destinan a compensar gastos o necesidades del trabajador y no a retribuir su trabajo. El art. 26.2 ET habla de estas prestaciones, no tiene la condición legal de salario://a) Las indemnizaciones por gastos abonados por el trabajador, incluyendo bajo esta rúbrica indemnizaciones por lo que se denomina quebranto de moneda, prestaciones por desgaste de útiles o herramientas, indemnizaciones para adquisición de prendas de trabajo y cualesquiera otros devengos que tengan naturaleza análoga.//b) Tampoco tienen carácter salarial los gastos de desplazamiento del trabajador (el plus de transporte), ni las cantidades abonadas al trabajador para compensar desplazamientos impuestos para el empresario al trabajador (las que se conocen como dietas). //c) Carecen también de naturaleza salarial las gratificaciones o liberalidades, en sentido propio, del empresario, así como las propinas. /Por lo que se refiere a la figura de los stock options o derecho de compra de acciones que la empresa ofrece a sus trabajadores, el Tribunal Supremo las ha atribuido el carácter de salario en metálico (consisten, por ejemplo, en que se le dice a un trabajador que si dentro de 4 años sigue en la empresa, se le da la opción de compra de 150 acciones al precio que tienen en la actualidad, por ello al trabajador le interesa que la empresa vaya bien)./ D. SALARIO MÍNIMO: La función sustentadora del salario explica que el Estado fije retribuciones mínimas legales, por debajo de las cuales resulte nula cualquier negociación colectiva o individual. El art. 27 ET acoge la figura del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), cuya determinación encarga al Gobierno, que cada año fija el SMI. El Gobierno ha de fijar los salarios mínimos anualmente, pudiendo revisarlos semestralmente si se exceden las previsiones sobre el incremento de los precios al consumo (IPC). Con carácter previo a la fijación del salario mínimo, el Gobierno ha de consultar a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Al determinar el importe de los salarios mínimos, el Gobierno ha de atender a los criterios que fija el art.27 ET, que son: IPC (Índice de Precios al Consumo), La productividad media nacional alcanzada, Al incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, A la situación de la coyuntura económica general/ Para el año 2005, el SMI se ha fijado en 513 i al mes, aprobado por el Real Decreto 2388/2004, de 30 de diciembre (o, lo que es los mismo, 17,10 i al día). En este SMI se computa tanto la retribución en dinero como en especie, y este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario, la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase en jornada inferior, se percibirá a prorrata / 17.3. ABSORCIÓN: // a. Salario mínimo y absorción y compensación: Los SMI son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales y convencionales, laudos arbitrales y contratos de trabajo en vigor en la fecha de promulgación del reglamento anual sobre sueldos retributivos. Los aumentos de los SMI que se producen cada año producirán una subida retributiva cuando, en cómputo anual, signifiquen una superación de los ingresos efectivos por todos los conceptos del trabajador; en otro caso, no habrá elevación alguna de los salarios reales.// b. La absorción y compensación: formulación general en el ET: Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia (art. 26.5 ET). Esta técnica significa que si el trabajador percibe realmente una retribución superior a la que se deduce de las normas legales y convencionales que entren en vigor en un momento dado y en las que se prevea un incremento retributivo, seguirá percibiendo su remuneración superior, y tal incremento legal o convencional quedará neutralizado. La absorción y compensación, técnica al servicio del empresario. Esta técnica se pone por el ordenamiento a disposición del empresario. De ello se derivan varias consecuencias:///- La absorción y compensación exige un acto o conducta del empresario demostrativo de su voluntad de absorber.///- Estamos ante un derecho renunciable de forma expresa o tácita.///- El ejercicio de la absorción y compensación no puede ser demorado en el tiempo, dado que entonces se crea una expectativa que, poco después, genera una condición más beneficiosa a favor del trabajador.// c. Reglas para practicar la absorción y la compensación: La comparación entre salarios debe hacerse colocando la suma de la retribución anual que se establece por la nueva norma junto a la retribución anual que viniera percibiendo el trabajador. Además, hay que tener en cuenta que la comparación con fines de absorción y compensación únicamente podrá llevarse a cabo entre partidas salariales con finalidad análoga./
COMPENSACIONES SALARIALES: Los salarios fijados en los decretos sobre salario mínimo, suelen ser mejorados en convenio colectivo, contrato individual o decisión unilateral del empresario. En la práctica cuando se fijan los salarios mínimos anuales, se suelen venir percibiendo una retribución superior a tales mínimos. Ante tal supuesto, el legislador viene estableciendo el sistema de la compensación salarial, este sistema aparece previsto en el art. 26.5 ET según el cual operará la compensación y absorción, cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y en cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional. Esta regla encuentra su complemento en el art. 27.1 párrafo final ET según el cual la revisión, es decir, la elevación del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y en cómputo anual, fueran superiores a aquél. Si los ingresos son superiores al SMI, no produce ninguna elevación real de la retribución, puesto que, el incremento del salario mínimo se encuentra contenido en las mejoras que ya venía percibiendo el trabajador con las que se compensan./ 17.4. CUMPLIMIENTO Y EJECUCIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE REMUNERAR: /TIEMPO:
El trabajador tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida (art. 4.2.f ET). La liquidación y pago del salario ha de hacerse puntualmente en la fecha convenida y conforma a los usos y costumbres (art. 29.1 ET). Si ese abono no se lleva a cabo se producen ciertas consecuencias jurídicas://- El incumplidor incurre en infracción administrativa (art. 96.1 ET).//- El trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización./La mora en el pago del salario se sanciona por la Ley con un interés que asciende al 10% de lo adeudado (art. 29.3 ET); este recargo se refiere al periodo anual. El lapso de tiempo a que se refiere el abono de aquellas retribuciones periódicas no puede exceder de un mes (art. 29.1 ET); las únicas partidas que es posible abonar con una periodicidad superior son las pagas extraordinarias. En esta materia rige la regla de la post remuneración: lo que se remunere sean el tiempo y los rendimientos del trabajo ya prestado. Es posible que el trabajador o sus representantes legales soliciten anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (art. 29.1 ET). El RD 3084/1974 regula los límites de los anticipos ofrecido al trabajador para inducirle a aceptar un empleo./ LUGAR: Es el lugar convenido por el trabajador y empresario o por medio de negociación colectiva o, en defecto, según la costumbre (art. 29.1 ET). Lo normal será abonar el salario en el lugar de trabajo o en otro próximo a él (art. 13.1 Convenio 95 OIT). Queda prohibido pagarlo en tabernas u otros establecimientos similares y, cuando ello fuere necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los centros de distracción, excepto en el caso de personas empleadas en dichos establecimientos (art. 13.2 Convenio 95 OIT). FORMA DEL PAGO DEL SALARIO: Debe pagarse en moneda de curso legal o mediante talón o modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa y delegados de personal (art. 29.4 ET). Al trabajador debe entregársele un recibo individual y justificativo del pago de salarios; se ajustará a un modelo aprobado por el Ministro de Trabajo. Constituye infracción no entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar sin previa autorización recibos de salarios distintos al modelo oficial (art. 94.3 ET), al igual que no consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador (art. 95.2 ET). La firma del trabajador no significa://- Que las cantidades asignadas y percibidas sean todas las debidas.//- Que no haya recibido otras cantidades distintas además de las consignadas./ 17.5. LA PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO: /A. INEMBARGABILIDAD: Significa una protección del salario frente a los acreedores del propio trabajador. Goza de una inembargabilidad absoluta el salario mínimo interprofesional (SMI) y de inembargabilidad relativa las cantidades que excedan del SMI. Como regla general, el art. 607.2 LEC establece una escala de retenciones comprendida entre el 30% y el 90% dependiendo del exceso sobre el SMI. La excepción es que este régimen no regirá en caso de deudas alimenticias; será el juez civil el que fije la cantidad objeto de retención o embargo./ B. EL SALARIO COMO CRÉDITO PRIVILEGIADO; LA LEY CONCURSAL: En el caso de que un empresario insolvente se enfrente con una concurrencia de acreedores a los que no pueda satisfacer sus créditos íntegramente, se impone una prelación o jerarquización de los distintos créditos que constituyen la masa pasiva. Tal orden prelativo depara una protección particularmente intensa al crédito salarial. La LC ha establecido un doble sistema de prelación de créditos laborales según se haya declarado o no al empresario en concurso:/ La ausencia de Concurso: Rige el art.32 ET modificado por la LC. //1. El privilegio crediticio protege al salario y, además, a las indemnizaciones por despido y por resolución a instancia del trabajador, fundada en incumplimiento patronal. Las prestaciones de la Seguridad Social tienen el carácter de créditos privilegiados gozando del régimen establecido a estos efectos para el salario. En cuanto a la naturaleza del privilegio crediticio salarial, ha de trazarse una distinción:///- Privilegios que anteponen el derecho al salario a créditos no hipotecarios: en este caso se está ante privilegios crediticios; el derecho preferente al salario resulta ser de este modo un derecho de crédito simplemente privilegiado.///- privilegios que anteponen el derecho al salario a créditos hipotecarios: en tal caso se plantea el problema de saber si el derecho al salario sigue siendo un derecho preferente de crédito – como en el caso anterior - o si se trata de un derecho real de hipoteca./Lo cierto es que el crédito salarial antepuesto a un derecho real de hipoteca no se transforma por ello en derecho real de hipotecario, sino que continúa siendo un derecho crediticio, que prevalece sobre un derecho real. La construcción del privilegio salarial sobre derechos garantizados con hipoteca como una hipoteca legal tácita obedece al prejuicio que impide admitir que los derechos de crédito prevalezcan sobre los reales. El ejercicio del derecho de crédito privilegiado compete al trabajador titular del mismo o a sus herederos. Por otro lado, la transmisión del crédito a un tercero le hace perder su carácter privilegiado y la posibilidad de ser esgrimido en cuanto crédito privilegiado ante la Jurisdicción. Cuestión distinta es la relativa a las subrogaciones del Fondo de Garantía Salarial en los derechos y acciones de los trabajadores.//2. El régimen legal del privilegio salarial se contiene básicamente en el art. 32 ET. Configura un superprivilegio, categoría de crédito salarial privilegiado que se caracteriza porque:///- El crédito se limita a los últimos 30 días de trabajo, con un importe máximo del doble del salario mínimo.///- El crédito tiene preferencia sobre cualquier otro crédito, incluso garantizado con prenda o hipoteca.///- El crédito salarial se hace efectivo frente a todos los bienes del empresario deudor, persiguiéndose primero los libres y, después, los garantizados./El art.32 ET configura un privilegio especial refaccionario, que se caracteriza porque:///- El crédito carece de otra limitación que no sea la obvia de su importe, y la del valor de los bienes que responden frente a él.///- El crédito goza de preferencia sobre cualquier otro crédito.///- El crédito se hace efectivo frente a un tipo determinado de bienes: los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario./El art.32.3 ET configura un privilegio general ordinario que se caracteriza porque:///- Se define negativamente, como crédito no incluido en los 2 apartados ya examinados.///- Se impone una limitación cuantitativa.///- Prevalece frente a cualquier otro crédito, salvo que este se halle garantizado por un derecho real preferente con arreglo a la Ley.//3. El ET completaba la disciplina de los privilegios salariales con una regla procesal: que la tramitación de un procedimiento concursal no tiene efectos suspensivos sobre las acciones que puedan deducir los trabajadores titulares de créditos por salarios. Este precepto ha sido derogado por la LC./ La declaración de concurso: En tal supuesto, la prelación de créditos se rige por la LC, en los siguientes términos://1. Créditos contra la masa: Estos créditos son prioritarios y prededucibles del patrimonio del deudor, al entenderse que su cobro favorece a todos los acreedores. El art.84.2 LC enumera los distintos créditos contra la masa, colocando en primer lugar el crédito salarial configurado como superprivilego. Las deducciones no se podrán practicar sobre derechos y bienes afectados al pago de créditos con privilegio especial (hipoteca y demás garantías reales). También son créditos contra la masa los créditos laborales, las indemnizaciones por extinción contractual y por recargo de prestaciones.//2. Créditos concursales: Se configuran como créditos con privilegio especial los créditos refaccionarios de los trabajadores sobre los objetos elaborados por ellos mientras sean propiedad o posesión del concursado. La figura es de escasa utilización./ C. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: el FOGASA es un organismo que asegura, con limitaciones, el pago de los salarios y otras cantidades debidas por el empresario al trabajador. Su constitución es obligatoria para desarrollar lo dispuesto en el Derecho Comunitario. Es un organismo autónomo que se integra en el Ministerio de Trabajo, del cual depende. Está dotado de personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. En su actuación frente a los tribunales goza del beneficio de pobreza. Se financia por los empresarios. El FOGASA abonará a los trabajadores, pero sólo en casos de insolvencia (art. 33.6 ET), suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios (art. 33.1 ET)://- Los salarios pendientes de pago, siempre que no superen la cantidad resultante de multiplicar el duplo del SMI diario por el número de días de salario debidos, con un máximo de 120 días.//- Los salarios de tramitación (que se pagan al trabajador improcedentemente despedido: art. 56.1 ET) acordados por la jurisdicción competente, con el límite anterior.//- Las indemnizaciones reconocidas a favor de los trabajadores como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a causa de despido disciplinario (art. 54 ET), de despido colectivo (art. 51 ET), de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 52 ET) o extinción del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento del empresario (art. 50 ET), pero con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del duplo del SMI (art. 33.2 ET)./El derecho a solicitar del FOGASA el pago de las prestaciones (…) prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones (art. 33.7 ET)
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Salario & Incentivi
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Transcript of Salario & Incentivi
ALBERTO BINDI SCOPONI HR Management: Salario & Incentivi OBIETTIVI. DISCUTERE GLI INCENTIVI PER: Legge delle differenze individuali Incentivi individuali Venditori / Forza Vendite Collaboratori Individuali Venditori Piani Aziendali per Compensi Variabili Manager & Executive Incentivi Individuali "Merit Pay" Cosa sono gli incentivi? Compensi / riconoscimenti sopra e oltre il salario regolare COSA TI MOTIVA? Salario piu' alto? Flessibilita'? Posizione? Riconoscimento sociale? Piu' tempo libero?
Successo? Affiliazione? Potere? Le persone sono differenti nella personalita', nelle abilita', nei valori e nei bisogni Solo salario
Meglio Combinazione tra i due piani COSA TI MOTIVA? Non esiste una risposta uguale per tutti Il denaro non è il solo elemento motivante "Piecework Plan" (cottimo) Facile /semplice ma a discapito della Qualita' Permanente e cumulativa crescita dello stipendio, basata idealmente su una combinazione tra performance individuali e di team (matrice) Finanziari Non finanziari Combinare incentivi Impatto virtuoso Gli incentivi per Team Incentivi per Team Incentivi per Gruppi / Team Per funzionare gli individui devono lavorare come Team ed essere compensati come Team no performance individuali Incentivi per tutti i collaboratori "Employee Stock Ownership Plan" ESOP "Profit Sharing Plans" Una parte delle azioni è assegnata ai dipendenti Dividendi L'azienda riserva per i dipendenti una quota del pacchetto azionario Dimenticavo "Gainsharing" Un incentivo che coinvolge i collaboratori che ad esempio trovano soluzioni di risparmio (es. riduzione consumo di carta) Incentivi per Manager & Executive Bonus Stock Options PIU' GRANDI PIU' GRANDI Abbiamo introdotto i concetti principali che caratterizzano le politiche di incentivazione per la motivazione dei collaboratori ad integrazione del salario base Conclusioni Grazie per l'attenzione Alberto Bindi Scoponi Lugano, Novembre 2017 Esamineremo successivamente alcune teorie sulla motivazione, ma guardiamo adesso come cambia il mondo del lavoro tra generazioni
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(Amp.) PSOE y C's pactan una cotización de 45 euros para autónomos con ingresos inferiores al Salario Mínimo
Acuerdan incrementar los límites al 'crowdfunding' y mejorar los incentivos fiscales al mecenazgo para facilitar la financiación
El PSOE y Ciudadanos han acordado revisar "en profundidad" el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social, implantando desde el primer momento y hasta que entre en vigor dicha reforma una cotización reducida de 45 euros al mes para los autónomos cuyos ingresos no superen el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
Así consta en el documento que el secretario general del PSOE, Pedro Sánchez, y el presidente de Ciudadanos, Albert Rivera, han firmado este miércoles tras negociar el apoyo de la formación morada a la investidura del dirigente socialista.
Según el texto, que recoge Europa Press, la intención última es que un grupo de expertos haga recomendaciones para que, a partir de 2017, se pueda aplicar un nuevo sistema de cotización a los autónomos en función de sus ingresos reales, incorporando además fórmulas nuevas para el trabajo por cuenta propia a tiempo parcial, la 'vocación de no habitualidad' o la complementariedad económica.
Socialistas y 'ciudadanos' también se comprometen a reformar el sistema de módulos para que esté menos vinculado a la actividad o el sector y más a los niveles máximos de ingresos y ventas, y a eliminar las retenciones por IRPF durante dos años a los nuevos autónomos hasta que no lleguen a un rendimiento neto de al menos 12.000 euros anuales.
Además, parte importante de sus propuestas pasan por simplificar la burocracia a la que deben hacer frente los autónomos, permitiendo que las altas y bajas a la Seguridad Social no se tengan que hacer el primer día, permitiendo el pago sólo por los días efectivos de trabajo y permitiendo hasta cuatro cambios al año de la base de cotización.
Igualmente, se permitirá que las cotizaciones se paguen trimestralmente, se reducirá el 20% de recargo por retraso de los pagos en 24 horas, extendiendo el plazo a cinco días; se autorizará la declaración del IVA anual durante el primer año de actividad, con posibilidad de autorizarlo también para un segundo ejercicio; y se flexibilizarán las condiciones para que los autónomos que se den de baja por causas justificadas puedan volver a beneficiarse de las tarifas planas de cotización.
Para facilitar el acceso de emprendedores y microempresarios a la Segunda Oportunidad, el acuerdo prevé incorporar las deudas con Hacienda y Seguridad Social con el mismo tratamiento que las de las entidades mercantiles en los concursos, lo que se suma a la medida de que los autónomos puedan compensar sus deudas con estas entidades con los créditos que tengan con alguna administración pública.
En este ámbito de la Segunda Oportunidad, también se prevé eliminar el periodo de cinco años que el PP permitió en su ley para revisar las condonaciones de deuda si cambiaban las circunstancias económicas del deudor; reducir las condiciones para acogerse a este mecanismo de quita y garantizar la inembargabilidad de la vivienda habitual en caso de familias con dificultades.
MÁS FINANCIACIÓN PARA LAS EMPRESAS
Una parte importante del documento hace referencia también a la necesidad de mejorar la financiación de las empresas, e incluye propuestas como crear fondos de inversión público-privados de 'match funding' especialmente para sectores estratégicos, equiparar los incentivos fiscales al capital riesgo o las deducciones por I+D a los que tienen las empresas con beneficios o reforzar los sistemas de garantías recíprocas.
También haría falta, creen ambas formaciones, impulsar el crédito directo del Instituto de Crédito Oficial (ICO) a empresas, sobre todo de sectores estratégicos, así como desarrollar nuevos instrumentos de financiación (avales y garantías o inversiones en modalidad primera pérdida, entre otros).
Sin embargo, una de las medidas con mayor impacto podría ser la reforma de la Ley de Financiación Empresarial, aprobada la pasada legislatura, para aumentar los límites de inversión permitidos mediante 'crowdfunding' y mejorar la transparencia en aras a limitar los riesgos.
En paralelo, habría que modificar la Ley de Mecenazgo para mejorar los incentivos fiscales al mecenazgo, la filantropía y la participación social, así como para regular la figura del 'endowment' o fondo fiduciario que se nutre de personas físicas o jurídicas para una finalidad social específica.
Igualmente, socialistas y 'ciudadanos' plantean la necesidad de crear una Estrategia Estatal para Emprendedores Tecnológicos que afecte a la tributación de las stock-options, incentivos para 'business angels' o reforma de la sociedad de emprendedor de responsabilidad limitada.
Por otra parte, el documento compromete un tratamiento fiscal favorable para las empresas de economía social, una reforma de la Ley de Cooperativas y una regulación de la economía colaborativa mediante la creación de una ponencia parlamentaria para identificar los obstáculos a su desarrollo y su impacto laboral y fiscal.
MENOS TRABAS Y MEJOR GOBIERNO CORPORATIVO
PSOE y Ciudadanos consideran además necesario eliminar trabas a los emprendedores y a la creación de empresas, para lo que habría que simplificar y eliminar leyes y normas. Además, proponen crear una Agencia de Apoyo a las PYMES al estilo británico, y elevar los umbrales impositivos que dificultan el aumento de tamaño de las empresas españolas.
En este sentido, se plantea elevar el umbral de facturación de los pagos fraccionados de Sociedades e IVA de 6 a 20 millones de euros, cantidad a partir de la cual la empresa pasaría a la Unidad de Grandes Contribuyentes; así como permitir a las empresas con negocios de entre 5,7 y 8 millones de euros, activos de entre 2,85 y 4 millones o menos de 50 trabajadores usar un nuevo tipo de auditoría abreviada.
Un régimen sancionador en materia de morosidad, dedicar el 3% de todas las inversiones públicas a compra pública innovadora que prime los criterios de sostenibilidad ambiental o reservar una parte del gasto de todas las administraciones públicas a las pymes también favorecerían al sector empresarial español.
Finalmente, el documento apuesta por un nuevo modelo de gobernanza empresarial para las grandes empresas en el que la Junta de Accionistas tenga más peso, la dirección estratégica y la gestión diaria estén separadas y se refuercen los mecanismos de control y supervisión sobre los gestores.
Además, se revisarán y harán más transparentes las estructuras de remuneración de los altos directivos y consejeros para que sean aprobadas como punto independiente del orden del día, en votaciones individuales y con participación de los accionistas minoritarios, así como obligar a las empresas a publicar "indicadores de dispersión salarial" en las cuentas anuales.
Por último, se fomentarán fórmulas de representación de los trabajadores que fomenten el buen gobierno, especialmente en las grandes empresas; y se revisarán los procedimientos de concesión de obras públicas y colaboración público-privada, particularmente en el ámbito de las infraestructuras, mejorando las licitaciones y las obligaciones contractuales.
Sentencia T. S.J. Aragуn 161/2012 de 4 de abril
D. JUAN MOLINS GARCНA ATANCE
En Zaragoza, a cuatro de abril de dos mil doce.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragуn, compuesta por los Sres. indicados al margen y presidida por el primero de ellos, pronuncia en nombre del REY esta
En el recurso de suplicaciуn nъm. 120 de 2012 (Autos nъm. 653/2011), interpuesto por la parte demandante Loreto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nъmero 7 de Zaragoza, de fecha 17 de enero de 2012; siendo demandado CEINSA - Contratas e Ingenieria, SA-, sobre despido. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. JUAN MOLINS GARCНA ATANCE.
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero.‗ Segъn consta en autos, se presentу demanda por Loreto, contra CEINSA - Contratas e Ingenieria, SA-, sobre despido, y en su dнa se celebrу el acto de la vista, habiйndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social nъmero 7 de Zaragoza, de fecha 17 de enero de 2012, siendo el fallo del tenor literal siguiente:
"Que desestimando la demanda interpuesta por Dс. Є Loreto contra la mercantil CEINSA-CONTRATAS E INGENIERНA S. A. DEBO ABOLVER Y ABSUELVO a la demandada de la demanda formulada en su contra".
Segundo.‗ En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:
"PRIMERO.- La demandante Dс. Є Loreto, cuyas demбs circunstancias personales obran en autos, ha venido prestando servicios profesionales por cuenta de la mercantil CEINSA-CONTRATAS E INGENIERНA S. A. con una antigьedad de 07/04/2008, categorнa profesional de Auxiliar administrativo y un salario bruto mensual de 55,17 euros de promedio anual, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias. La trabajadora percibнa conceptos retributivos de importes variables.
Segundo.‗ Mediante escrito de fecha de 31/05/2011 la empresa comunicу a la trabajadora su despido objetivo de la misma, poniйndole a su disposiciуn una indemnizaciуn de 3.491,58 €, dбndose por reproducido el contenido de la misiva obrante a los folios 36 a 39 de las actuaciones.
Tercero.‗ La empresa procediу el 31/05/2011 a despedir por causas objetivas a catorce trabajadores, incluida la actora, cuatro contratos finalizaron el 13/05/2011 por fin de obra y otros tres los dнas 20, 22 y 25 de mayo de 2011. La empresa contaba en el mes de mayo con 151 trabajadores.
Cuarto.‗ En fecha de 14/05/2011 se publicaron las tablas salariales correspondientes al aсo 2011 para el Convenio Colectivo de la Construcciуn de la provincia de Zaragoza, que fijaba con efectos retroactivo al 1 de enero para la categorнa profesional de la actora un salario bruto anual de 21.605,37 €.
Quinto.‗ Los resultados de la empresa han sido los siguientes:
Aсo 2008 Aсo 2009 Aсo 2010
Cifra de Negocios 49.286.008,30 53.288.073,77 41.816.682,52
Gastos de Personal 5.824.286,17 6.986.227,05 6.841.048,34
Resultados ejercicio 71.184,39 227.834,28 281.577,48
Ante el aumento de la cifra de negocios en el aсo 2009, la empresa incrementу su plantilla para atender el nъmero de obras pъblicas adjudicadas; de ahн el incremento en los gastos de personal. Sin embargo, el problema de la empresa fue el fuerte descenso experimentado en la licitaciуn pъblica, cuya tendencia a la baja se manifestу en el aсo 2010 manteniйndose al alza en el aсo 2011. En el aсo 2008 se licitaron 39,8 miles de millones, cifra que prбcticamente se mantuvo en el aсo 2009 en el que se licitaron 39,1 miles de millones, frente a los 26,2 miles de millones del aсo 2010; en el primer semestre del aсo 2011 se licitaron 3,9 miles de millones frente a los 7,2 miles de millones licitados en el mismo perнodo del aсo 2010.
Sexto.‗ La demandante no ha ostentado la condiciуn de representante legal o sindical de los trabajadores.
Sйptimo.‗ La demandante instу acto de conciliaciуn, el cual se tuvo por celebrado sin acuerdo".
Tercero.‗ Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicaciуn por la parte demandante, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandada.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.‗ La sentencia de instancia declarу procedente el despido por causas objetivas de la actora. Contra ella recurre en suplicaciуn la parte demandante, formulando tres motivos al amparo del apartado b) del art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicciуn Social (LRJS), en los que postula la revisiуn de los hechos probados primero, tercero y cuarto.
La pretensiуn revisora del hecho probado primero, relativa al salario de la demandante, no puede prosperar porque se apoya en un convenio colectivo estatutario, cuya naturaleza normativa y el hecho de que estй publicado en un boletнn oficial, lo que garantiza su publicidad, hace innecesaria su menciуn expresa en el "factum" de las sentencias (por todas, sentencias de esta Sala n. є 251/2007, de 15-3; 771/2007, de 18-7; 893/2010, de 1-12 y 504 /2011, de 6-7).
Segundo.‗ Respecto del hecho probado tercero, la parte recurrente argumenta que los listados de cotizaciуn a la Seguridad Social de la empresa demandada en el mes de mayo de 2011 mencionan 151 trabajadores. Pero los dнas 13, 20, 22 y 25 de dicho mes se habнan extinguido siete contratos laborales, lo que supone que el dнa 31-5-2011, cuando se despidiу a la demandante, la empresa ъnicamente contaba con 144 trabajadores.
Los documentos de cotizaciуn a la Seguridad Social invocados por la parte recurrente en apoyo de esta pretensiуn revisora demuestran que efectivamente en la fecha de despido objetivo de la actora el nъmero de trabajadores de la empresa era de 144, por lo que procede aсadir esta menciуn al "factum".
Tercero.‗ Por ъltimo, en cuanto a la pretensiуn revisora del ordinal cuarto, la parte recurrente no identifica la concreta prueba documental o pericial en la que sustenta su pretensiуn revisora, lo que, por aplicaciуn de lo dispuesto en el art. 193.b) en relaciуn con el art. 196.3 de la LRJS, que exigen dicha identificaciуn, conduce al fracaso de este motivo.
Cuarto.‗ La recta intelecciуn del recurso de suplicaciуn obliga a examinar a continuaciуn el quinto motivo del recurso, formulado al amparo del apartado c) del art. 193 de la LRJS, en el que se denuncia la infracciуn del art. 51.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), alegando que se han excedido los lнmites numйricos del despido objetivo, por lo que debнa haberse realizado un despido colectivo, postulando que se declare la nulidad del despido de la accionante.
El art. 51.1.b) del ET establece que debe realizarse un despido colectivo cuando en un periodo de noventa dнas la extinciуn afecte al menos al 10 por ciento del nъmero de trabajadores de la empresa en aquйllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. La actora fue despedida por causas objetivas el 31-5-2011 junto con otros trece trabajadores. En dicho mes de mayo de 2011 la empresa demandada tenнa 151 trabajadores. Pero los dнas 13, 20, 22 y 25-5-2011 finalizaron un total de siete contratos de trabajo, por lo que el dнa del despido de la demandante la empresa tenнa 144 trabajadores. La parte recurrente argumenta que, al haber despedido por causas objetivas a 14 de 144 trabajadores, ello supone el 9,72 por 100 de la plantilla, invocando el art. 71 del ET, el cual dispone que, en las elecciones para los comitйs de empresas de mбs de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirб en dos colegios, repartiendo proporcionalmente los puestos del comitй segъn el nъmero de trabajadores que formen los colegios electorales. Y si en la divisiуn resultan cocientes por fracciones, se adjudicarб la unidad fraccionaria al grupo con la fracciуn mбs alta. Por consiguiente, el redondeo se efectъa al alza, a favor de la fracciуn mбs alta.
A juicio de esta Sala, no es dable aplicar analуgicamente el art. 71 del ET al despido colectivo porque no concurre la identidad de razуn que permite la aplicaciуn analуgica de las normas (art. 4.1 del Cуdigo Civil). En efecto, no existe "eadem ratio" entre una norma que regula la distribuciуn de los puestos del comitй de empresa entre los colegios electorales y el lнmite numйrico mнnimo del despido colectivo. En el primer caso, el reparto proporcional de puestos del comitй segъn el nъmero de trabajadores electores de cada colegio, habitualmente da como resultado cocientes con fracciones, lo que obliga a distribuir los puestos existentes, adjudicбndose a la fracciуn mбs alta: siempre que existen cocientes con fracciones es necesario efectuar un redondeo. En el segundo, se trata de determinar cuбndo es necesario acudir al despido colectivo, con un trбmite mбs complejo, y cuбndo basta con los despidos objetivos, estableciendo un lнmite numйrico mнnimo para el primero, no siendo necesario efectuar redondeo alguno.
Quinto.‗ La diferencia entre la regulaciуn legal del despido colectivo y del despido objetivo radica en los trбmites del despido. La reforma legislativa efectuada por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y por la Ley 35/2010, de 17 septiembre, homуnima, supuso que la regulaciуn legal de las causas econуmicas, tйcnicas, objetivas o de producciуn pasу a ser idйntica en el despido colectivo y en el objetivo porque el art. 52.c) ET se remite al art. 51 ET. Los requisitos sustantivos del despido y la indemnizaciуn extintiva son idйnticos. La diferencia entre uno y otro radicaba, en la fecha de despido de la actora (31-5-2011), en que el despido colectivo obligaba a tramitar un expediente de regulaciуn de empleo y el despido objetivo no. Como quiera que los trбmites del primero son mбs complejos que los del segundo, el legislador establece un lнmite numйrico que delimita uno u otro. En el caso de las empresas de entre cien y trescientos trabajadores, debe afectar al menos al 10 por ciento de los trabajadores de la empresa.
En relaciуn con esta menciуn contenida en el art. 51.1.b) del ET, con carбcter general puede afirmarse que los supuestos de hecho de muchas normas jurнdicas contienen datos numйricos: datos expresados mediante un valor numйrico. Se trata del paradigma de concepto jurнdico determinado, lo que proporciona seguridad jurнdica a los intйrpretes del Derecho, como la mayorнa de edad (18 aсos) o el periodo mнnimo de cotizaciуn exigido para el reconocimiento de una pensiуn. Asн, la pensiуn de viudedad que no derive de accidente ni de enfermedad profesional requiere un periodo de cotizaciуn de 500 dнas dentro de los cinco aсos anteriores al hecho causante. Si el causante no reъne esta carencia, no se devenga la pensiуn.
En el supuesto enjuiciado, la empresa demandada tenнa 151 trabajadores en el mes en que efectuу los 14 despidos objetivos. Y en la fecha del despido de la actora (el 31-5-2011), los 14 despidos efectuados no suponнan el 10 por ciento de la plantilla empresarial, consistente a la sazуn en 144 trabajadores. Estos 14 despidos hubieran supuesto al menos el 10 por ciento de la fuerza laboral si la empresa hubiera tenido 140 trabajadores o menos. Pero tenнa 144 trabajadores. En esta tesitura, un elemental principio de seguridad jurнdica obliga a interpretar el art. 51.1.b) del ET conforme a su tenor literal, el cual exige que "la extinciуn afecte al menos a (. ) el 10 por ciento del nъmero de trabajadores de la empresa" . debiendo entender que en la fecha de los despidos la empresa no superу este umbral mнnimo: no procediу a extinguir los contratos de al menos el 10 por 100 de los trabajadores que tenнa entonces, lo que excluнa el despido colectivo, sin que ello suponga perjuicio de los derechos de los trabajadores, puesto que las causas econуmicas, tйcnicas, objetivas o de producciуn y la indemnizaciуn extintiva son las mismas en los despidos colectivos y objetivos.
La parte recurrente sostiene asimismo que despuйs del despido de estos 14 trabajadores la empresa continuу extinguiendo otros contratos de trabajo, de forma que el 31-8-2011 la plantilla habнa quedado reducida a 120 trabajadores. Pero se trata de una alegaciуn sin sustento alguno en el relato fбctico de instancia, lo que impide tenerla en cuenta. Por consiguiente, no se ha probado que la empresa hubiera debido de efectuar un despido colectivo, lo que conduce al fracaso de este motivo, debiendo desestimar la pretensiуn de que se declare la nulidad del despido objetivo.
Sexto.‗ En el cuarto motivo del recurso, formulado con el mismo amparo procesal, se denuncia la infracciуn del art. 53.b) del ET, alegando que ha habido error inexcusable en el cбlculo de la indemnizaciуn extintiva porque en la fecha de despido habнa entrado en vigor el Convenio Colectivo provincial de las industrias de la construcciуn y obras pъblicas, que fijу un salario de 59,19 euros brutos diarios, superior al que tuvo en cuenta la empresa al calcular esta indemnizaciуn: de 55,17 euros brutos diarios, solicitando que se declare la improcedencia del despido.
La excusabilidad del error en la fijaciуn de la cuantнa de la indemnizaciуn por despido estб regulada en el art. 53.4 "in fine" del ET y en el art. 122.3 "in fine" de la LRJS, los cuales establecen que el error excusable en el cбlculo de la indemnizaciуn no determinarб la improcedencia del despido objetivo, sin perjuicio de la obligaciуn del empresario de abonar la indemnizaciуn en la cuantнa correcta. Aunque el art. 56.2 del ET, en la redacciуn anterior al Real Decreto-ley 3/2012, de 10-2, no contenнa una menciуn al error excusable en el cбlculo de la indemnizaciуn que limitaba o excluнa los salarios de tramitaciуn, se aplicaba analуgicamente a dicho supuesto la norma jurнdica que regulaba el error excusable en el despido objetivo.
Por ello, para concretar quй errores en la cuantнa indemnizatoria deben considerarse excusable y cuбles no, lo que constituye una cuestiуn casuнstica y compleja, es dable acudir a los pronunciamientos de los tribunales en relaciуn tanto con el despido objetivo como con el denominado "despido tйcnico" o "express".
Sйptimo.‗ En relaciуn con la nociуn de error excusable en el despido objetivo, la sentencia del TS de 11-10-2006, recurso 2858/2005, sostiene que "ha da atribuirse cualidad decisiva a la entidad de la diferencia entre lo ofrecido y lo debido, distinguiendo entre supuestos de escasa cuantнa y aquellos otros en que el diferencial es relevante; e igualmente ha de valorarse si se trata de un simple error de cбlculo o si obedece a la voluntad consciente de incumplir el mandato legal ( STS 26/07/05 - rec. 760/04 -, relativa al art. 53.1.b ET ); y en la casuнstica del precepto se sostiene que es nula la extinciуn por no haberse incluido en el cбlculo indemnizatorio - como debiera - el salario en especie consistente en estimaciуn dineraria del uso de la vivienda, plaza de garaje y suministros de agua y energнa ( STS 26/07/05 - rec. 760/04 -). Tambiйn es orientativa - media identidad de razуn - la doctrina sentada a propуsito del supuesto de la consignaciуn indemnizatoria que "congela" los salarios de trбmite [ art. 56.2 ET ], caso para el que esta Sala ha afirmado que debe distinguirse entre la consignaciуn insuficiente por "error excusable" y la consignaciуn insuficiente por negligencia o "error inexcusable", pues una interpretaciуn "excesivamente rigorista y cerrada" del precepto, "en el sentido de que sуlo serнa efectiva una consignaciуn de total equivalencia con el importe de la indemnizaciуn [. ], supondrнa la inaplicaciуn de la norma en la mayorнa de las ocasiones", de forma que el "criterio de la buena fe debe presidir el entendimiento y la aplicaciуn del precepto", y "cuando el empresario cometa un error de cбlculo que pueda calificarse como excusable, deben aceptarse las consecuencias que el Estatuto de los Trabajadores hace derivar del ofrecimiento y la consignaciуn" ( SSTS 24/04/00 - rec. 308/99 -; y 19/06/03 - rec. 3673/02 -). Con este mismo carбcter general hemos sostenido precedentemente que la existencia de error excusable en la cantidad depositada [por indemnizaciуn y salarios de trбmite] exige ponderar cuantas circunstancias hayan concurrido, como la incidencia de una nueva tabla retributiva ( SSTS 15/11/96 - rec. 1140/96 -; 11/11/98 - rec. 4898/97 -; 19/06/03 - rec. 3673/02 -; y 25/05/06 - rec. 1107/05 -); y - con mayor aproximaciуn casuнstica - hemos precisado que son indicios de error excusable la escasa cuantнa de la diferencia y la coincidencia en el cбlculo por parte de la empresa y el Juzgado en la sentencia de instancia [STS 24/04/00 - rec. 308/99 -], y la dificultad "jurнdica" del cбlculo de las indemnizaciones en supuestos en que los conceptos o elementos a computar en las mismas puedan dar lugar a una "discrepancia razonable" [ STS 11/11/98 - rec. 4898/97 -] ( SSTS 19/06/03 - rec. 3673/02 -; y 25/05/06 - rec. 1107/05 -). 3.- Ciertamente que poca ayuda puede obtenerse del DRAE, para el que es "excusable" lo que "admite excusa o es digno de ella", y es "excusa" el "motivo o pretexto que se invoca para eludir una obligaciуn o disculpar una omisiуn". En la prбctica, una tautologнa que evidencia el acierto de la doctrina de la Sala mantenida hasta la fecha, pivotando la razonabilidad - excusabilidad - del error en factores tan significativos como la entidad cuantitativa del mismo [por mero error de cбlculo o por divergencia en los parбmetros indemnizatorios, singularmente salario y antigьedad] y la complejidad jurнdica del supuesto, que en todo caso han de contemplarse desde la prevalente perspectiva de la buena fe. Apurando mбs el concepto se ha de indicar - en su delimitaciуn negativa - que el "error excusable" de que trata el art. 122.3 LPL no puede identificarse con el "simple error de cuenta" que "sуlo darб lugar a su correcciуn", conforme al art. 1266 CC ; si asн fuese serнa palmariamente innecesaria la precisiуn de la LPL [por establecer tal consecuencia el mandato del Cуdigo Civil] y - sobre todo - estarнa de mбs toda referencia a la excusabilidad del error, pues el de cuenta ya lo es [excusable y corregible] por propia naturaleza y por la previsiуn civil referida; y en esta misma lнnea de delimitaciуn negativa hemos de precisar el concepto de "inexcusabilidad", respecto del que se mantiene por la doctrina laboralista que concurre cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia. Ya desde un planteamiento en positivo, el "error excusable" es el que se produce aъn a pesar de haber empleado la debida diligencia; y a la hora de precisar este ъltimo concepto [diligencia] bien puede acudirse, con la mбs cualificada doctrina civilнstica, a la que es propia del hombre medio o del "buen padre de familia" [ art. 1903 CC ], en el bien entendido de que frente a la protecciуn que merece quien se equivoca, debe prevalecer la consideraciуn de la seguridad jurнdica, si con el error se incurre en culpa lata. Y al efecto tambiйn hacemos nuestra la afirmaciуn civilista de que mбs que un problema de formaciуn de la voluntad, se trata de un supuesto de "justa o injusta lesiуn de intereses en juego"; y que "el error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo". De esta forma, en la determinaciуn de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnizaciуn sobre la base de indebidos parбmetros fбcticos y/o jurнdicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquйllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurнdica de que la misma pudiera gozar".
Octavo.‗ Posteriormente, la sentencia del TS de 17-12-2009, recurso 957/2009, resumiу plausiblemente la doctrina jurisprudencial relativa a los efectos que produce la realizaciуn del depуsito previsto en el artнculo 56.2 del ET, cuando la cantidad depositada es inferior a la que se debiу depositar: "a) No todas las diferencias cuantitativas permiten llegar a la conclusiуn de que la consignaciуn estй mal hecha, pues admitido en su estricta literalidad conducirнa a hacer ineficaz el precepto ( STS 15-4-98 ). b) En su consecuencia debe aceptarse cumplido el mismo cuando se produce algъn error de cuantнa, pero distinguiendo, segъn se trate de un error excusable, en cuyo caso la diferencia no impide entender cumplido el precepto, y un error inexcusable o injustificado, en cuyo supuesto debe estimarse incumplido el precepto en cuestiуn ( STS 24-4-00 ). c) Los datos que permiten calificar un error como excusable o no pueden variar de un supuesto a otro y habrбn de ser ponderados en cada caso, en el decir textual de la STS de 19-6-05 (sic), que seсala que un indicio de error excusable es la escasa cuantнa de la diferencia entre lo consignado y lo debido consignar, diferencia achacable en ocasiones a error de cuenta, cuya probabilidad se acrecienta por la complejidad de la estructura retributiva en algunas empresas. Otro indicio de error excusable es la coincidencia del cбlculo de la empresa en la cantidad a consignar con el efectuado por el Juez de lo Social en la sentencia de instancia; otra causa de error de consignaciуn insuficiente excusable es la dificultad "jurнdica" del cбlculo de las indemnizaciones, en supuestos en que los conceptos o elementos a computar en las mismas puedan dar lugar a una "discrepancia razonable". En tal caso el error no invalidarб el efecto interruptivo de los salarios de tramitaciуn, pero deberб ser corregido mediante el abono de la diferencia realmente resultante".
Noveno.‗ Habida cuenta del carбcter casuнstico de los supuestos que se plantean, resulta ilustrativo el resumen de pronunciamientos jurisprudenciales que compendia la citada sentencia del TS de 17-12-2009, recurso 957/2009. Como error excusable menciona las sentencias siguientes:
"- STS de 24-4-00, CUD 308/99 , a pesar de la diferencia entre lo consignado y lo que debiу consignar la empresa, entendiу que se trataba de error excusable pues el Juzgado de instancia considerу correcto el cбlculo efectuado por la empresa y fue la sentencia de suplicaciуn la que elevу dicha cantidad.
- STS de 26-4-00, CUD 239/05 , entendiу que la escasa cuantнa de la diferencia -157'90 euros - unido a que el salario de la demandante era de cбlculo especialmente complejo, lo discutible de los conceptos y la presencia de factores ajenos a la mala fe en la consignaciуn efectuada, hacen que el error haya de calificarse de excusable.
- STS de 26-1-06, CUD 3813/04 , entendiу que se trataba de un error excusable el no haber incluido como salario, a efectos del cбlculo del depуsito, el importe atribuible a las stock options. Razona la sentencia que el estudio individualizado del carбcter salarial o no de las opciones de compra de acciones suscritas no es sencillo y la complejidad del mismo aumenta con los problemas de conflicto de leyes planteados por los acuerdos de suscripciуn. Continъa razonando que de las opciones de compra de acciones pueden derivar dos ventajas o utilidades patrimoniales distintas, y sуlo una de ellas puede, en su caso, ser considerada como salario e incluida, por tanto, en el cбlculo de la indemnizaciуn del despido. La primera utilidad que es la que cabe considerar salario, si se asigna en contraprestaciуn del trabajo realizado, es la constituida por la diferencia entre el precio de la acciуn en el mercado en el momento de la adquisiciуn y el precio de ejercicio del derecho pactado. La segunda utilidad, que se produce ya fuera del marco de la relaciуn de trabajo, y que carece en consecuencia de la condiciуn de salario, es la obtenida por el trabajador mediante un posible posterior negocio jurнdico mercantil con un tercero, consistente en "la venta de las acciones que adquiriу al ejercitar la opciуn", concluyendo que concurre una dificultad jurнdica para fijar el salario, por lo que considera el error excusable.
- STS de 7-2-06, CUD 3850/04 , entendiу que era error excusable el no haber incluido en el cбlculo de la indemnizaciуn la partida correspondiente al salario en especie, consistente en el valor de utilizaciуn del coche.
- STS de 28-2-06, CUD 121/05 , entendiу que era "error excusable" no incluir el "bonus" en el cбlculo de la indemnizaciуn. La sentencia justificу su decisiуn en que existнa cierta dificultad jurнdica en la fijaciуn del "bonus", teniendo en cuenta el periodo de vencimiento de este concepto retributivo y la diversidad de regulaciones del mismo.
- STS de 24-11-06, CUD 2154/05 , considerу error excusable la insuficiente consignaciуn efectuada por el empresario, que calculу la misma atendiendo al salario que percibнa la trabajadora en el momento del despido, que correspondнa a la jornada reducida realizada, por guarda legal de un menor.
- STS de 13-11-06, CUD 3110/05 , entendiу que era error excusable el no tener en cuenta la antigьedad reconocida a la trabajadora en el momento de su contrataciуn - la empresa la reconociу la antigьedad de los servicios prestados en otra empresa anterior "a todos los efectos"- a efectos de calcular la indemnizaciуn.
- STS de 27-6-07, RUD 1008/06 , entendiу que era error excusable el depositar 54,45 euros menos, dada su escasa cuantнa.
- STS de 16-5-08, RUD 523/07 , entendiу que era error excusable el no haber incluido en el cбlculo de la indemnizaciуn por despido los beneficios del ejercicio de las opciones sobre acciones, dadas las especiales circunstancias concurrentes, ya que la orden de venta se produjo por el actor el sбbado 18 de febrero de 2006, cuando conocнa desde el miйrcoles 15 la decisiуn empresarial de despedirle, aunque no se le entregу la cara de despido hasta el lunes 20, y se materializу la cuenta - por estar cerrado el lunes el mercado de valores en EEUU - el 21 de febrero, martes, habiйndose efectuado la consignaciуn por la empresa el dнa 22, miйrcoles".
Como supuesto de error inexcusable, esta sentencia menciona la del TS de 1-10-2007, recurso 3794/2006, la cual entendiу que era error inexcusable que la empresa calculara la indemnizaciуn atendiendo al salario neto percibido por el trabajador, en lugar del salario bruto.
DECIMO.- Ulteriormente, la sentencia del TS de 16-5-2011, recurso 3326/2010, introduce una distinciуn relevante, argumentando que no concurre el requisito de contradicciуn casacional entre la sentencia recurrida y la de contraste porque en la primera la indemnizaciуn superior a la consignada se basaba en que el trabajador "venнa realizando las funciones de la categorнa superior de encargado de mantenimiento, error que no resulta excusable a los efectos de aquella limitaciуn de los salarios de trбmite, puesto que no se trata de una discrepancia jurнdica razonable sobre la categorнa y salario que corresponde, sino sobre una cuestiуn de hecho - la realizaciуn efectiva de funciones correspondientes a una categorнa superior que determinan el derecho a un salario superior-, tareas sobre cuya efectiva realizaciуn el empresario no podrнa abrigar dudas. Por el contrario, en la sentencia de contraste (la sentencia del TS de 17-12-2009, recurso 957/089 ) se estima - a los efectos ya indicados - que la consignaciуn de una indemnizaciуn calculada de acuerdo con el salario que percibiу en todo momento, correspondiente a la categorнa reconocida en el contrato - tйcnico de administraciуn-, constituye un error excusable, aunque en el pleito de despido se le reconozca la correspondiente a Jefe superior, porque tal pretensiуn de estar mal clasificada, planteada por primera vez en dicho pleito, es una discrepancia jurнdica razonable conforme a la doctrina de esta Sala que menciona la propia sentencia de contraste".
Y la sentencia del TS de 24-4-2000, recurso 308/1999, considera excusable el error indemnizatorio, argumentando que "por parte del empresario no concurriу mala fe o sea de estimar un comportamiento desleal o con finalidad defraudatoria".
Undйcimo.‗ En relaciуn con el concreto error indemnizatorio debido a que no se ha tenido en cuenta todo el tiempo de prestaciуn de servicios, la citada sentencia del TS de 11-10-2006, recurso 2858/2005, examinу un supuesto en que no se habнan computado los servicios prestados como trabajadores en prбcticas durante dos aсos. El Alto Tribunal, al examinar la concurrencia de contradicciуn, plantea frontalmente si la exclusiуn indebida de un inicial contrato temporal en el cбlculo de la debida indemnizaciуn puede o no ser calificado de error excusable a estos efectos, argumentando que 1) la minoraciуn indemnizatoria era sustancial, pues la indemnizaciуn ofrecida era de 5.948,95 euros y la que correspondнa a la real antigьedad ascendнa a 10.687,14 euros; 2) el cуmputo del perнodo de servicios en prбcticas a los efectos indemnizatorios no ofrecнa duda razonable alguna [ art. 11.1.f) ET ]; y 3) a los efectos de excusaciуn es inargumentable cualquier dato relativo al primer contrato que no conste en el relato de los hechos declarados probados, en el que se afirmaba que la relaciуn de servicios principiу para la demandada con el primer contrato en prбcticas.
Duodйcimo.‗ Por su parte, la sentencia del TS de 15-4-2011, recurso 3726/2010, ha considerado inexcusable el error consistente en la consignaciуn de indemnizaciуn inferior a la debida al no tener en cuenta la antigьedad en la anterior empresa en un supuesto de subrogaciуn, argumentando que, aunque ha habido cierta discrepancia en la doctrina jurisprudencial en torno a si hay o no sucesiуn de empresa cuando no se transmiten elementos patrimoniales sino exclusivamente mano de obra, "ninguna de las partes ha discutido que estamos ante una sucesiуn y consiguiente subrogaciуn. Lo ъnico que ocurre es que el artнculo 18 del Convenio Colectivo del sector de Contact Center contiene una alusiуn al "tiempo y formaciуn consolidadas" que deben respetarse "a los ъnicos efectos de la promociуn profesional". Ello no parece tener nada que ver con la antigьedad en general sino con el tema exclusivo de los ascensos. Pero si alguien pudiera interpretar que con esa menciуn se estб excluyendo el alcance de la subrogaciуn impuesta por el artнculo 44 del ET , es jurнdicamente evidente que tal interpretaciуn llevarнa a la nulidad y, en todo caso, a la inaplicaciуn de dicha clбusula convencional por contradecir lo establecido en un precepto de derecho necesario absoluto como es el artнculo 44 del ET . La propia sentencia de contraste lo reconoce asн cuando afirma que "se impone la preferente aplicaciуn de la norma estatutaria, conforme a la ъltima lнnea jurisprudencial en la materia", lнnea jurisprudencial que tiene varios aсos de antigьedad y debe ser, por tanto, conocida en el sector y por los profesionales que asesoran a las empresas pertenecientes al mismo. Por lo expuesto, no puede considerarse que estemos ante una cuestiуn cuya dificultad interpretativa pueda determinar que estemos ante un error excusable del empresario en el cбlculo de la indemnizaciуn debida".
La reciente sentencia del TS de 23-12-2011, recurso 1334/2011, reitera la citada doctrina, argumentando que la sucesiуn empresarial producida en virtud de la interpretaciуn y aplicaciуn del art. 44 del ET impide que pudiera aceptarse la tesis del error excusable del empresario a la hora de efectuar el cбlculo de la indemnizaciуn debida, pues el artнculo 44.1 del ET es terminante cuando seсala que "el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior ", lo que incluye el reconocimiento de la antigьedad a todos los efectos.
Decimotercero.‗ El examen de los citados pronunciamientos jurisprudenciales revela que el TS maneja una pluralidad de criterios complementarios para determinar cuбndo un error es excusable o inexcusable, pudiendo destacar los siguientes:
1) Un criterio cuantitativo: la diferencia entre la indemnizaciуn abonada y la adeudada.
2) Un criterio de complejidad jurнdica: la dificultad del cбlculo indemnizatorio que puede dar lugar a una discrepancia razonable, por ejemplo cuando la fijaciуn del salario exige un cбlculo complejo.
3) La concurrencia de dolo o culpa: si existe una voluntad consciente de incumplir el mandato legal o si la empresa ha empleado la diligencia propia del hombre medio o del buen padre de familia.
Decimocuarto.‗ Resulta asimismo ilustrativo un examen de los pronunciamientos de este Tribunal Superior de Justicia de Aragуn. Se han declarado excusables los errores siguientes:
- La sentencia de esta Sala n. є 840/2010, de 22-11, reputa excusable el error consistente en que la empresa demandada calculу la indemnizaciуn sobre la base del salario recogido en dos expedientes de regulaciуn de empleo que precedieron al despido, en los que se determinу el salario conforme a las retribuciones percibidas en los seis meses inmediatamente anteriores al inicio del primer expediente, habiйndose fijado el salario extintivo por la sentencia de instancia conforme a las nуminas de los meses inmediatamente anteriores al despido, argumentando que el trabajador habнa visto suspendida la prestaciуn de servicios efectivos para la demandada desde el inicio del primer ERE, asн como que dichas nуminas contienen expresiуn de retribuciones salariales en los meses de marzo a septiembre de 2009, siendo solo legible la base de cotizaciуn en una de ellas: la del mes de agosto de 2009.
- La sentencia de esta Sala n. є 854/2011, de 5-12, considera excusable el error debido a la falta de cуmputo de la antigьedad real como consecuencia del fraude inicial en la contrataciуn encubridora de una cesiуn ilegal de mano de obra, no habiйndose acreditado el conocimiento por parte de la empresa demandada de las remotas circunstancias en las que se produjo en 1996 dicha contrataciуn del trabajador, argumentando que se trata de un conocimiento improbable, a la vista de los consecutivos fenуmenos subrogatorios producidos desde entonces.
- La sentencia de esta Sala n. є 766/2010, de 3-11, considerу excusable el error debido a la falta de cуmputo de 40 dнas mбs de antigьedad del trabajador, correspondientes a un inicial contrato de puesta a disposiciуn, argumentando que se trata de una diferencia cuantitativa intrascendente, asн como que "el precedente de esta Sala a que alude el recurrente (sentencia n. є 1027/2008, de 30-12 ) estimу inexcusable no haber tenido en cuenta una contrataciуn inicial de seis meses de duraciуn, muy superior a los 40 dнas ahora considerados" .
Decimoquinto.‗ Por el contrario, este Tribunal Superior de Justicia de Aragуn ha considerado inexcusables los errores indemnizatorios siguientes:
- La sentencia de esta Sala n. є 728/2010, de 20-10, considerу inexcusable el error debido a la omisiуn de la inclusiуn de la retribuciуn correspondiente a las horas extraordinarias, tratбndose de un supuesto en que el cobro de dichas horas extras era habitual, lo que conocнa la empresa demandada cuando se subrogу en la relaciуn laboral, siendo ademбs significativa la diferencia de indemnizaciуn resultante: 4.491'57 euros, un 30 por 100 aproximadamente de la ofrecida.
- La sentencia de esta Sala n. є 466/2009, de 15-6, declarу inexcusable el error derivado de la no aplicaciуn por la empresa del convenio colectivo aplicable, dentro de cuyo бmbito material y personal se incardinaba la relaciуn extinguida.
- La sentencia de esta Sala n. є 90/2007, de 5-2, considerу inexcusable el error debido al cбlculo de la indemnizaciуn sobre la base de una jornada semanal de 12 horas, cuando el trabajador prestaba servicios durante 24 horas semanales.
- La sentencia de esta Sala n. є 511/2009, de 30-6, reputу inexcusable el error debido a la no inclusiуn en la indemnizaciуn por despido objetivo, en una empresa de menos de 25 trabajadores, de la diferencia entre el importe a cargo de FOGASA, relativo al 40 por ciento de la indemnizaciуn (calculada conforme a los parбmetros del triple del salario mнnimo interprofesional y aсos de servicio) y el correspondiente a los parбmetros relativos al salario del trabajador y su antigьedad, con cita de las sentencias de este Tribunal de 29-4-2002, recurso 259/2002 y 20-11-2003, recurso 979/2003.
- La sentencia de esta Sala n. є 866/2004, de 30-6, reputу inexcusable el error derivado de la inaplicaciуn de la revisiуn salarial establecida en un convenio colectivo, argumentando que "el descuido de la empresa no debe soportarlo el trabajador".
- La sentencia de esta Sala n. є 229/2009, de 31-3, reputу inexcusable el error debido a la confusiуn, alegada por la empresa, como consecuencia de que en los recibos salariales del demandante aparecнan dos fechas distintas, una como fecha de alta y otra como antigьedad, correspondiendo la designada como fecha de alta a la de conversiуn de la relaciуn temporal en contrato indefinido, y la de antigьedad a la de la suscripciуn del contrato temporal. Se trataba de una diferencia inferior a cuatro meses entre la suscripciуn de un contrato eventual el 17-4-2006 y su conversiуn en indefinido el 14-8-2006, argumentando este Tribunal que no existнa complejidad en la estructura del salario, ni constaban percepciones que pudieran tener el carбcter de extrasalariales, ni se trataba de un error aritmйtico, tratбndose de un cбlculo de la indemnizaciуn que tomaba indebidamente como inicio de la relaciуn laboral entre actor y demandada la de transformaciуn del contrato temporal en contrato indefinido.
- Las sentencias de esta Sala n. є 1027/2008, de 30-12 y 245/2009, de 6-4, consideraron inexcusables los errores derivados de la omisiуn en el cбlculo de la indemnizaciуn, del tiempo de prestaciуn de servicios en virtud de varios contratos de puesta a disposiciуn que se prolongaron, respectivamente, durante seis meses y casi cuatro aсos, respectivamente.
Decimosexto.‗ Pero el precedente esencial para la resoluciуn de este motivo del recurso radica en la sentencia de esta Sala n. є 54/2012, de 13-2, que enjuiciу otro de los 14 despidos objetivos efectuados el 31-5-2011 por esta misma empresa [Contratas e Ingenierнas, SA (CEINSA)], argumentando que "la diferencia entre la cantidad consignada por la empresa por la indemnizaciуn y la procedente, de cuantнa superior, no deriva de un error de cбlculo o aritmйtico, ni de una controversia con el trabajador sobre sus partidas de cбlculo, por lo demбs simples. Se trata de la falta de observancia por la empresa, en su ofrecimiento de 31.5.2011, del Convenio Colectivo aplicable, ya publicado y vigente, dentro de cuyo бmbito material y personal se incardina sin discusiуn posible la relaciуn extinguida. Desde la perspectiva que proporciona el artнculo 6.1 del Cуdigo Civil , el proceder de la empresa no es excusable cuando, ademбs, y como se aduce en el escrito de impugnaciуn del recurso, ya en la conciliaciуn preprocesal estaba advertida de la deficiencia".
Decimosйptimo.‗ En el caso de autos no consta que en la conciliaciуn preprocesal se suscitase la cuestiуn relativa a la insuficiencia de la consignaciуn. Pero se trata de un despido idйntico al enjuiciado en la citada sentencia de este Tribunal n. є 54/2012, de 13-2, relativa a otro trabajador de la misma empresa despedido por causas objetivas en la misma fecha, calculando CEINSA la indemnizaciуn extintiva sobre la base del salario que le estaba pagando, a pesar de que el 14-5-2011 se habнa publicado la revisiуn salarial prevista en el convenio colectivo, que fijaba los nuevos salarios.
La sentencia recurrida llega a una conclusiуn opuesta a la de esta Sala n. є 54/2012, argumentando que se trata de un error inexcusable porque el art. 2 de esta norma colectiva establece que la empresa tenнa hasta el ъltimo dнa del mes de junio siguiente para hacer efectivos los atrasos. El art. 2 del Convenio Colectivo del sector de construcciуn y obras pъblicas de la provincia de Zaragoza (BOP n. є 285, de 12-12-2007) dispone que para los aсos 2008, 2009, 2010 y 2011 las respectivas revisiones econуmicas de las tablas de retribuciones que se efectъen se retrotraerбn en sus efectos, a partir de su publicaciуn en el BOPZ, al dнa 1 de enero de cada aсo. Y los atrasos deberбn abonarse como mбximo en el plazo del ъltimo dнa del mes siguiente al de publicaciуn de los acuerdos de revisiуn econуmica correspondientes a 2008, 2009, 2010 y 2011 en el BOPZ.
En el BOP de Zaragoza de 14-5-2011 se publicaron las nuevas tablas de retribuciones para el aсo 2011. Ello supuso un incremento salarial retroactivo con efectos desde el 1-1-2011. Para evitar que las empresas tuvieran que abonar inmediatamente las diferencias salariales de los cuatro meses del aсo ya pagados, el citado convenio colectivo concede de plazo hasta el 31 de junio de 2011 para pagar los atrasos. Pero este plazo para pagar los atrasos (las diferencias salariales entre las cantidades pagadas en enero, febrero, marzo y abril de 2011 y las que se fijan con carбcter retroactivo el 14-5-2011), en modo alguno excluye que en la fecha de despido de esta trabajadora: el 31-5-2011, estuvieran en vigor las nuevas tablas salariales, debiendo haberse calculado la indemnizaciуn extintiva conforme al salario fijado en las nuevas tablas de retribuciones para el aсo 2011. Un elemental principio de seguridad jurнdica obliga a aplicar el criterio fijado en la sentencia de esta Sala n. є 54/2012, de 13-2, relativa a otro de los 14 despidos objetivos efectuados en la misma fecha por CEINSA, en el que la empresa incurriу en el mismo error en el cбlculo de la indemnizaciуn extintiva, por lo que procede declarar la existencia de error inexcusable en la fijaciуn de la cuantнa de la indemnizaciуn por despido, declarando la improcedencia del despido de la actora, estimando parcialmente el recurso y revocando la sentencia de instancia, deviniendo irrelevante el examen del ъltimo motivo del recurso, en el que se postula la declaraciуn de improcedencia del despido objetivo por no concurrir las causas objetivas que lo justifican.
En el cбlculo de la indemnizaciуn extintiva correspondiente al despido improcedente se descuenta la indemnizaciуn que la empresa abonу al trabajador cuando efectuу el despido por causas objetivas.
En atenciуn a lo expuesto,
FALLO
Estimamos parcialmente el recurso de suplicaciуn nъm. 120 de 2012, desestimando la pretensiуn de que se declare la nulidad del despido de D. Є Loreto, declarando la improcedencia de su despido, condenando a Contratas e Ingenierнas, SA (CEINSA) a que en el plazo de cinco dнas opte por la readmisiуn de la actora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que regнan antes del despido, o le indemnice con la cantidad de 4.943 euros, y al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificaciуn de la sentencia, a razуn de 59,19 euros brutos diarios, o hasta que la trabajadora hubiere encontrado otro empleo con anterioridad a la presente resoluciуn y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitaciуn.
Notifнquese a las partes con la advertencia de que:
- Contra esta sentencia pueden preparar recurso de casaciуn para unificaciуn de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez dнas desde la notificaciуn de esta sentencia.
- El recurso se prepararб mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condiciуn de trabajador o beneficiario del rйgimen pъblico de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberб, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez dнas seсalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casaciуn, deberб acompaсar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este уrgano judicial abierta en el Banco Espaсol de Crйdito (Banesto), debiendo hacer constar en el campo "observaciones" la indicaciуn de "depуsito para la interposiciуn de recurso de casaciуn".
Asн, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Este documento reproduce el texto oficial distribuido por el Centro de Documentaciуn Judicial (CENDOJ). Lex Nova se limita a enriquecer la informaciуn, respetando la integridad y el sentido de los documentos originales.
Las ejecutivas de élite ganan más que los hombres del mismo nivel
Igual salario por igual trabajo es una reivindicación de muchas mujeres, pero unas pocas incluso la han dejado atrás. Según cálculos de Bloomberg News sobre la remuneración a los directores ejecutivos ( chief executive officers ) de las mayores empresas de Estados Unidos (las 500 del índice Standard & Poor), las 16 mujeres de la lista ganan por término medio 14,2 millones de dólares anuales. Esa cantidad es un 43% más alta que la media de sus colegas masculinos.
Es la primera vez, que conste al menos, que la retribución femenina supera a la masculina en la élite empresarial norteamericana. En ello han influido mucho las recompensas ofrecidas a dos directoras ejecutivas: Carol Bartz, de Yahoo, e Irene Rosenfeld, de Kraft Foods. Bartz tiene un paquete retributivo de 47,2 millones de dólares anuales, todo incluido, aunque buena parte es en stock options y no la ha realizado. Rosenfeld goza de una remuneración de 26,3 millones en total.
Y todo eso en tiempo de crisis. De hecho, las directoras ejecutivas de las empresas del índice S&P que ya lo eran en 2008 se beneficiaron de una subida salarial del 19% el año pasado. En cambio, los hombres de la misma lista sufrieron un recorte del 5%.
Según Graef Crystal, el especialista en retribuciones que hizo los cálculos para Bloomberg News, eso indica que los consejos de administración no quieren problemas. Para no arriesgarse a que los señalen por pagar peor a las mujeres, prefieren pasarse antes que quedarse cortos. Si así es, tal debe de ser el caso sobre todo de Carol Bartz, con quien Yahoo ha mostrado una generosidad extraordinaria. En concreto, le ofreció una opción sobre acciones valoradas en 27,2 millones de dólares, que ella podría realizar si la cotización subía un 50% y se mantenía durante veinte días seguidos dentro de sus primeros cuatro años en el cargo, o sea antes de 2017. Lo normal es que las opciones se puedan realizar en un plazo fijo, con independencia del precio. Y cuando Bartz llevaba menos de un mes en el puesto, le añadieron otros 7,4 millones de dólares en acciones y opciones.
Sheila Wellington, profesora de administración de empresas en la Universidad de Nueva York, cree que también ha influido otro factor en la subida del pago a las directivas de élite. Lo llama “competición darwiniana”: como las mujeres parten con desventaja en la carrera, la criba con ellas es más severa, y solo llegan a la cima “las más fuertes, más aptas y más duras”.
Por debajo del séptimo cielo empresarial, el progreso femenino es mucho más lento. Entre los directores de empresas norteamericanas de todos los tamaños, las mujeres ganan un 25% menos que los hombres. También en Estados Unidos, en el conjunto de la población activa que trabaja al menos 35 horas semanales, el sueldo medio de las mujeres es un 21% inferior al de los hombres.
&dupdo; ACEPRENSA S. A. Prohibida la reproducción íntegra o parcial.
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Cuánto dinero piden los CEOs en las demandas laborales
En la última década, los juicios de CEOs y altos ejecutivos a las empresas dejaron de ser una rara avis en el mundo laboral para convertirse en una tendencia en crecimiento. Amparados en la Ley Nacional de Empleo 24.013 de 1991, que establece un sistema de multas para el trabajo no registrado, muchos ejecutivos le perdieron el prurito a demandar a una compañía. Los montos indemnizatorios que podían obtener –más del doble de lo previsto, en la hipótesis más pesimista– a partir de beneficios no debidamente registrados en el salario como el auto, la telefonía celular, los bonos o las stock options fueron un incentivo suficiente para visitar a un abogado y presentar una demanda.
Según identifican los laboralistas, los años 2005 y 2006 marcaron el primer pico de los reclamos. Luego, la crisis internacional de 2008/9 –con su impacto sobre el sector financiero, especialmente, los bancos de inversión– desató otro brote. Hoy, los litigios se mantienen en niveles altos, sin la efervescencia de aquellos momentos pero con montos en juego que superan, en la mayoría de los casos, los $ 10 millones –y extremos de hasta US$ 25 millones-.
Juan Manuel Arias, socio de Rodríguez Mancini & Arias, es uno de los referentes del mercado representando a la parte actora, coinciden en la City. Su estudio laboralista lleva, hoy, unos 800 pleitos de CEOs. y concentró una significativa porción de los casos en los últimos años. & Ldquo; Me di cuenta de que era mucho más rentable defender a los ejecutivos que a las empresas . y me fui especializando en el tema”, confiesa el abogado, que mantiene los nombres de sus representados bajo siete llaves. El estudio asesora también a firmas pero en otro tipo de asuntos, bajo el ala de Jorge Rodríguez Mancini. En 2017 –recesión de por medio–, vio crecer un 50 por ciento las demandas.
El caso Vizzoti ( Vizzoti Carlos vs. la empresa de medicina prepaga Amsa ), que derivó en el célebre fallo de la Corte Suprema de Justicia de 2004 que declaró inconstitucional el antiguo tope a las indemnizaciones laborales, fue el punto de partida para el renombre de Arias entre los directivos. & Ldquo; Los juicios empezaron a ser más importantes en monto. Antes era relativamente barato echar a un ejecutivo porque se le aplicaba el tope del convenio de actividad. Con Vizzoti. si bien postulamos que no se le aplicara ningún límite, la Corte terminó fijando un tope del 67 por ciento de la base salarial, lo que mejoró mucho las indemnizaciones”, señala.
Pero no fue solo el efecto Vizzoti lo que alentó los juicios. Tanto la mencionada ley 24.013 como la 25.323 (del año 2000), pensadas originalmente para combatir el empleo en negro, se transformaron en un arma que la alta dirección supo aprovechar en su beneficio. “Las grandes empresas importaron los paquetes de stock options y otras compensaciones que, trasladados a la realidad argentina, hacen ruido por un montón de lados. Para la ley argentina son salario, por más que muchas sigan tratándolos como no salariales. Eso genera deficiencias registrales y multas”, plantea el abogado.
Las causas que llevan adelante número unos y directores tallan sobre esos conceptos que forman parte de su compensación total: el bono, el auto, el celular, las opciones de acciones. Por los pagos no blanqueados, las indemnizaciones se incrementan un 25 por ciento (sobre el monto no percibido por ese ítem). Y si el empleado no estuvo registrado en algún momento de su vínculo, el importe indemnizatorio se duplica. El no pago en término también está sujeto a multas, detalla Esteban Sojo, socio de Maurette & Asociados.
La ley –sostiene Arias– no distingue entre un empleado común y un ejecutivo, como sucede en otros países donde existe una regulación específica para la alta dirección (España, Alemania). “Las empresas no saben anticipar los ciclos de sus ejecutivos –sentencia el abogado. Se manejan con políticas corporativas dictadas de afuera y no les dan el trato acorde a la contribución que generaron. Por eso proliferan las demandas”.
Pablo Ortega
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About Phantom Stock Options
A "Phantom stock" é uma opção de compra oferecida a empregados que não envolve a troca de ações propriamente dita. A empresa e seus donos retêm a posse do lucro líquido, onde pagamentos são feitos para os empregados, baseado no sucesso do negócio em questão. O dinheiro ganho nesta "ação fantasma" é somente sujeito às leis de impostos sobre o salário e não altera a propriedade da empresa. Ela é utilizada tanto para pagar executivos quanto para atrair empregados para empresas que não estejam aptas a oferecer opções de compra de ações.
Deslize aqui para continuar
Definição
As opções phantom stock são um tipo especial de benefício que é oferecido aos empregados no lugar das opções de compra convencionais. Elas são também conhecidas como "sombra" ou "espelho" das opções de compra. Elas funcionam de forma semelhante às opções regulares de compra, mas não dão lucro líquido em si e não afetam as finanças da empresa da mesma forma. Funcionam de acordo com fórmulas que medem cuidadosamente o valor de mercado da empresa e pagam aos seus empregados um valor baseado nos resultados dos cálculos, como se eles realmente possuíssem suas ações.
Benefícios aos empregadores
A phantom stock é útil ao empregador que não tem ações públicas ou para quem não deseja dissolver a posse da empresa. Ao utilizar as phantom stocks, um empregador pode oferecer benefícios para atrair empregados talentosossem entregar o lucro líquido ou o direito de propriedade em si. Enquanto os cálculos usados para estimar flutuações no preço de phantom stocks precisem ser extremamente precisos, a empresa não precisa pagar impostos sobre os valores recebidos pelos empregados. Assim como as ações convencionais, se a empresa sofre ou os preços das ações caem, os pagamentos que os empregados receberão pelas phantom stocks também serão afetados.
Benefícios aos empregados
Os empregados recebem os pagamentos referentes às phantom stocks da mesma forma que os pagamentos das ações regulares resultantes dos lucros da empresa e são concedidos como bônus. Os empregados não precisam pagar impostos relacionados a esse dinheiro. Ele é tratado como salário e sujeito somente às taxas e impostos salariais. Algumas empresas podem oferecer opções "fantasma" para reinvestir o dinheiro e receber mais phantom stocks em retorno.
Usos
Muitas grandes empresas usam as phantom stock para pagar seus executivos. Esse método permite aos executivos ganhar dinheiro baseado no sucesso da empresa sem provocar um desequilíbrio na propriedade das ações. Em uma data específica, uma rígida avaliação da empresa é realizada, em geral por terceiros, e os executivos recebem um bônus baseado nos ganhos de valor de mercado da companhia. Pequenas empresas usam phantom stock para atrair empregados competentes.
SAR
SARs ("Direitos de Apreciação de Ações" em tradução livre) pagam de acordo com quão bem as ações da empresa vão indo, sem envolver as ações em si. As duas diferem porque os SARs normalmente pagam ao longo do tempo, enquanto as phantom stock normalmente pagam ao fim de um período específico. As SARs são vistas como opções mais flexíveis, e os empregados podem ter mais opções no que concerne aos pagamentos que são recebidos deles.
Referências
MBA&Educación
¿Aumento salarial? Cómo obtenerlo
Sentirse satisfecho con el cargo que se posee incluye una serie de variables entre las que se cuenta el sueldo. Mientras algunos no saben cómo solicitarlo, quienes sí se atreven tampoco pueden afirmar estar completamente felices con los resultados, pues la retribución es dispersa. Algunos reciben lo pedido, pero el resto percibe luego de las negociaciones menos de lo esperado o nada. Sepa cómo plantear el tema y qué hacer para tener más dinero.
Por Daniela Arce
Se cree que los niños son perfectos a la hora de negociar, y no necesariamente cuando están en la adolescencia, sino que desde bebés: el llanto, explican, es una de estas armas. Sin embargo, con el paso de los años esa destreza para lograr lo deseado o, al menos, intentar obtener los mayores beneficios posibles se va extinguiendo, lo que perjudica los intentos por obtener un aumento salarial en la etapa adulta.
No es un tema sencillo concuerdan los entendidos, quienes se debaten entre manejar un estilo cauto y agresivo al momento de pedir más dinero. Pese a esto, la osadía y el riesgo resultó dar mejores resultados, según un estudio desarrollado por investigadores de la Fox School of Business y las universidades de Filadelfia y George Mason. quienes entrevistaron a 149 trabajadores recién contratados de diferentes industrias. El resultado fue que los empleados que evitaban hablar sobre el salario en las evaluaciones o en las entrevistas, pocas veces habían conseguido un aumento, no así aquellos más seguros y que tenían claro el valor de su trabajo en el mercado. Ellos eran capaces de decir ' no escucharé un no por respuesta'. De esta forma el estilo competivivo de negociación fue el más acertado para llegar a un acuerdo monetario.
Pero esto es varible, explican los especialistas, pues existen culturas empresariales más rudas y otras más tradicionales, como los grupos empresariales o empresas familiares, donde se valora más la lealtad y la permanencia. También es relevante el potencial del trabajador, pues aquellos más cualificados se sienten seguros y cuando 'golpean la mesa' la jefatura lo ve como una amenaza, por su eventual salida que pondría en situación crítica a la compañía. “En la banca de inversión u otras fuertemente orientadas a lo comercial, alimentadas por culturas empresariales más rudas, el estilo competitivo tiene una buena probabilidad de éxito, en general en estos ambientes las compensaciones están más variabilizadas, por lo tanto la discusión se centra más en el bono que en el sueldo”, dice Daniel Contreras, gerente general de la consultora Falcon. y quien agrega que “en la compañía familia, por ejemplo, probablemente un estilo agresivo no sea bien recibido a la hora de discutir compensaciones”.
De esta forma, no tener miedo a pedir más dinero y hacerlo de forma segura es una característica que algunos ejecutivos poseen y que, según los headhunters, se repite en hombres y en profesionales de la Generación Y. “Las personas de esta generación tienen un sentido de inmediatez muy desarollado, siempre consideran el factor económico determinante al momento de elegir un trabajo y es algo crucial en si elección y permanencia en la organización”, opina Erika Céspedes, gerente de Consultoría de Mandomedio. com Perú .
Sin embargo, no todos están dispuestos a ser competitivos en este ámbito, y los más entusiastas tampoco se sienten realmente capacitados para hablar de igual a igual con su jefe sobre este tema. Esto se demuestra a través de un estudio que realizó la consulora Accenture mediante una encuesta a 3.400 profesionales en 29 países, dividido entre hombres y mujeres y entre distintas edades, donde se intentó evaluar la conformidad de los trabajadores en sus trabajos. Hallaron que únicamente el 43% de los encuestados estaban felices en sus cargos y la razón más importante, con el 45%, consistía en sentirse mal pagados, incluyendo 52% de la generación Y. A esto se agrega que dentro de los encuestados estadounidenses, sólo el 44% de las mujeres y 48% de los hombres respondieron que han pedido aumento de sueldo. De todas maneras, no pierda la esperanza y entérese de cómo negociar un salario al arribo de una nueva compañía o cuando ya está dentro.
La hora de negociar
Abordar el tema del sueldo es complicado tanto al ingresar a una empresa, como cuando se lleva tiempo en ésta. Las compañías desde un comienzo preguntan cuáles son las expectativas de renta esperada en una entrevista de trabajo con la finalidad de establecer filtros, y por ello es conveniente saber manejar el proceso con éxito. Céspedes explica que no siempre es necesario que la persona lo plantee en una evaluación. “Lo que sucede es que el evaluador o entrevistador es quien pone el tema sobre la mesa, ya que, en instancias iniciales de un proceso de selección, este punto debe ser despejado. De hecho, en nuestra metodología, relevamos este importante dato al momento del primer contacto telefónico, para así evaluar si alguien calza en este aspecto con una oferta laboral”, explica.
Pero cuando la persona se encuentra tiempo trabajando en la organización es normal que existan inquietudes en relación a cuándo y cómo plantear un aumento de sueldo. Marisol Aguayo, manager en Manpower Professional. explica que “una vez que el trabajador siente que su carga de trabajo ha aumentado y/o ha adquirido más responsabilidades, debiese ser el punto de partida para considerar y plantear un incremento de renta. En el caso de las empresas en que existe un Sistema de Gestión del Desempeño, esa es una buena instancia para conversar sobre este punto”.
Pero también es cierto, dice Contreras, que no se puede pedir un aumento sin razón alguna o argumentar cualquier evento como motivo para este fin. “No es bien visto ligar las solicitudes de aumento salarial a instancias como: el nacimiento de un hijo, la llegada de marzo, antigüedad en la empresa, o ganar menos que los pares. Esto, porque como regla general se solicitar un aumento cuando la contribución del empleado o ejecutivo es reconocidamente mayor que lo habitual, él participa en un nuevo negocio, realizó una venta, o logró metas concretas”.
Se aconseja entonces proponer una cifra real y dejar un rango mínimo para bajarse, lo que debe estar claro desde un comienzo. Si se establece una cifra más alta respecto al límite superior de las pretensiones, es posible que la persona quede fuera del proceso de reclutamiento.
Se recomienda solicitar un aumento de 20% en relación al sueldo, aun cuando “aumentos mayores al 30% se ven con poca frecuencia y por debajo de diez, un dígito, es una señal de simpatía más que un reconocimiento a una labor bien hecha”, explica Contreras. Puede ser de ayuda averiguar cuánto perciben monteriamente otros ejecutivos y los beneficios que tienen quienes se desempeñan en cargos similares y empresas de características semejantes, pues permite saber si está dentro del promedio del mercado.
Y por lo mismo, se recomienda mientras se solicita el aumneto establecer los aportes entregados a la organización, traducido en números idealmente. Conveniente, por cierto, es tener un plan de contigencia en caso de no obtener lo esperado. “Se debe proponer alternativas que le permitan tener un respiro hasta que se pueda genera el aumento de sueldo realmente. Es recomendable mantenerse positivo, en algunos casos, esto suele ser un proceso. Ya se dio la alerta de la necesidad de ser más reconocido salarialmente, así que conviene estar encaminado al respecto, demostrando con hechos que si bien nadie es indispensable, la persona está definitivamente aportando valor a la empresa”, dice Céspedes.
Luego, entonces, la jefatura debe fijar las condiciones tras el nuevo salario del trabajador. “Debe ir acompañado de una descripción clara y detallada de las nuevas responsabilidades, de manera que no se produzca una disociación en términos de las funciones y la renta”, dice Aguayo.
No más dinero, más vacaciones
Si bien generalmente las empresas tienen establecida la política de beneficios, que es conocida por toda la empresa, no suele improvisarse mucho. Cuando el ejecutivo ingresa por primera vez puede negociar condiciones especiales en términos de beneficios, bonos, o en relación al término de contrato, por ejemplo.
Sin embargo, el compensar dinero con otros beneficios es una alternativa cada vez más usada. “Esto sucede especialmente en los casos en que la situación de la empresa no sea favorable para pensar en un aumento: horario más corto y más vacaciones”, dice Sebastián Pedraza, socio de SommerGroup .
También se dan otros beneficios como: bonos, compensaciones varibles en función del logro de hitos o metas extraodinarias.“En niveles más altos también se pueden obtener stock options como incentivo de retención”, dice Contreras.
Sin importar lo que se pida, los entendidos, concuerdan en que en primera instancia se tiene que perder el temor a solicitar cualquier beneficio, y luego es conveniente tener claro el rango de dinero a pedir y las razones por las cuales se solicita. Más que una posición agresiva, es aconsejable estar conciente de que al igual que en cualquier negociación no siempre se obtendrá todo lo esperado, por lo mismo la clave es, como dice Céspedes, tener un plan de contiengencia en caso de una respuesta negativa y mantenerse positivo, porque ya dio a entender que necesita ser reconocido salarialmente.
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El estudio de las causas que llevaron a la burbuja tecnológica es uno de los aspectos clave de estudio de las finanzas para las empresas de Internet.
Normalmente, cuando hemos escuchado las causas que originaron la burbuja tecnológica de finales de los años 90, una de las principales razones argumentadas es que las grandes expectativas de crecimiento de los ingresos provocaron unos ratios precio/beneficios (PER) demasiado elevados en las empresas de Internet.
Sin embargo, en muchos casos los ingresos reportados por estas empresas no reflejan fielmente la realidad operativa de la empresa.
A continuación se indican algunas prácticas que pudieron llevar a una mala estimación de los ingresos y beneficios de estas empresas y consecuentemente de su valoración y precio de mercado:
Ingresos contabilizados por empresas que actúan de intermediarias: En ocasiones hay empresas de Internet que hacen de intermediarias entre compradores y vendedores, percibiendo una comisión por cada transacción realizada. Algunas empresas declaraban como ingreso la venta total del producto en lugar de únicamente la comisión. Como estas empresas en ocasiones no tenían beneficios, se usaban múltiplos sobre ventas para valorarlas. Al declarar unas ventas muy superiores a las reales, esto ocasionaba valoraciones desproporcionadas.
Ingresos extraordinarios por venta de inversiones: Muchas de estas empresas tenían participaciones en otras empresas de Internet cotizadas. Debido a la rápida subida de las cotizaciones, aprovecharon para vender estas participaciones con enormes plusvalías. Debido a que estos beneficios eran puntuales y no respondían a la operativa de negocio, aumentaban las expectativas de beneficios futuros y la valoración.
Efecto dilución de las stock options: Muchas de estas empresas ofrecen stock options a sus empleados como parte del salario para motivarlos. Cuando se calcula el beneficio por acción, se tienen en cuenta las acciones en circulación. Sin embargo, en caso de que los empleados ejercitarán las opciones de compra, aumentaría el número de acciones en circulación causando un efecto dilución en el beneficio por acción. Si no se tiene en cuenta esto, se pueden estar haciendo juicios erróneos sobre la valoración de la empresa.
Valoración del fondo de comercio: El fondo de comercio es el conjunto de elementos intangibles o inmateriales de la empresa que implican valor para ésta. Una empresa puede valer más que la suma algebraica de todos los elementos que componen su patrimonio. Cuando ha habido fusiones o compras de empresas de Internet, las enormes cifras pagadas por encima del valor contable de la compañía adquirida se han justificado por el fondo de comercio surgido de las sinergias en la integración. Se ha argumentado que el todo es mayor que la suma de las partes. Esto ha provocado operaciones de fusiones y adquisiciones con unas valoraciones desproporcionadas.
Por lo tanto, los inversores deben ser cautos a la hora de valorar los beneficios reportados que aparecen en los medios de comunicación. También deben saber que los ingresos en ocasiones se pueden reportar de varias maneras aceptadas y deben buscar los informes oficiales para conocer todos los detalles de las compañías antes de tomar cualquier decisión de inversión.
Blatter tenía un salario lejos del de otros dirigentes o futbolistas
Los 3,7 millones de dólares (3,28 millones de euros) ganados por Joseph Blatter en 2017 cuando era todavía presidente de la FIFA le aseguraban unos ingresos de más de 300.000 dólares (270.000 euros) mensuales, lejos de los de otros grandes dirigentes de empresas, patrones del deporte estadounidense o estrellas del fútbol.
Durante años se ha especulado con el salario de Blatter, todavía más desde que en mayo de 2017 estallaron los escándalos de corrupción en la organización, que terminaron precipitando la caída del suizo. La nueva dirección de la FIFA facilitó el dato este jueves en lo referente a 2017, con esos 3,7 millones de euros.
Blatter recibió 2,96 millones de francos suizos, a los que sumó una prima de 435.530 francos suizos por sus 40 años en la FIFA, para conformar esa cantidad global.
Es diez veces menos que lo que gana el gran patrón de la National Football League (NFL, la instancia suprema del fútbol americano, el que se juega con casco y balón ovalado): en 2017, Roger Goodell percibió 34 millones de dólares (30 millones de euros), de ellos 3,5 millones en salario y el resto en bonificaciones.
No existen cifras recientes para el patrón de la NBA de básquetbol, Adam Silver, pero su predecesor David Stern, en el puesto hasta 2017, recibió según las estimaciones 20 millones de dólares por año (17,6 millones de euros).
El presidente de la MLB (béisbol), Rob Manfred, tiene un salario comparable, partiendo de la base de 22 millones que recibía su predecesor, Bud Selig.
Lejos de esos grandes patrones de los deportes estrella de Estados Unidos, el salario de Blatter sería similar al del presidente del fútbol ('soccer') de ese país, Don Garber, patrón de la Major League Soccer (MLS), cuyo sueldo está estimado en casi 3 millones de dólares.
Fuera del deporte, los dirigentes de grandes empresas acostumbran también a ganar mucho más en Estados Unidos.
Según el 'think tank' Economic Policy Institute, los patrones estadounidenses de las 350 mayores empresas se embolsaron de media 16,3 millones de dólares (14,4 millones de euros) en 2017, incluyendo salarios y 'stock options'.
Esa media esconde importantes disparidades reveladas por otro estudio realizado por el gabinete Equilar. En cabeza de su clasificación, el patrón de Microsoft, Satya Nadella, con 84,3 millones de dólares (74,5 millones de euros) en 2017.
- Cristiano y Messi, de otro planeta -
A lo que sí se asemeja Blatter es a la media de presidentes de grandes empresas del ámbito europeo. Por ejemplo, en Francia esa media es de 4,21 millones de euros anuales entre los dirigentes de las cuarenta principales empresas.
La FIFA ha tenido buena salud financiera hasta el estallido de los escándalos de corrupción. En el periodo 2011-2017 tuvo una cifra de negocio de 5.000 millones de euros (5.650 millones de dólares).
Pero en el fútbol, es mejor ser estrella de los terrenos de juego que de los despachos.
Según un ránking establecido por Forbes, el portugués Cristiano Ronaldo (Real Madrid) obtuvo en 2017 73 millones de euros (82 millones de dólares) - incluyendo los contratos de patrocinio - y el argentino Lionel Messi (Barcelona) 68 millones de euros (77 millones de dólares.
El boxeador estadounidense Floyd Mayweather fue el deportista mejor pagado, con 310 millones de dólares (275 millones de euros).
La FIFA no dio detalles sobre lo que percibió Blatter en años anteriores ni reveló lo que cobra el nuevo presidente, Gianni Infantino, elegido el pasado 26 de febrero hasta 2019.
El salario serГЎ mГЎs rentable en el nuevo IRPF
Si hacemos caso al ministro de EconomГa y Hacienda, Pedro Solbes, las rentas del trabajo serГЎn las grandes beneficiarias del nuevo Impuesto sobre la Renta que entrarГЎ en vigor el prГіximo uno de enero.
Ocho de cada diez euros que se ahorren los contribuyentes espaГ±oles (2.000 millones de euros en total) por la entrada en vigor de la rebaja fiscal t endrГЎn relaciГіn con la nueva forma bajo la que tributarГЎn los salarios. La primera medida en este sentido es que los asalariados que reciban unos ingresos anuales inferiores a 9.000 euros no tendrГЎn obligaciГіn de declarar a Hacienda.
AdemГЎs, tributarГЎn a tipo cero los rendimientos del trabajo que entren dentro de lo que el Gobierno ha dado en denominar mГnimo vital . ВїQuГ© significa este nuevo concepto de mГnimo vital? Pues es una especie de renta bГЎsica que el Gobierno considera como mГnimo necesario para vivir con dignidad y que, entiende, no debe estar sujeta a tributaciГіn.
La cuantГa de este mГnimo vital s e determinarГЎ sumando el mГnimo personal, que en el nuevo IRPF se eleva de 3.400 a 5.050 euros . a las bonificaciones por circunstancias familiares: descendientes, menores de tres aГ±os, mayores en el domicilio familiar o discapacitados (ver cuadro). Г‰stas serГЎn lineales y, por tanto, iguales para todos los niveles de renta, no como sucede en la actualidad. Ahora se trata de un porcentaje sobre la base por lo que la ayuda es mayor cuanto mayor es el nivel de renta.
Para el Gobierno, se trata de un modelo mГЎs equitativo porque ayuda mГЎs a las rentas mГЎs bajas ; para muchos expertos, sin embargo, el modelo es injusto porque penaliza a las familias con hijos a partir de niveles de renta relativamente reducidos (75.000 euros).
Cuatro tramos
Todo lo que entre dentro de ese mГnimo vital tributarГЎ a tipo cero. Lo que exceda de ese lГmite lo harГЎ entre un 24 y un 43 por ciento en funciГіn del nivel de ingresos del contribuyente.
Hay que tener en cuenta aquГ que el Gobierno tambiГ©n ha elevado las reducciones aplicables a las rentas del trabajo. De modo que la base por la que se deberГЎ tributar se reducirГЎ en 4.000 euros anuales . cuando los ingresos netos no superen los 9.000 euros; y en 2.600 euros, cuando Г©stos superen los 13.000 euros en tГ©rminos netos.
Es decir, una vez eliminado el efecto de las rentas recibidas de forma irregular (stock options, prestaciones recibidas de planes de pensiones) y los gastos deducibles (cotizaciones a Seguridad Social, cuotas a sindicatos y colegios profesionales. ).
Una vez corregida la base con todos estos factores en los ingresos obtenidos hasta 17.360 euros aГ±o, Hacienda se llevarГЎ 24 de cada 100 euros que se ingresen por encima del mГnimo vital; lo que pase de esa cifra hasta 32.360 euros lo harГЎ al 28 por ciento; entre 32.360 euros y 52.360 se entregarГЎ al Fisco 37 de cada 100 euros que se ingresen; y lo que se gane por encima de esta Гєltima cantidad tributarГЎ al 43 por ciento. El tipo mГЎximo baja dos puntos desde el 45 por ciento actual.
El Gobierno sostiene que de la rebaja se beneficiarГЎn el 99,5 por ciento de los contribuyentes y que serГЎ mГЎs perceptible para el 60 por ciento con menor renta, que pagarГЎn un 17 por ciento menos.
Las rentas del trabajo
Cambios en el tipo de impuesto y en el mГnimo vital
Fuente: Ministerio de EconomГa y Hacienda
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Existe la percepciГіn generalizada de que la Гєnica manera de optimizar la factura fiscal es a travГ©s de la parte reservada al ahorro . es decir, aportaciones a planes de pensiones o seguros, inversiГіn en fondos de inversiГіn, depГіsitos, acciones.
Sin embargo, tambiГ©n se pueden reducir los pagos al Fisco con una planificaciГіn adecuada del salario. El Registro de Economistas y Asesores Fiscales (Reaf) ha hecho una serie de recomendaciones para reducir la factura por IRPF.
Por ejemplo, se puede pagar menos si se recibe una parte del salario en forma de retribuciГіn en especie, que no tributa. ВїEjemplos? Las acciones de la empresa, con un mГЎximo de 12.000 euros al aГ±o ; vales de comida, con un tope de 7,81 euros al dГa; seguro de responsabilidad civil o de accidente laboral; seguro de enfermedad, hasta 500 euros por persona incluyendo al trabajador y su familia; pago de la guarderГa a los hijos o pagos de cursos de formaciГіn relacionados con la actividad que desarrolle el contribuyente.
Santiago DГez, socio del bufete CMS AlbiГ±ana & SuГЎrez de Lezo, tambiГ©n recuerda que la reforma del IRPF no eliminarГЎ la reducciГіn del 40 por ciento sobre los rendimientos generados en un periodo superior a dos aГ±os por stock options, bonus de productividad por dos o mГЎs aГ±os o, por ejemplo, por las primas que reciben los jugadores de fГєtbol en contratos superiores a dos aГ±os. Todos esos rendimientos no se agregan Гntegramente a la base del IRPF sino sГіlo en un porcentaje del 60 por ciento.
Otro consejo del Reaf. Si usted, trabajador, gerente o administrador llega al tipo mГЎximo de la tarifa . ahorrarГЎ un 2 por ciento de su factura fiscal si difiere determinadas retribuciones a 2006 o 2007.
Trate de evitar.
La asociaciГіn de asesores fiscales Aedaf ha denunciado la persistencia en la parte de rendimientos del trabajo del IRPF de algunos desajustes que perjudican a contribuyentes muy concretos.
Por ejemplo, a los matrimonios o uniones de hecho en los que trabajan ambas partes y que, si optan por la tributaciГіn conjunta, sГіlo pueden beneficiarse de una reducciГіn por rendimientos del trabajo . Aedaf considera que en este caso deberГa permitirse la doble deducciГіn.
Otro desajuste se da en el rГ©gimen de sociedad legal de gananciales, vigente en la mayor parte de EspaГ±a. La legislaciГіn sobre IRPF imputa la renta al que realmente la percibe . cuando por la propia naturaleza del rГ©gimen los asesores fiscales opinan que deberГa poder repartirse a la mitad entre cada uno de los perceptores a la hora de tributar por el IRPF.
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10.07.09
Posted in Finance. Microsoft at 7:13 pm by Dr. Roy Schestowitz
Summary . Benefits or luxuries no more as Microsoft shelves an advertising arm
Employees at Razorfish — the digital media agency that Microsoft is selling off to Publicis Groupe for $530 million — will lose 75 percent of their unvested stock options once the deal goes through. AdAge reports that employees of the Seattle-based agency — which was consumed by Microsoft as part of the $6 billion aQuantive deal — will get 25 percent of their options and they must stay with the newly-merged company until next June in order to collect.
At the request of one reader, we have created this page which summarises developments and news about Microsoft layoffs. █
“The people of the States now confederated…..believed that to remain longer in the Union would subject them to continuance of a disparaging discrimination, submission to which would be inconsistent with their welfare, and intolerable to a proud people. They therefore determined to sever its bounds and established a new Confederacy for themselves.”
& # 8211; Jefferson Davis
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The debate about patent trolls (not patent scope) carries on in the media and events that improve the image of trolls are being organised by some of the media (paid by these trolls)
Microsoft is pulling off a chameleon's strategy by pretending that its proprietary software stacks are "open" and therefore eligible for integration in public services
3 parallel investigations underway regarding the muzzling of the media by the European Patent Office (EPO) and top EPO executives including Željko Topić
FFPE-EPO spreads fliers that attempt to frame a submissive memorandum of understanding (MoU) with abusive management as an advantage
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The arguments over software patents in both sides of the Atlantic ocean, where there is a well-known (if not notorious) one - or two-way flow of laws, usually best suited for billionaires and their companies
A short explanation of why Techrights has removed all videos which cover the European Patent Office (EPO)
Union Syndicale Federale (USF) comes out with a rather expressive letter denouncing FFPE-EPO for behaving more like a lapdog of Battistelli, not a representative of EPO staff
The US Supreme Court (SCOTUS) is going to deal with inane Apple patents that are being used in an effort to make billions of dollars ('Apple tax') out of a Linux-based operating system (Android) which competes against Apple's
The European Union Parliament has recommended Free and Open Source Software for several goals
The European Patent Office, which is in a state of crisis, latches onto anything conceivably useful (even terror attacks) in an effort to somehow repair its image
Reaccioness a la salida de Horacio Gutierrez y un recordatorio que Microsoft ha implementado no cambio de su estrategia mientras continua presionándo a Linux (con patentes de software) no sólo directamente
Various journalistas y bloggers expresaron disatisfacción sino cólera y desilución contra las actitudes de odio de Microsoft contra GNU/Linux, a quién todavíá esta atacando usando patentes de software y amenazas de juicios
La Oficina Europea de Patentes habla de crecimiento, calidad y lo demás, pero la gente que trabaja cerca al sistema o dentro de el no se la creen
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De Telegraaf, a respected Dutch newspaper, says there is reorganisation under way at the patent office
The Private Eye, a leading paper in the UK, is writing about scandals at the EPO again
An article from a national broadcaster in the Netherlands sheds some interesting new light on what happened at the delegates' meeting last week
Whilst extracting money by extorting the competition, which Microsoft claims to "love", the company is also hijacking the competition and trying to tilt it Microsoft's way, using software patents not only as a cash cow but also means of leverage (by pressure)
Casos de patentes en Texas, prospecto de reforma de patentes, casos de Delaware, y algunas actualizaciones acerca de casos de gran importancia
La estancia de IBM en las patentes de software, las que militariza cada vez mås, provee causa de preocupación no solo en los Estados Unidos pero también en naciones que sin cesar antagonizan a los cabilderos y abogados de aquellos como IBM
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The European Patent Office claims growth, quality and so on, but people who are working close to the system or inside the system are not believing it
Patent trolls are still the subject of criticism from the Electronic Frontier Foundation, even though some major companies such as Apple and Microsoft (even those that pay the EFF) are a big part of the problem with patents, and software patents in particular
Microsoft started the week (last Monday) with openwashing of the proprietary Minecraft and misuse of the AIX brand; journalists played along
In an effort to commandeer the world's entire PC population Microsoft is simply hijacking PCs that (still) run Windows and forces Vista 10 onto them, installing keyloggers, ads, and sometimes breaking these PCs in the process
Microsoft's patent extortion against Linux explained in a show from one week ago
Reactions to the exit of Horacio Gutierrez and a reminder that Microsoft has implemented no change of strategy as it pressures Linux (with software patents) not only directly
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Blatter tenнa un salario lejos del de otros dirigentes o futbolistas
17/03/2017 21:51 Lectura: ( palabras)
Los 3, 7 millones de dуlares (3, 28 millones de euros) ganados por Joseph Blatter en 2017 cuando era todavнa presidente de la FIFA le aseguraban unos ingresos de mбs de 300.000 dуlares (270.000 euros) mensuales, lejos de los de otros grandes dirigentes de empresas, patrones del deporte estadounidense o estrellas del fъtbol.
Durante aсos se ha especulado con el salario de Blatter, todavнa mбs desde que en mayo de 2017 estallaron los escбndalos de corrupciуn en la organizaciуn, que terminaron precipitando la caнda del suizo. La nueva direcciуn de la FIFA facilitу el dato este jueves en lo referente a 2017, con esos 3, 7 millones de euros.
Blatter recibiу 2, 96 millones de francos suizos, a los que sumу una prima de 435.530 francos suizos por sus 40 aсos en la FIFA, para conformar esa cantidad global.
Es diez veces menos que lo que gana el gran patrуn de la National Football League (NFL, la instancia suprema del fъtbol americano, el que se juega con casco y balуn ovalado): en 2017, Roger Goodell percibiу 34 millones de dуlares (30 millones de euros), de ellos 3, 5 millones en salario y el resto en bonificaciones.
No existen cifras recientes para el patrуn de la NBA de bбsquetbol, Adam Silver, pero su predecesor David Stern, en el puesto hasta 2017, recibiу segъn las estimaciones 20 millones de dуlares por aсo (17, 6 millones de euros).
El presidente de la MLB (bйisbol), Rob Manfred, tiene un salario comparable, partiendo de la base de 22 millones que recibнa su predecesor, Bud Selig.
Lejos de esos grandes patrones de los deportes estrella de Estados Unidos, el salario de Blatter serнa similar al del presidente del fъtbol ('soccer') de ese paнs, Don Garber, patrуn de la Major League Soccer (MLS), cuyo sueldo estб estimado en casi 3 millones de dуlares.
Fuera del deporte, los dirigentes de grandes empresas acostumbran tambiйn a ganar mucho mбs en Estados Unidos.
Segъn el 'think tank' Economic Policy Institute, los patrones estadounidenses de las 350 mayores empresas se embolsaron de media 16, 3 millones de dуlares (14, 4 millones de euros) en 2017, incluyendo salarios y 'stock options'.
Esa media esconde importantes disparidades reveladas por otro estudio realizado por el gabinete Equilar. En cabeza de su clasificaciуn, el patrуn de Microsoft, Satya Nadella, con 84, 3 millones de dуlares (74, 5 millones de euros) en 2017.
- Cristiano y Messi, de otro planeta -
A lo que sн se asemeja Blatter es a la media de presidentes de grandes empresas del бmbito europeo. Por ejemplo, en Francia esa media es de 4, 21 millones de euros anuales entre los dirigentes de las cuarenta principales empresas.
La FIFA ha tenido buena salud financiera hasta el estallido de los escбndalos de corrupciуn. En el periodo 2011-2017 tuvo una cifra de negocio de 5.000 millones de euros (5.650 millones de dуlares).
Pero en el fъtbol, es mejor ser estrella de los terrenos de juego que de los despachos.
Segъn un rбnking establecido por Forbes, el portuguйs Cristiano Ronaldo (Real Madrid) obtuvo en 2017 73 millones de euros (82 millones de dуlares) - incluyendo los contratos de patrocinio - y el argentino Lionel Messi (Barcelona) 68 millones de euros (77 millones de dуlares.
El boxeador estadounidense Floyd Mayweather fue el deportista mejor pagado, con 310 millones de dуlares (275 millones de euros).
La FIFA no dio detalles sobre lo que percibiу Blatter en aсos anteriores ni revelу lo que cobra el nuevo presidente, Gianni Infantino, elegido el pasado 26 de febrero hasta 2019.
Posted on 14am31America/Los_Angeles_f2017Mon, 14 Mar 2017 00:36:15 -070003am31
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